Организация движения кадров (ротация) на предприятии

Но заботясь о других руководство должно спланировать работу коллектива с наименьшими затратами трудового ресурса организации, деятельность должна быть на пользу, как одним, так и другим заинтересованным лицам. Организационная структура управления персоналом медицинской организации – это взаимосвязь прав и обязанностей, функции и власти в деятельности учреждения, при достижении намеченных целей путём решения поставленных задач. Линейно – функциональная структура помогает в решении задач руководству, при помощи исполнителей, её основа – специализация управленческой деятельности по функциональным подразделениям учреждения. Формируется иерархия функций сверху вниз.Рассмотрим основные положительные и отрицательные стороны такого типа управления, представленные в таблице 4.Таблица 4- Преимущества и недостатки линейно- функциональной структуры филиале 2 ГБУЗ ГП52ПреимуществаНедостаткиДетальная подготовленность ряда задач и решений, которые связаны с квалификацией сотрудников организацииОсвобождает главного врача от анализа проблем в отделахПривлекаются специалисты по мере необходимостиПрофессиональная мотивация в структур управления медицинской организациейКоординация функциональной деятельностиВзаимодействие на горизонтальном уровне происходит в незначительных количествах, возможность возникновения споров и конфликтных ситуацийМаксимальная централизация по вертикалиМного профильность способна привести к росту объема работы руководителей в связи согласованием решения по функциональным службам Из представленной нами таблицы основных положительных и отрицательных факторов, способных повлиять на линейное подчинение, следует что для более эффективного взаимодействия всех отделов, при осуществлении стратегии развития медицинской организации, требуется четко и ясно определять цель, отдавать распоряжения, выполнять приказы, исполнять функциональные обязанности, следовательно, квалификации сотрудника, постоянно будут повышаться благодаря обучению и полученному новому опыту – теоретическим знаниям и практическим навыкам, стимулирование персонал, всё это способно повлиять на достижение запланированных результатов работы в наиболее короткие сроки.Кадровая структура учреждения включает в себя;- административно- управленческий персонал,- медицинский персонал,- сотрудники хозяйственного обслуживающего персоналаРассмотрим распределение сотрудников по отделениям филиала, представленных в таблице 5.Таблица 5– Численность сотрудников в филиале 2 ГБУЗ ГП52ОтделениеКатегория «Врачи»Категория «Медсестра»-Клинико- диагностическая лаборатория -1Отделение эндокринологии3-Отделение функциональной диагностики51Отделение неврологии1-Оториноларингологическое отделение1-Процедурный кабинет-1Физиотерапевтическое отделение-2Отдел организационно-методической и клинико-экспертной работы1-Хирургический отдел2-Консультативно-диагностическое отделение-1Офтальмологическое отделение2-Отдел кардиологии2-Отделение общей врачебной практики №691Отделение общей врачебной практики №561Отделение общей врачебной практики №21-Отдел лучевой диагностики2-Отдел медицинской профилактики13Всего347 Из представленной нами таблицы следует то, что на данный момент в филиале 2 ГБУЗ ГП52 работает 34 врача и 7 медсестры (медбрат), а также 1 фельдшер. Следует отметить, что многие врачи совмещают свои должности и осуществляют работу 2-3 специальностей.Рисунок 3- Численность сотрудников в процентном соотношении в филиале 2 ГБУЗ ГП52Рассмотрим динамику численности сотрудников в динамике за 3 года, представленную на рисунке 4.Рисунок 4 - Динамика численности персонала 2017-2019 гг.Из представленного нами рисунка 4 следует, что по каждой категории сотрудников в динамике за три года количество сотрудников сократилось. Так, категория врачей с 2017 года к 2019 году сократилось на 6 сотрудников, и составила 34 человека. Медсестер в 2017 году было 11 человек, а к 2019 году количество сократилось до 7 человек, то есть на 4 человека уменьшился штат по данной категории. Фельдшеров в 2017 и 2018 году было трудоустроено 3 человека, а в 2019 году остался лишь один сотрудник. В динамике за три года категория административного персонала увеличилась на 2 человека. Обслуживающий персонал остался без изменений и в 2019 году составил 5 человек. В учреждении преобладает женский персонал, более наглядно процентное соотношение представлено на рисунке 5.Рисунок 5- Структура персонала по полу в филиале 2 ГБУЗ ГП52Рассмотрим структуру полученного образования сотрудников в филиале 2 ГБУЗ ГП52, данные представлены в таблице 6.Таблица 6- Динамика структуры персонала по уровню образования сотрудников в филиале 2 ГБУЗ ГП52Категория/ ОбразованиеВысшее Средне- специальноеСреднееВрачи34Медсестры25Фельдшер1Административный персонал82Обслуживающий персонал 23Всего 44103Из представленной нами таблицы, следует, что наибольшее количество сотрудников в филиале имеет высшее образование- 44 человека, 10 человек средне - специальное образование, и лишь 3 человека со средним образованием.Преобладающее количество сотрудников с высшим образованием указывает на то, что в руководств учреждения заинтересовано лишь в сотрудниках с медицинским высшим образованием. Процентная структура персонала в филиале 2 ГБУЗ ГП52 по виду образования представлена на рисунке 6.Рисунок 6- Структура персонала по уровню образования Следующим немаловажным критерием является стаж сотрудников учреждения. Так, как учреждение относительно новое, то нами будет рассматриваться общий стаж работы сотрудника в целом , а не в конкретном учреждение.Таблица 7- Структура персонала в филиале 2 ГБУЗ ГП52 по стажу работы Стаж работыЧел.%До 3 лет9163-5 лет16285-10 лет81410-20 лет1323Более 20 лет1119Всего чел.57100Рисунок 7- Процентное соотношение сотрудников по стажу работы в филиале 2 ГБУЗ ГП52Из представленного рисунка следует, что в учреждении преобладают сотрудники со стажем работы в диапазоне 3-5 лет, на это указывает наивысший процент -28%. 23% сотрудников в филиале 2 ГБУЗ ГП52 обладают стажем работы 10-20 лет. Молодых специалистов, у которых нет большого опыта работы, трудоустроено в процентном соотношении 16%, 19%- сотрудники со стажем работы более 20% лет, и наименьший процент приходится на сотрудников, у которых стаж работы 5-10 лет.2.3 Анализ состояния и оценка эффективности системы ротации персонала в системе управления персоналом в филиале 2 ГБУЗ ГП52Процесс ротации сотрудников или другими словами перемещение в филиале 2 ГБУЗ ГП52 осуществляется из одного подразделения в другое на постоянно основе . Данный процесс регулируется трудовым кодексом РФ. Следует отметить, что ротация в данной организации не решает вопроса о дефиците кадров, и на постоянной основе наблюдается нехватка медицинских сотрудников. В Учреждение перемещение персонала по горизонтали происходит постоянно, дефицит сотрудников приводит к решению управленческих задач по принципу приоритетности. В филиале 2 ГБУЗ ГП52 ротация кадров производится на основании приказа руководителя учреждения, который оформляется согласно регламенту, сотрудник под подпись должен ознакомиться с передвижением. Все процедуры согласно трудовому законодательству, должностной инструкции.На рисунке 8 представлена основная схема перемещения сотрудников в филиале 2 ГБУЗ ГП52.Рисунок 8- Перемещение сотрудников в филиале 2 ГБУЗ ГП52Положительным фактором процесса ротации персонала следует назвать возможность раскрытия сотрудником новых компетенций и знаний. Проводимая ротация в филиале 2 ГБУЗ ГП52 позволяет сократить время и затраты на поиск новых сотрудников , так как процесс подбора персонала осуществляется внутри организации. Перемещение сотрудников в филиале 2 ГБУЗ ГП52 начинается с процесса оценки руководителем потенциала сотрудника, его существующих компетенций и возможностей для новой для него должности. Для оценки и установления основных компетенций у сотрудников в филиале 2 ГБУЗ ГП52 осуществляется процесс обучения персонала смежным профессиям. Далее проводится аттестация сотрудников и осуществляется процесс формирования кадрового резерва (руководящий состав, квалификация, переподготовка сотрудников). Основными показателями являются коэффициенты: текучести, оборота по приему, оборота по выбытию, замещение рабочей силы. Ротация кадров в учреждение представляет собой неотъемлемое направление по управлению персоналом, направленное на результативный процесс. Благодаря ротации в учреждение происходит положительный процесс мотивации персонала. В современном периоде реформирования здравоохранения разрабатывается и внедряется система мотиваций, соответствующая критериям рыночной экономики, основывается на потребности персонал.На данный момент в филиале 2 ГБУЗ ГП52 наблюдается два вида мотивации. Материальнаямотивация:В филиале 2 ГБУЗ ГП52применятся повременно-премиальная система платы труда работников. Заработная плата начисляется по установленным окладам за фактически отработанное время, а также с начислением компенсационных и стимулирующих выплат. Размер должностного оклада работника организации определяется в трудовом договоре и не может быть ниже установленного Федеральным законом МРОТ. Размер должностного оклада работника зависит от занимаемой должности, квалификации, наличия ученой степени и почетного звания.Кроме заработной платы по окладу выплачиваются надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты. В филиале 2 ГБУЗ ГП52 установлены следующие виды доплат: 1) за замещение профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в выходные дни, за работу в ночное время, дежурства; 2) работнику, выполняющему наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы: − в связи с очередным отпуском и дополнительным отпуском, предоставляемым в связи обучением в учебном заведении производится доплата в размере до 50% от тарифного оклада такого работника, согласно объему выполненных работ, в пределах фонда оплаты; − в связи с болезнью отсутствующего работника до 100% от тарифного оклада. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнений обязанностей временно отсутствующего работника. Замещение отсутствующего работника допускается при соответствии образования квалификации, занимаемой должности замещающего его работника; 3) работникам занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, устанавливается доплата к тарифному окладу от 10% до 25%, исходя из фактического состояния условий труда; 4) работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной не рабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы; Нематериальная мотивация Данная мотивация подразумевает факторы, которые относятся к социальной защите работников профсоюзными организациями, защита профессиональных интересов, полный социальный пакет (отчисления в фонды).Сотрудникам предоставляется полный медицинский осмотр, для профилактики профессиональных заболеваний. Стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника могут быть предоставлены дополнительные выходные. Отпуск 28 календарных дней – основной, дополнительный отпуск 14 календарных дней. Карьерный рост, получение дополнительного образования, повышения квалификации. Формирование комфортных условий (комнаты отдыха, развивается корпоративная культура). Серьезным мотивирующим фактором в настоящее время является, возможность иметь уважение коллег и пациентов, чувствовать себя значимым и нужным сотрудником – профессия медицинского работника подразумевает доброжелательность, компетенцию, основной девиз профессии «не навреди».3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы ротации персонала в системе управления персоналом филиала 2 ГБУЗ ГП52После проведенного анализа ротации в филиале 2 ГБУЗ ГП52, рекомендуется повысить общую и социальную эффективность данного процесса.Для начала важно четко разграничить этапы проведения ротации;Подготовительный этапЭтап планирования перемещенийЭтап подготовки ротацииРотационный этапПредлагаются следующие мероприятия по совершенствованию процесса ротации в филиале 2 ГБУЗ ГП52:1. Ротация рабочих заданий – это управленческий подход, при котором сотрудники перемещаются между заданиями через регулярные промежутки времени, чтобы иметь представление о максимально большем количестве секторов работы организации. Это заранее спланированный подход, целью которого является проверка навыков и умений работника для его размещения на новой должности. 2. Ротация работы – это хорошо спланированная практика, позволяющая уменьшить «стресс рутины» от ежедневной работы и исследовать скрытый потенциал работника. Этот процесс служит как руководству, так и сотрудникам. Это помогает руководству раскрыть таланты сотрудников и определить для них наиболее оптимальные ротационные должности. С другой стороны, это дает сотрудникам возможность изучить свои собственные интересы и получить опыт работы в различных областях или операциях. 3. Планирование преемственности. Концепция планирования преемственности – «кто кого заменит». Основная функция ротации рабочих мест состоит в том, чтобы создать группу сотрудников, которые могут быть назначены на руководящие должности, когда кто-то выходит на пенсию или покидает организацию. Идея состоит в том, чтобы была возможность немедленно заменить сотрудника внутри организации. 4. Создание подходящего рабочего места для сотрудника: успех организации зависит от производительности труда ее сотрудников. Если кадры правильно размещены, они смогут дать максимальный результат. В случае, если им не назначают работу, в которой они хороши, это создает действительно большую проблему, как для сотрудника, так и для организации. Поэтому подбор подходящего персонала на нужную вакансию является одной из основных задач ротации. 5. Тестирование навыков и компетенций сотрудников. Тестирование и анализ навыков и компетенций сотрудников, а затем назначение им работы, в которой они преуспевают, является одной из основных функций процесса ротации. Это делается путем перемещения их на разные рабочие места и определения их квалификации и способностей.Из рассмотренных нами основных проблем процесса ротации в филиале, было решено разработать рекомендации, которые способны повлиять на эффективное перемещение сотрудников в учреждении. Рассмотрим по каждому фактору в отдельности, предлагаемые нами рекомендации. Внедрение релокации в филиале 2 ГБУЗ ГП52 города МосквыВажно внедрять процесс ротации в учреждении, только если это требует особой необходимости. Если не хватает в филиале кадров, например, во время летних отпусков, то предлагается ротация персонала из других филиалов, данного учреждения. При ситуации большого избытка кадров, предлагается перемещение сотрудников из филиала 2 ГБУЗ ГП52 в другой филиал учреждения. В связи с этим важно на официальном сайте учреждения размещать информацию для сотрудников по освободившимся специальностям или же должности, которые нуждаются в замещении. Таким образом, сотрудники могут сами лично проявлять инициативу и желание быть так называемым «резервом», который необходим при замещении или отсутствии сотрудника. Таким образом, у сотрудников будет возможность, как дополнительно заработать, так и приобретать новые знания и навыки во время замещения или отсутствия персонала. Важно ввести в трудовые договоры пункт о возможной ротации, при которой предусмотрены дополнительные выплаты сотрудникам. Внедрить блок в информационную систему для регулирования процесса ротации персонала вфилиале 2 ГБУЗ ГП52Эффективность отдела кадров следует определять рядом различных факторов, среди которых основным является автоматизация работы сотрудников внутренних процессов. Такими процессами следует назвать перемещение, планирование , контролирование персонала –ротация. В связи с этим предлагается внедрить систему АСУПП КАДРЫ, которая предназначена для формирования организационной структуры учреждения и ведения профессиональной деятельности внутри организации.Совершенствование процесса согласования перемещения сотрудника или приема на работуПроцедура принятия нового сотрудника в штат учреждения занимает долгий процесс , тоже самое относится и к утверждению сотрудника для перемещения (ротации). В связи с этим нами предлагается упростить данные процессы следующим образом: Внести изменения в нормативно-правовые акты, которые регламентируют процесс согласования кандидата, только с заведующей филиалаПроведение диагностики текущего состояния кадров и системы ротации в учреждении Важно разработать такой регламент, в котором, будут факторы, способные эффективно реализовывать задачи отдела кадров филиала 2 ГБУЗ ГП52. Должен существовать определенный реестр, в котором установлены сроки выполнения задач.ЗАКЛЮЧЕНИЕРотация персонала представляет собой систему переводов и перемещений сотрудников внутри организации или подразделения на новые рабочие места, чаще всего это осуществляется на регулярной и формальной основе. Следует отметить, что наиболее эффективной является ротация кадров, которая направлена на молодых сотрудников организации, так как у них прослеживается наиболее высокая способность к обучению, а также быстрее протекает процесс адаптации к новым условиямКурсовая работы написана на основе"Городской поликлиники №52 Департамента здравоохранения города Москвы, сокращенное название- ГБУЗ «ГП №52 ДЗМ» филиал 2.Главной целью структуры управления ГБУЗ «ГП №52 ДЗМ» филиала 2 является своевременность и эффективность оказания медицинских услуг квалифицированными кадрами учреждения.Процесс ротации сотрудников или другими словами перемещение в филиале 2 ГБУЗ ГП52 осуществляется из одного подразделения в другое на постоянно основе. Данный процесс регулируется трудовым кодексом РФ. Следует отметить, что ротация в данной организации не решает вопроса о дефиците кадров, и на постоянной основе наблюдается нехватка медицинских сотрудников. В Учреждение перемещение персонала по горизонтали происходит постоянно, дефицит сотрудников приводит к решению управленческих задач по принципу приоритетности. В результате проведенного анализа процесса ротации в учреждение были установлены следующие отрицательные факторы, которые указывают на то, что процесс ротации необходимо совершенствовать:Не существует системы релокации персонала в филиале 2 ГБУЗ ГП52Ротация существует , но не для всех категорий сотрудниковНеобходимо совершенствование системы автоматизации деятельности отдела кадров, так как прослеживаются большие объемы работы Прослеживается проблема набора персонала, связанная со спецификой вида деятельности учрежденияДолгий процесс трудоустройства и согласования с ротации или какого-либо перемещения с выше стоящими руководителями Не существует определенной, установленной программы оценивания персонала, по которой следовало бы перемещать сотрудника СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВПРИЛОЖЕНИЕПриложение 1Рис. 1. Структура и отделения ГБУЗ «ГП №52 ДЗМ»Приложение 2Рис. 2. Административная структура ГАУЗ ГБУЗ «ГП №52 ДЗМ»