Государство как субъект кадровой политики

ЗаключениеВ современной динамичной сложной неопределенной социальной среде необходима концентрация государства на ключевых проблемах формирования, воспитания, развития кадрового потенциала общества и государства с учетом анализа рынка труда, миграционных потоков, прогнозирования кадровых процессов. Важно переформатировать современную кадровую доктрину государства с учетом изменений, вызываемых глобальными и отечественными трендами развития, адаптировав лучшие практики работы с человеческим потенциалом в систему государственного и муниципального управления. В настоящее время как никогда актуальна научно обоснованная целостная стратегия государства на рынке труда, учитывающая российские традиции и современные инновации, кризисные явления и глобальные трансформации, которая может выступить важным фактором эффективного социального управления.Построение постиндустриального общества предполагает развитие экономики в «когнитивном направлении», в процессе которого формируется новое понимание мира как системы, в которой центральное место отводится человеку. При таком подходе индивиду предоставляется максимальная возможность самореализации, что существенно влияет на становление экономики, но при этом выдвигаются более жесткие требования к уровню качества человеческих ресурсов. Качество человеческих ресурсов зависит от развития государственной кадровой политики, являющейся фактором влияния на формирование социально-трудовой сферы в государстве. Государство как главный субъект кадровой политики:-определяет общенациональные цели развития страны, социальные ценности, стратегические и текущие задачи и приоритеты качественно нового воспроизводства и рационального использования трудовых и, прежде всего, кадровых ресурсов страны;-выступает ведущей силой и координационной основой кадровой системы общества, ее саморазвития, насыщения энергией созидания, обеспечения позитивной стабилизации;-призвано обеспечить современный уровень профессионализма всех кадров, тем более состоящих на государственной и муниципальной службе (через создание единого «образовательного пространства» на основе единых государственных образовательных стандартов, учебных программ, требований, аккредитации вузов и др.), через прогнозирование и планирование потребностей в кадрах определенной специализации и квалификации;-определяет пути и основы создания единого нормативно-правового поля для регулирования кадровых процессов и отношений, решения кадровых вопросов.В условиях развития рыночной системы хозяйствования именно разумно сформированная кадровая политика способствует снижению уровня конфликтности в социально-трудовой сфере, а также развитию регулятивных механизмов, обеспечивающих конструктивное взаимодействие государства, бизнеса и общества в процессе их социально-трудовых отношений. Целью кадровой политики, воздействующей на регулятивные механизмы социально-трудовых отношений, является осуществление процесса гуманизации взаимоотношений и сбалансированности интересов государства, бизнеса и общества. Государство, бизнес и общество, используя формы, методы и подходы процесса социализации индивида, формируют в нем совокупность человеческих качеств, в виде поведенческой составляющей.Список использованной литературыУказ Президента РФ от 07.05.2018 N 204 (ред. от 21.07.2020) "О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года"// http://www.consultant.ru/Стратегия социально-экономического развития Республики Татарстан, утверждена Законом Республики Татарстан от 17 июня 2015 года N 40-ЗРТ «Об утверждении Стратегии социально-экономического развития Республики Татарстан до 2030 года (с изменениями на 25 декабря 2019 года) // URL: http://docs2. cntd.ru/document/428570021Грязнова В.Н. Ценностная основа развития профессионального капитала государственной гражданской службы в условиях изменений//Этносоциум и межнациональная культура, 2018. С. 4-9Еремин В.И., Гладкова Л.А., Безгина Е.С. Кадровая политика в системе местного самоуправления: ее роль и проблематика реализации // Бизнес. Образование.право. – 2021. - №3 (56). – с.. 19-24Магомедов К.О. Государственная кадровая политика как фактор развития межэтнической коммуникации / К.О. Магомедов // Коммуникология. – 2014. – Т. 4. – № 2. – С. 126-134., Мехдиев Ш.З. Государственная кадровая политик и национальная безопасность страны // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2020. – том 3. - № 11(107). – с. 56-61Мирзабалаева Ф.И. Проблемы формирования и реализации современной региональной кадровой политики / Ф.И. Мирзабалаева // Региональная экономика: теория и практика. – М.: ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2015. – С. 58-68. ,Роздольская И.В. Развитие трудового потенциала как фактор повышения эффективности организационного развития: монография / И.В. Роздольская, Е.Н. Висторобская. – Белгород: Белгородский университет кооперации, экономики и права, 2012. – 280 с., Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии / В.А. Сулемов; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: Изд-во РАГС, 2005 (ОП ИЦ РАГС). 388 сУстинова К.А. Кадры для модернизации экономики региона: взгляд работодателей / К.А. Устинова, А.Н. Гордиевская // Проблемы развития территории. – 2015. – № 6. – С. 157-170Шемяков А.Д., Костровец Л.Б. Государственная кадровая политика как фактор влияния развития механизмов регулирования социально-трудовых отношений в условиях строительства новой государственности // Менеджмер. – 2022. - №1 (99). – с. 31-37