Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации

В качестве причин увольнения по собственному желанию в период адаптации молодыми специалистами ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» были указаны следующие:– неудовлетворенность оплатой труда. По данной причине в 2019 году выбыли 2 человека или 20%, в 2020 году – 1 человек или 20%, в 2021 году – 1 человек или 25%;– неудовлетворенность отношениями в коллективе – 1 человек или 10% в 2019 году. В период 2020–2021 гг. по данной причине увольнений среди молодых специалистов не было;– неудовлетворенность графиком работы – 1 человек в 2019 году или 10% в общем количестве выбывших молодых специалистов. Увольнений по данной причине в последующие годы не производилось;– неудовлетворенность условиями труда – 2 человека или 20% в 2019 году и 1 человек или 20% в 2020 году. Поводом к увольнению послужило отсутствие специальной одежды и специально оборудованных мест для отдыха и питания в холодное время года;– неудовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем – 2 человека или 20% в 2019 году, 1 человек или 20% в 2020 году и 3 человека или 75% в 2021 году. Молодые специалисты указывали на отсутствие должного к себе внимания со стороны непосредственного руководителя:в период адаптации, поручение работы, не соответствующей полученной специальности,отсутствие желания непосредственного руководителя передавать молодым специалистам свой профессиональный опыт, эффективные методы и способы производства получаемых производственных заданий и т.д.;– неудовлетворенность выбранной специальностью – 1 человек или 20% в 2020 году;– неудовлетворенность перспективой профессионального роста – 1 человек или 10% в 2019 году.Несмотря на то, что количество не прошедших адаптацию молодых специалистов ежегодно сокращается, число адаптированных не достигает 100% значения. Если учесть, что рынок труда г. Краснотурьинска и близлежащих городов испытывает острую потребность в рабочих местах, то количество выбывших по своему желанию в период адаптации молодых специалистов могло быть гораздо больше. Следовательно, отсутствие возможности в выборе предприятий для трудоустройства в изучаемом периоде стало сдерживающим фактором для увольнения ряда молодых специалистов. В таблице 26 обобщим полученные оценки по каждому из критериев эффективности системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» за 2019-2021гг.Таблица 20Итоговая оценка эффективности системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» КритерийПредельное значение критерияПолученные значения Оценка эффективности201920202021Затраты на адаптацию одного молодого специалиста, %Не менее 1% в общем объеме затрат0,80,70,7Низкая эффективностьЗатраты на оплату труда наставников, %Не менее 30% от должностного оклада (тарифной ставки)31,628,327,6Низкая эффективностьКоличество сотрудников, выполняющих функции наставников, чел.Не менее 7% от общего количества персонала0,50,90,9Низкая эффективностьСоотношение молодых специалистов и наставников, чел.Не более 3–х151010Система адаптации не эффективнаКоличество молодых специалистов, успешно прошедших адаптацию, по отношению к общему числу принятых, %Стремление к 100%92,596,397,0Низкая эффективностьКоличество молодых специалистов, покинувших предприятие в течение 1 года с момента трудоустройства или по его итогам, чел.Стремление к 0 чел.1054Низкая эффективностьИсходя из таблицы 26, видно, что затраты на адаптацию одного молодого специалиста, составляют 0,7% от общего объема затрат, а этот показатель ниже предельного значения (он не должен составлять не менее 1%) ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание», от сюда следует эффективность данного критерия низкая. Затраты на оплату труда наставников, должны быть не менее 30% от должностного оклада (тарифной ставки), в нашем случае, затраты составляют 27,6%, данный показатель имеет низкая эффективность. Количество сотрудников, выполняющих функции наставников, (предельное значение критерия не менее 7% от общего количества персонала) ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» данный показатель составляет 0,9%, это говорит о том, что низкая эффективность данного критерия. Соотношение молодых специалистов и наставников (предельное значение критерия не более 3–х) ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» данный показатель составляет 10 человек, это говорит о том что система адаптации по данному критерию не эффективна.Количество молодых специалистов, успешно прошедших адаптацию, по отношению к общему числу принятых, (предельное значение критерия стремление к 100%) ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» данный показатель составляет 97, %, следовательно низкая эффективность.Количество молодых специалистов, покинувших предприятие в течение 1 года с момента трудоустройства или по его итогам (предельное значение критерия стремление к 0 чел.), ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» данный показатель в 2021 году составляет 4 человека, следовательно данный критерий имеет низкую эффективность.Исходя из выше изложенного, можно заключить, что система адаптации молодых специалистов, действующая ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» , не эффективна.Между тем можно выявить ряд существенных проблем ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» системы адаптации молодых специалистов:– на предприятии отсутствует локальный нормативный акт, регламентирующий процедуру адаптации молодых специалистов, обязанности ответственных за ее проведение лиц, возможность контроля на разных ее этапах и итогового контроля за ее прохождением;– мероприятия по адаптации молодых специалистов проводятся только тогда, когда непосредственный руководитель считает их необходимыми;– проводимые мероприятия в рамках адаптации молодых специалистов имеют минимальных характер и ограничиваются знакомством с историей предприятия, его коллективом и должностными обязанностями.Следовательно, для закрепления молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» необходимо создать эффективную систему адаптации, включающую в себя различные направления адаптации для данной категории персонала. В системе адаптации следует учесть адаптационные мероприятия, направленные на нейтрализацию негативных факторов, служащих причиной увольнения молодых специалистов, и мероприятия по контролю самого процесса адаптации, основанные на обратной связи как от самого молодого специалиста, так и от его непосредственного руководителя.Таким образом, в данной главе проведен анализ кадрового состава предприятия и системы адаптации персонала в ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание».Выполненный анализ технико–экономических показателей показал, что деятельность ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» является экономически выгодной. Рост объема реализованной продукции в исследуемом периоде составил 5,5%. В результате анализа была установлена незначительная нехватка персонала. Тем не менее, ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» в изучаемом периоде сработало прибыльно за счет внедрения передовых технологий и осуществления программ энергосбережения.В результате анализа системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» выявлено, что:– в 2019 году молодых специалистов на предприятии было 133 человека или 7,7% в общей численности персонала, в 2020 году данный показатель принимает значение, равное 136 человек или 8,2%, в 2021 году – 134 человек или 8,4%;– наибольшее количество молодых специалистов приходится на категорию рабочих: от 6,9% в 2019 году до 7,7% в 2021 году;– на предприятии сокращается количество молодых специалистов с высшим образованием на 2% и увеличивается число со средним специальным образованием на 2,4%;– локальный нормативный акт в сфере адаптации молодых специалистов на предприятии не принят и отсутствует формализация мероприятий в данной области работы с персоналом;– вся ответственность за процесс адаптации молодого специалиста лежит на его непосредственном руководителе, а элементы контроля над адаптацией отсутствуют. В процессе адаптации не принимают участие иные структурные подразделения ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание»;– внимание к отдельным аспектам адаптации молодых работников полностью передано в ведение непосредственных руководителей молодых специалистов и уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса.Действующая ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» система адаптации молодых специалистов оценена как неэффективная:поскольку затраты на адаптацию 1 молодого специалиста составляют менее 1% в общем объеме затрат;оплата наставничества производится в размере, не превышающим 30% должностного оклада (тарифной ставки) наставников;количество сотрудников, выполняющих функции наставников, составляет всего 1 % об общей численности персонала предприятия;количество молодых специалистов, успешно прошедших адаптацию, по отношению к общему числу принятых равно 92–97%; количество молодых специалистов, покинувших предприятие в течение 1 года с момента трудоустройства или по его итогам, составляет 4–10 человек.2.3. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудниковПо результатам проведенного исследования системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» можно выделить недоставки и достоинства: Таблица 21Выявленные достоинства и недостатки системы адаптации ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание»НедостаткиДостоинстваНесовершенство системы наставничества ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание».ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» заинтересовано в привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии.Проблема уровня текучести кадров среди молодых работников 1-2 года работы. На предприятии действует эффективная корпоративная культура.Низкие затраты на адаптацию одного молодого специалиста и оплату труда наставников на предприятии.Работодатель отправляет своих работников на профессиональная переподготовку и повышение квалификации, получение второй профессии.Нехватка количества сотрудников, выполняющих функции наставников .Высокой квалификационный уровень наставников на предприятии.Выполненный анализ системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» показал, что на предприятии в изучаемой сфере существует ряд проблем.Первая из них – это отсутствие локального нормативного акта в сфере адаптации молодых специалистов. Тем не менее, очевидна необходимость его принятия:в целях создания психологически комфортных условий для профессиональной деятельности молодого специалиста; оказания ему всесторонней (правовой, социальной, психологической, педагогической, методической, правовой и др.) помощи при решении вопросов, возникающих в процессе работы, привлечении специалистов разного профиля к оказанию этой помощи; привлечения молодого специалиста к решению задач развития предприятия, реализации проектов и т.п. на основе сотрудничества; обеспечения разноплановой и более объективной оценки профессиональной деятельности молодого специалиста; обеспечения условий для формирования и развития профессиональной компетентности в интересах ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» и запросов, интересов, потребностей самого молодого специалиста. Кроме того, принятие локального нормативного акта, регламентирующего процесс адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание», позволит в максимальной степени урегулировать методы, средства и процедуры данного процесса.При разработке положения об адаптации молодых специалистов руководству ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» необходимо учесть, что к управлению процессом адаптации должны быть привлечены три группы субъектов: сотрудники отдела кадров, руководители структурных подразделений и наставники, между которыми целесообразно распределить уровень ответственности за прохождение процесса адаптации молодыми специалистами.Сотрудники отдела кадров должны быть ответственны за ознакомление молодого специалиста с историей ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание», его организационной структурой, проведение инструктажей по охране труда и т.д.Руководителям структурных подразделений целесообразно поручить ознакомить молодого специалиста с функциями структурного подразделения, в которое он трудоустроен, осуществить знакомство с коллективом, должностными обязанностями и т.д.Наставникам должна быть делегирована основная часть функций по обучению и адаптации молодых специалистов, в том числе:– знакомить молодых специалистов с перспективами карьерного роста;– проводить необходимое обучение, контролировать и оценивать самостоятельное выполнение молодыми специалистами рабочих операций в течение всего адаптационного периода;– давать молодым специалистам конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным результатом, контролировать работу, оказывать необходимую помощь;– на собственном примере демонстрировать образец исполнения должностных обязанностей и соблюдения корпоративной культуры;– изучать профессиональные и личностные качества молодого специалиста, его способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с коллективом и руководителями разных уровней.Все участники процесса адаптации молодых специалистов должны быть нацелены на то, чтобы в короткие сроки новички стали полноценными сотрудниками предприятия, ориентированными не только на достижение личных целей, но и на решение задач ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание».Примерная структура положения об адаптации молодых специалистов приведена в таблице 22.Таблица 22Примерная структура положения об адаптации молодых специалистов на предприятии РазделСодержаниеОбщие положенияНазначение документа, основные цели и задачи, решаемые с помощью адаптационной программы молодых специалистовСтатус молодого специалистаКритерии отнесения к молодым специалистам. Срок действия статуса молодого специалиста, случаи его продления и досрочного прекращенияАдаптация и профессиональное развитие молодого специалистаПорядок заполнения и ведения документации по адаптации молодого специалиста. Мониторинг профессионального развития молодого специалиста и оценка компетенции. НаставничествоОбязанности предприятия в отношении молодого Мероприятия, которые должно реализовывать предприятие в отношении молодых специалистов, их объем и содержание.Гарантии и компенсации молодым специалистамМеры корпоративной поддержкиОбязанности молодого специалистаМеры необходимого поведения на предприятии и осуществления трудовой деятельностиПрава молодого специалистаМеры должного поведения на предприятии и осуществления трудовой деятельностиПроект положения об адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» представлен в приложении А.По данным исследований, обобщенных Пахута М.О., качественная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 10–20% в год. Следовательно, эффективность разработки и принятия положения об адаптации молодых специалистов выразится в четкой регламентации процедуры адаптации, увеличении числа молодых специалистов, успешно прошедших адаптацию, до 100% и росте производительности труда в целом по предприятию.Изучение затрат на адаптацию молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» показало, что на предприятии существует вторая проблема – незначительный объем затрат на адаптацию молодых специалистов. На данное направление расходуется менее 1% в общем объеме затрат, а сама их структура включает только расходы на информационные материалы о предприятии и оплату труда наставников. Тем не менее, после приема на работу молодого специалиста необходимо развивать его творческую активность, применяя различные методики. Творческая активность представляет собой способность работника разрабатывать и применять новые и нестандартные пути решения тех или иных проблем с использованием знаний, умений и навыков, приобретенных ранее. Использование творческой активности молодых специалистов становится особенно актуальным в условиях «старения» коллектива предприятия, поскольку выпускники образовательных учреждений профессионального образования способны внести современное видение проблемы и способы ее нейтрализации.На основании вышеизложенного, ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» необходимо применять методики развития творческой активности молодых специалистов, поступивших на предприятие.К данным методикам можно отнести:– проведение соревнований среди молодых специалистов предприятия;– творческие командировки и экскурсии на предприятия.Затраты на применение методик развития творческой активности молодых специалистов будут складываться из выплачиваемых вознаграждений победителей соревнований среди молодых специалистов, а также расходов на оплату командировок и экскурсий. По предварительной оценке данные затраты составят около 100 тыс. рублей в год. В процессе анализа была выявлена и третья проблема – ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» отмечается нехватка наставников. Их количество в общей численности персонала составляет 0,51%. Наставничество выступает необходимой составляющей программы профессионального образования молодых специалистов и рабочих на предприятии. Кроме того, наставничество способствует более эффективной адаптации новых работников на предприятии.Наставничество является индивидуальной направленной помощью молодым специалистам в ознакомлении с коллективными традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» и в более полном овладении необходимыми навыками для плодотворного выполнения производственных заданий.ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» необходимо увеличивать количество наставников до 7% в общей численности персонала предприятия.Необходимое количество наставников ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» представлено на рисунке 7.Рисунок 7 – Необходимое количество наставниковООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» Кроме того, в целях материального поощрения наставника в период наставничества следует начислять ежемесячную надбавку к окладу в размере не менее 30% оклада – при наличии одного подопечного, или минимального оклада по предприятию – при наличии нескольких подопечных.Нейтрализация вышеуказанных проблем позволит решить сразу же две имеющиеся проблемы ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» изменить размер затрат на одного молодого специалиста ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание», повысить оплату труда наставников.В таблице 23 представим изменение затрат предприятия на адаптацию молодых специалистов с учетом предложенных выше рекомендаций ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» на 2022-2023 год.Таблица 23Предлагаемая структура затрат на адаптацию молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» на 2022-2023 года.Показатель20222023Изменение, 2023/2022Тыс. руб.%Тыс. руб.%Тыс. руб.%Информационные материалы60,015,160,07,4––Наставничество337,184,9641,880,1304,747,5Методики развития творческой активности ––100,012,5100,0100,0Итого397,1100,0801,8100,0404,750,5Как видно из таблицы 29, за счет увеличения количества наставников и повышения уровня оплаты их труда в структуре затрат на адаптацию молодых специалистов происходят следующие изменения:– появляется новая статья расходов, направленная на оплату методик развития творческой активности молодых специалистов;– возрастают расходы на оплату наставничества на 304,7 тыс. рублей или 47,5% за счет увеличения количества наставников и повышения оплаты их труда.В таблице 30 покажем изменение оценки эффективности системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» под воздействием предлагаемых мероприятий.Таблица 24Повышение эффективности системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание»КритерийПредельное значение критерияФактическое значение критерия, 2021 Оценка эффективностиПланируемое значение критерия, 2022Оценка эффективностиЗатраты на адаптацию одного молодого специалиста, %Не менее 1% в общем объеме затрат0,7Низкая эффективность1,0Система адаптации эффективнаЗатраты на оплату труда наставников, %Не менее 30% от должностного оклада (тарифной ставки 27,6Низкая эффективность30,0Система адаптации эффективнаКоличество сотрудников, выполняющих функции наставников, чел.Не менее 7% от общего количества персонала1,0Низкая эффективность7,0Система адаптации эффективнаСоотношение молодых специалистов и наставников, чел.Не более 3–х10,0Система адаптации эффективна1,0Система адаптации эффективнаКоличество молодых специалистов, успешно прошедших адаптацию, по отношению к общему числу принятых, %Стремление к 100%97,0Низкая эффективность100,0Система адаптации эффективнаКоличество молодых специалистов, покинувших предприятие в течение 1 года с момента трудоустройства или по его итогам, чел.Стремление к 0 чел.4Низкая эффективность0Система адаптации эффективнаКак видно из таблицы 30, под влиянием предлагаемых мероприятий система адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» в 2022 году становится эффективной по всем ранее выделенным критериям.Выполним расчет экономической эффективности от мероприятий по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание». Для этого необходимо определить среднегодовую выработку 1 молодого специалиста. Согласно различным источникам в сфере управления персоналом, производительность труда молодых специалистов составляет от 30 до 70% от среднегодовой выработки 1 работающего на предприятии.Зная среднегодовую выработку на 1 работающего, рассчитаем среднюю производительность труда молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание»: тыс. рублей в год В 2021 году было трудоустроено 134 молодых специалиста, из них 130 человек успешно прошли адаптацию, а 4 человека выбыло. Следовательно, потери ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» составили: тыс. рублей в годРеализация мероприятий по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов позволит увеличить количество молодых специалистов, успешно прошедших адаптацию, по отношению к общему числу принятых до 100%. Таким образом, предприятие дополнительно сможет получить прибыль в размере 27208,7 тыс. рублей в год за счет 100% закрепления молодых специалистов на предприятии.Тогда, сопоставляя прогнозируемую экономическую выгоду и затраты на адаптацию молодых специалистов, можно определить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий:пп.Поскольку полученное значение превышает единицу, то результат мероприятий по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» полностью реализуют их цель, а на каждый вложенный в адаптацию рубль будет приходиться 33,9 рублей прибыли.Чистый экономический эффект составит: тыс. рублей в годДанный эффект в 2023 году будет увеличиваться, поскольку принятые на предприятие молодые специалисты достигнут 100% уровня производительности своего труда.Таблица 25Экономический и социальный эффект от предложенных мероприятий ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание»МероприятияЗатратыЭффектЭкономическийСоциальный1. Разработка и принятие Положения об адаптации молодых специалистов на предприятии;2. Повышение затрат на адаптацию молодых специалистов за счет применения методик развития творческой активности молодых специалистов и увеличения выплат наставникам;3. Увеличение числа наставников на предприятии397,1 тыс. рублей26406,9 тыс. рублей в год.1. Улучшение социально–психологического климата коллектива.2.Повышение уровня удовлетворенности трудом молодых специалистов.3. Снижение количества конфликтных ситуаций.4. Повышение инициативности сотрудников.5.Стремление и желание работать у молодых специалистов.6. Позитивное отношение к жизни и труду.7.Снижение стрессовых ситуаций, от сюда меньший уровень заболеваемостей.8. Повышение уровня сплоченности коллектива.9. Дружеская атмосфера на рабочем месте.10. Повышение профессионализма принятых сотрудников.11.Развитие чувства значимости у наставника.12. Более тесный контакт позволит обменяться информации не только в направлении наставник – новичок, но и новичок – наставник.13.Чувство здоровой конкуренции со стороны других сотрудников за право быть наставником.14. Закрепление молодых специалистов на предприятии и исключение случаев увольнения молодых специалистов в первый год работы.15.Позволит стимулировать труд наставников.16. Стабильность существующего коллектива,удержание лучших кадров, экономия на привлечение и поиск новых сотрудников.Итого:397,1 тыс. руб.26406,9 тыс. руб.Исходя из выше перечисленного, можно сделать следующий вывод, что в качестве основных направлений по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» были определены:– разработка и принятие Положения об адаптации молодых специалистов на предприятии;– повышение затрат на адаптацию молодых специалистов за счет применения методик развития творческой активности молодых специалистов и увеличения выплат наставникам;– увеличения числа наставников на предприятии.Реализация предложенных мероприятий позволит ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание»:довести объем затрат на адаптацию одного молодого специалиста до 100% в их общем объеме; стимулировать труд наставников за счет установления доплаты не менее 30% должностного оклада (тарифной ставки) наставников;увеличить количество наставников до 7% в общей численности персонала предприятия; установить соотношение числа молодых специалистов и наставников на уровне 1:1; достигнуть 100% закрепления молодых специалистов на предприятии и исключить случаи увольнения молодых специалистов в первый год работы.Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» будет выражаться в получении прибыли в размере 33,9 рублей на каждый вложенный в адаптацию рубль, а чистый экономический эффект составит 26406,9 тыс. рублей в год. Чистый экономический эффект в 2022 году будет увеличиваться, поскольку принятые на предприятие молодые специалисты достигнут 100% уровня производительности своего труда.ВыводВ качестве основных направлений по совершенствованию системы мотивации адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» были определены: разработка и принятие Положения об адаптации молодых специалистов на предприятии; повышение затрат на адаптацию молодых специалистов за счет применения методик развития творческой активности молодых специалистов и увеличения выплат наставникам; увеличения числа наставников на предприятии. Реализация предложенных мероприятий позволит ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание»: довести объем затрат на адаптацию одного молодого специалиста до 100% в их общем объеме; стимулировать труд наставников за счет установления доплаты не менее 30% должностного оклада (тарифной ставки) наставников; увеличить количество наставников до 7% в общей численности персонала предприятия; установить соотношение числа молодых специалистов и наставников на уровне 1:1; достигнуть 100% закрепления молодых специалистов на предприятии и исключить случаи увольнения молодых специалистов в первый год работы.ЗАКЛЮЧЕНИЕПроблемы адаптации персонала к выполнению своей профессиональной деятельности в организации являются одной из актуальных областей исследования в современной психологии. ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» является крупнейшим предприятием ремонтно–строительного направления.Выполненный анализ технико–экономических показателей показал, что деятельность ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» является экономически выгодной. Рост объема реализованной продукции в исследуемом периоде составил 5,5%. В результате анализа была установлена незначительная нехватка персонала. Тем не менее, ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» в изучаемом периоде сработало прибыльно за счет внедрения передовых технологий и осуществления программ энергосбережения.В результате анализа системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» выявлено, что:– в 2019 году молодых специалистов на предприятии было 133 человека или 7,7% в общей численности персонала, в 2020 году данный показатель принимает значение, равное 136 человек или 8,2%, в 2021 году – 134 человек или 8,4%;– наибольшее количество молодых специалистов приходится на категорию рабочих: от 6,9% в 2019 году до 7,7% в 2021 году;– на предприятии сокращается количество молодых специалистов с высшим образованием на 2% и увеличивается число со средним специальным образованием на 2,4%;– локальный нормативный акт в сфере адаптации молодых специалистов на предприятии не принят и отсутствует формализация мероприятий в данной области работы с персоналом;– вся ответственность за процесс адаптации молодого специалиста лежит на его непосредственном руководителе, а элементы контроля над адаптацией отсутствуют. В процессе адаптации не принимают участие иные структурные подразделения ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание»;– внимание к отдельным аспектам адаптации молодых работников полностью передано в ведение непосредственных руководителей молодых специалистов и уделяется только в той мере, в которой руководитель осознает важность данного процесса.Действующая ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» система адаптации молодых специалистов оценена как неэффективная:затраты на адаптацию 1 молодого специалиста составляют менее 1% в общем объеме затрат; оплата наставничества производится в размере, не превышающим 30% должностного оклада (тарифной ставки) наставников; количество сотрудников, выполняющих функции наставников, составляет всего 0,51% об общей численности персонала предприятия; количество молодых специалистов, успешно прошедших адаптацию, по отношению к общему числу принятых равно 92–97%; количество молодых специалистов, покинувших предприятие в течение 1 года с момента трудоустройства или по его итогам, составляет 4–10 человек.В качестве основных направлений по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» были определены:– разработка и принятие Положения об адаптации молодых специалистов на предприятии;– повышение затрат на адаптацию молодых специалистов за счет применения методик развития творческой активности молодых специалистов и увеличения выплат наставникам;– увеличения числа наставников на предприятии.Реализация предложенных мероприятий позволит ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание»:довести объем затрат на адаптацию одного молодого специалиста до 100% в их общем объеме; стимулировать труд наставников за счет установления доплаты не менее 30% должностного оклада (тарифной ставки) наставников; увеличить количество наставников до 7% в общей численности персонала предприятия; установить соотношение числа молодых специалистов и наставников на уровне 1:1; достигнуть 100% закрепления молодых специалистов на предприятии и исключить случаи увольнения молодых специалистов в первый год работы.Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы адаптации молодых специалистов ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» будет выражаться в получении прибыли в размере 33,9 рублей на каждый вложенный в адаптацию рубль, а чистый экономический эффект составит 26406,9 тыс. рублей в год. Чистый экономический эффект в 2022 году будет увеличиваться, поскольку принятые на предприятие молодые специалисты достигнут 100% уровня производительности своего труда.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от 13.07.2021) // Российская газета. – 2001. – № 256.Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования [Текст]: Федеральный закон от 01.04.1996 № 27–ФЗ (ред. от 01.12.2021) // Российская газета. – 1996. – № 68.О внесении изменений в федеральную целевую программу «Социальное развитие села до 2019 года» [Текст]: Постановление Правительства РФ от 31.01.2009 № 83 // Собрание законодательства РФ. – 2009. – № 8.Годовые отчеты о деятельностиООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание»за период 2019–2021 гг.Личные дела сотрудников ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание».Устав ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание».Отчеты по труду ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание», 2019–2021 гг.Сведения о численности и заработной плате работников ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» , 2019–2021 гг.Штатное расписание ООО «Инжиниринг Строительство Обслуживание» за период2019–2021 гг.Адамчук, В.В. Экономика и социология труда [Текст]: учебник.– М.: ЮНИТИ, 2009. – 549 с.Ансимова, Н.П. Профессиональная ориентация, профотбор и профессиональнаяадаптациямолодежи [Текст] / Н.П. Ансимова, И.В.Кузнецова.– Ярославль: изд. ЯРГПУ, 2010.– 118 с.Баранова, Т. Ключевые моменты в адаптации персонала [Текст]/ Т. Баранова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 4.– С. 62–65.Быкова, Л. Модель адаптации [Текст] / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 4. – С . 32–36. Бурмистрова, Е. Навыки высокоэффективных наставников [Текст]/ Е. Бурмистрова // Справочник по управлению персоналом.– 2008.– № 11. – С. 74–77.Володина, Н.А. Особенности адаптации: от рабочего до руководителя [Текст] / Н.А. Володина // Справочник кадровика.– 2009. – № 3. – С. 123–129.Володина, Н.А. Особенности адаптации разных категорий сотрудников [Текст] / Н.А. Володина // Справочник по управлению персоналом. – 2009.– № 3. – С. 52–57.Володина, Н.А. Оценка эффективности процесса адаптации [Текст] / Н.А. Володина // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 5. – С.58–63.Евстафьева, М. Приспособить новичка [Текст] / М. Евстафьева // Справочник по управлению персоналом. – 2009.–№ 4.– С. 58–65.Емекеев,А.А.Адаптациямолодого специалистанапредприятии:проблемыи решения [Текст] / А.А. Емекеев // Регионология. – 2021.– № 4.– С. 56–61.Жуков, Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом [Текст]: учебное пособие. – М., Изд.: Академия естествознания. – 2020. – 478 с.Жукова, А.Ю. Молодые специалисты – особая категория? [Текст] / А.Ю. Жукова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011, – № 6. – С. 74–79.Иванова, С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструментыуправления персоналом, которые реально работают на практике [Текст] / С. Иванова.– М.: Экмо, 2021.– 304 с.Какинская, Т. Распределение ролей в подборе, наставничестве и адаптации персонала [Текст] / Т. Какинская // Справочник по управлению персоналом. – 2021. – № 8. – С. 29–30.Котлова, А.С., Попова, О.А. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях [Электронный ресурс] // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2021. – № 6. – Режим доступа:http://ekonomika.snauka.ru/2021/06/5092.Красова,Е.Успешнаяадаптация:свойсредисвоих [Текст] /Е.Красова// Справочник по управлению персоналом. – 2021. – № 2. – С. 36–44.Крутцова, М.Н. Управление адаптацией персонала [Текст]: учебное пособие / М. Н. Крутцова. –Вологда: Легия. – 2020. – 128 с.Латуха, М.О. Адаптация персонала [Текст] / М.О. Латуха // Справочник кадровика. – 2021. – №4. – С. 109–114.Латуха, М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика [Текст] / М.О. Латуха // Справочник кадровика.– 2020.– № 5.– С. 120–129.Лысенко, Ю.Ю. Адаптация персонала как часть стратегии компании [Текст] / Ю.Ю. Лысенко // Отдел кадров коммерческой организации. – 2020.– № 5. – С. 101–105.Мазилкина,Е.И.Адаптациявколлективе,иликакграмотносебя зарекомендовать [Текст] / Е.И. Мазилкина, Г.Г. Паничкина. – М.: Изд–во«Альфа–Пресс». – 2021.– 244 с .Маусов, Н.К. Адаптацияперсоналаворганизации [Текст]/ Н.К. Маусов, О.М. Ламскова // Управление персоналом. – 2020. – № 13. – С. 26 –30.Пахута, М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://rhr.ru/index/rule/employees_certification/13764,0.html?prn=1. Переверзев, М.П., Калинина З.Н. Экономические основы работы с молодежью [Текст]: учебное пособие / Под. ред. Переверзева М.П.– М.: ИНФРА–М. – 2020. – 237 с.Савицкая, Г.В. Анализ эффективности деятельности предприятия.Методологические аспекты [Текст]: Учебник – М.: Новое знание, 2012. С. 251.Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно–методические материалы. [Текст] – М.: ИН–ФРА–М, 2014. – 395 c.Сопоев, С.А. Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях [Текст]:автореф. кан. соц. наук. – М.: РАГС. – 2020.– 27 с.Тихоненко, Е. Адаптация производственного персонала [Текст]/ Е. Тихоненко // Справочник по управлению персоналом. – 2021. – № 11. – С. 52–57.Терещенко, К. Первое место работы [Текст] / К. Терещенко // Справочник по управлению персоналом. – 2020. – № 11. – С. 40–44.Цветкова, Г.А. Социология труда [Текст]: учебник для вузов.– М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга. – 2019. – 464 с.Чехова,О.Адаптация:всезависитотруководителя[Текст]/ О.Чехова // Кадровик.– 2020.– № 10. – С. 40–43.Филиппова, Ю.В. Основы кадрового менеджмента. [Текст]//Лекции. Яросл. Гос. Ун–т. Ярославль, 2017. – С. 72. (36 с.)Фомина, В.П. Алексеева, С.Г. Теория менеджмента. [Текст]/учеб. пособие. М.: МГОУ. – 2019г. – 96 с.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности; управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. [Текст]/Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. Шк., 2017. – 304с.Экономика и социология труда: социально–трудовые отношения [Текст]: учебник / под ред. В.А. Гаги. – Томск: Изд–во Томского госуниверситета. – 2020. – 340 с.