Современные модели стимулирования занятости.

При этом согласно статье 191 ТК РФ работодатель может поощрять тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои должностные обязанности.
Также можно дополнить перечень основных форм стимулирования в организации, включив в него:
- участие в акционерном капитале (возможность сотрудников организации купить акции своей организации по льготной цене или получить их безвозмездно);
- организация питания;
- оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом организации;
- сберегательные фонды;
- стипендиальные выплаты на образование или повышение квалификации;
- льготы и компенсации, которые не связаны с результатами деятельности организации.
Что касается моделей экономического стимулирования труда, отметим, что при рассмотрении моделей экономического стимулирования работника, будем опираться на классификацию, предложенную российским исследователем С.А. Пунтусом. Он выделяет пять моделей экономического стимулирования труда:
- классическая модель;
- модель объективной оценки результатов;
- модель субъективной оценки результатов;
- модель инвестиций в человеческий капитал;
- модель межфирменного стимулирования.
Классическая модель пытается связать между собой конечный результат деятельности работника и систему стимулов. Руководитель выплачивает работнику такую заработную плату, которая является пропорциональной полученному результату, и чем выше значение премии за работу, тем сильнее стимул работника. Модель объективной оценки результатов учитывает работу всей организации, заработная плата выплачивается работнику, исходя из полученных ею результатов. Модель субъективной оценки результатов: часть оплаты труда работника зависит от показателей его трудовой деятельности, а другая часть – от субъективных оценок руководителем результатов труда работника. Модель инвестиций в человеческий капитал показывает необходимость стимулирования приобретения знаний и оценки потенциального вклада работника в будущий результат деятельности организации. Ключевая идея модели межфирменного стимулирования состоит в том, чтобы для данной проблемы стимулирования вывести оптимум для интегрированных и не интегрированных фирм и проанализировать экономический выигрыш сторон от взаимоотношений в обоих случаях.
Следовательно, можно сделать вывод, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов.
Заключение

Таким образом, подведем итоги проделанной работы.
Выявлено, что стимулирование труда персонала – это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов.
Определено, что заработная плата – это важнейшая часть системы материального стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему премирования – бонусов, премий или добавочных вознаграждений. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника. В России имеет место вознаграждение по итогам работы за год – тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии, существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда.
Таким образом, цель реферата, которая заключалась в анализе особенностей современных моделей стимулирования труда сотрудников организации, была достигнута.
Список литературы

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2005. – № 1. – С. 50-52.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 528 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г.М. Зущина, П.Л. Костин. – М.: РАГС, 2003. – 315 с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 702 с.
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2005. – 320 с.
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2002. – № 5. – С. 49-65.
Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: учебник / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. № 197-ФЗ
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2005. – 638 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 62.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – С. 458.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 136.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. – С. 279.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2005. – С. 485.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – С. 364.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2005. – № 1. – С. 50.
Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: учебник / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – С. 82.
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2005. – С. 306.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. № 197-ФЗ
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2002. – № 5. – С. 49-65.

















19