Планирование фонда оплаты труда

Рисунок 2.7 - Графическая модель основного персонала ЗАО "Москва-Макдоналдс"
Далее рассмотрим технический и вспомогательный персонал компании ЗАО "Москва-Макдоналдс"

Рисунок 2.8. - Графическая модель вспомогательного и технического персонала ЗАО "Москва-Макдоналдс"
Сотрудникам компании был задан вопрос относительно того, каков уровень социального развития персонала внутри коллектива ЗАО "Москва-Макдоналдс". По результатам данного исследования были получены данные, представленные на рисунке 2.9

Рисунок 2.9 - Уровень социального развития ЗАО "Москва-Макдоналдс"

Далее сотрудники компании ЗАО "Москва-Макдоналдс" высказали своего мнение об уровне социально психологического климата в коллективе. Результаты ответов сотрудников компании представлены на рисунке 2.10

Рисунок 2.10 - Уровень социально-психологического климата ЗАО "Москва-Макдоналдс"

Сотрудники компании ЗАО "Москва-Макдоналдс" высказались по поводу удовлетворенности уровнем заработной платы, результаты исследования по данному критерию представлены на рисунке 2.11

Рисунок 2.11 - Удовлетворенность уровнем заработной платы ЗАО "Москва-Макдоналдс"

Как можно заметить из данных рисунка 2.12, более 78% посчитали, что реально повысить уровень квалификации после прохождения аттестации и 22% сочли это не реальным.

Рисунок 2.12 - Уровень прохождения переквалификации ЗАО "Москва-Макдоналдс"

Заключительным вопросом среди сотрудников компании ЗАО "Москва-Макдоналдс" стало выявление уровня социальной атмосферы внутри коллектива. Результаты данного исследования представлены на рисунке 2.13

Рисунок 2.13. - Уровень социальной атмосферы в коллективе ЗАО "Москва-Макдоналдс"

Как можно заметить из данных рисунка 2.13 по мнению сотрудников компании ЗАО "Москва-Макдоналдс" внутри коллектива преобладает деловая атмосфера. Так посчитали более 63% сотрудников.
На развитие системы оплаты труда ЗАО "Москва-Макдоналдс" оказывает влияние ряд проблем, речь о которых пойдет в следующей главе.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО "МОСКВА-МАКДОНАЛЬДС»

3.1 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "Москва-Макдоналдс"


Кадровое обеспечение компании ЗАО "Москва-Макдоналдс" активно связано с руководителями подразделений в организации, а также с финансовыми и административно-хозяйственными подразделениями компании.
Проведем GAP-анализ деятельности АО «ЕТК» в зависимости от: это 1.Стратегических целей;
2.Текущего положения и т.д.

Таблица 12 - GAP-анализ деятельности ЗАО "Москва-Макдоналдс"


Для того чтобы учесть влияние основных факторов на изменение фактического фонда оплаты труда, построим регрессионную модель. Выберем три наиболее значимых фактора, между которыми отсутствует корреляция: это баланс рабочего времени для одного работника, отпускные и численность персонала.
(1)

Для оценки параметров уравнения множественной регрессии мы применим метод наименьших квадратов. Построим систему нормальных уравнений, решение которой позволит получить оценки параметров регрессии:

(2)

Имея данные по переменным за январь и август 2015 года, путем нахождения определителей системы можно найти неизвестные параметры. Решая систему, находим параметры и строим уравнение регрессии, определяющее влияние изменения факторов на изменение фонда оплаты труда:

где х1 — баланс рабочего времени;
х2 — отпускные;
х3 — численность персонала.
Из уравнения можно сделать вывод о том, что фонд оплаты труда меняется в среднем на 30 % при изменении количества отработанного времени, на 20 % фонд меняется при изменении отпускных и на 10 % — при изменении численности персонала
(3)
Отобразим планируемую взаимосвязь производительности труда и оплаты труда в рассматриваемой компании на ближайшие годы. Данные о проведенном исследовании представим в таблице 13

Таблица 13 - Планируемый фонд оплаты труда работников и его взаимосвязь с производительностью ЗАО "Москва-Макдоналдс

В действующей системе оплаты труда ЗАО "Москва-Макдоналдс" можно выделить несколько проблем:
1.существенные различия относительно уровня начисления в части премий;
2.существенное преобладание уровня оплаты труда от объемов выполненных работ и т.д.
С целью преодоления вышеназванных негативных тенденций можно предложить к реализации различный спектр мероприятий, среди которых:
1.установление объективной системы начисления премий различных групп работников;
2.улучшение условий труда сотрудников компании с целью роста производительности труда и т.д.
Реализация вышеназванных мероприятий по задумкам руководства, должна привнести определенный эффект, речь о котором более детально пойдет в следующем параграфе.

3.2 Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

Для того, чтобы более детально рассмотреть эффект от предложенных мероприятий, составим таблицу, в которой все более детально распишем

Таблица 14 - Мероприятия по повышению эффективности

Реализация вышеназванных направлений требует определенного уровня затрат на их реализацию. В том случае, если срок окупаемости и полученные результаты превзойдут ожидания, мероприятия можно считать эффективными.



Таблица 15 - Затраты предприятия на внедрение рекомендаций


Рассчитаем эффект от вложений и полученных результатов в таблице 16.

Таблица 16 - Расчеты от предполагаемых мероприятий

Фонд оплаты туда занимают важное место для организации, речь о которых более предметно пойдет в следующем параграфе.


3.3. Роль фонда оплаты труда ЗАО "Москва-Макдоналдс"


Планирование фонда оплаты труда (ФОТ) в ЗАО "Москва-Макдоналдс" необходимо каждому предприятию, хотя бы на формальном уровне, так как он составляет в среднем 50–70 % всех расходов организации или индивидуального предпринимателя (показатель может различаться в разных отраслях).
Самый важный и дорогостоящий ресурс ЗАО "Москва-Макдоналдс" — это кадры, поэтому формирование фонда оплаты труда должно производиться обдуманно, так, чтобы развивать все сферы деятельности предприятия пропорционально их нуждам, поощрять работников и создать необходимую мотивацию результативного и производительного труда.
Грамотно формировать ФОТ ЗАО "Москва-Макдоналдс"необходимо, чтобы контролировать издержки предприятия, оптимально перераспределять доход и оптимизировать затраты. Фонд составляется на определенный период: чаще всего на год, но может быть на квартал или полугодие. Анализ изменений за предшествующие периоды позволит сопоставить плановые и действительные расходы.
Таким образом, завершая исследование можно сказать о том, что реализация вышеназванных мероприятий будет иметь выгоду как для руководства банка, так и для сотрудников компании.













ЗАКЛЮЧЕНИЕ


В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:
Под заработной платой принято понимать совокупность денежного вознаграждения, которое получает сотрудник в компании за выполнение определенного спектра задач, поставленного перед ним руководителем.
Процесс оплаты труа проходит несколько взаимосвязанных этапов, начиная от начального этапа, связанного с выбором формы и системы заработной платы и заканчивая планированием средств на стимулирование труда.
Основными функциями заработной платы являются:
1.социальная функция;
2.регулирующая функция;
3.воспроизводственная функция и т.д.
Существует две основные формы заработной платы:
- сдельная
- повременная.
ЗАО "Москва-Макдоналдс" существует уже более 5 лет и зарекомендовала себя как стабильная и развивающаяся компания в сфере питания быстрого обслуживания. Одним из главных плюсов компании является - здоровая пища из натуральных продуктов.
В сферу деятельности ЗАО "Москва-Макдоналдс" входят:
- Изучение рынка сбыта;
- Проектирование развития компании и т.д.
В действующей системе оплаты труда ЗАО "Москва-Макдоналдс" можно выделить несколько проблем:
1.существенные различия относительно уровня начисления в части премий;
2.существенное преобладание уровня оплаты труда от объемов выполненных работ;
3. региональные различия касательно установления уровня оплаты труда и т.д.
С целью преодоления вышеназванных негативных тенденций можно предложить к реализации различный спектр мероприятий, среди которых:
1.установление объективной системы начисления премий различных групп работников;
2.улучшение условий труда сотрудников компании с целью роста производительности труда и т.д.
Таким образом, на основании проведенного исследования можно сказать о том, что для того, чтобы сделать деятельность ЗАО "Москва-Макдоналдс" более эффективной, необходимо стимулировать сотрудников и развивать систему оплаты труда.
















СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


1.Абрамов А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т. - 2017. – 212с
2.Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М.: Моск. психолого-соц. ин-т - 2016. - 144 с.
3.Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. - 171 с
4.Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2016. - № 3. - С. 79-85.
5.Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 2.- С. 12-25.
6.Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала [Текст] / О. Н. Волгина; под ред. Ю. Г. Одегова. – М.: Экзамен - 2016. – 128 с.
7.Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. – Саранск. - 2016. - 120 с.
8.Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер - 2017. – 512 с.
9.Исламгалиева Е.Р. Современные системы оплаты труда // Москва - 2017. - 312с.
10.Золотова Ю.Е., Булей Н.В. Совершенствование системы оплаты труда // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 4. - С. 33-39.
11.Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право. 2016. – С. 64 -66.
12.Карпова, А. В. Психология труда [Текст] / А. В. Карпова. – М.: Владос-Пресс - 2016. - 352 с.
13.Меркулова Е.Ю., Серегина Е.Г. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии // В сборнике: Теоретические и практические подходы решения проблем в области финансов Материалы Всероссийской научно - практической конференции. - 2017. - С. 252-261. ОВ
14.Павлов К.В., Степчук М.А., Пинкус Т.М., Господынько Е.М. Влияние новых форм финансирования на эффективность деятельности организации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2016. - № 7. - С. 61-64 ОВ
15.Пожидаева А.Л. Оплата труда, как часть функции управления персоналом // В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т. - 2017. - С. 775-777.
16.Савенок Е.С. Механизм совершенствования корпоративных систем оплаты труда // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. - 2017. - № 1 - С. 137-143.
17.Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма трудовой деятельности // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 2-12. - С. 275-279.
18.Тарасов Н.Г., Дульзон С.В., Эрюкова И.Д. Особенности социально-трудовых отношений в малых формах хозяйствования // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. - 2016. - № 3. - С. 52-60.
19.Тесля П. Н. Денежно-кредитная и финансовая политика государства: Учебное пособие / П.Н. Тесля, И.В. Плотникова. - М.: НИЦ Инфра-М. - 2016. - 174 с.
20.Тур В.М. Редукция труда, как основа дифференциации заработной платы // Труды БГТУ. №7. Экономика и управление. - 2016. - № 7. - С. 270-273. ОВ
21.Чернева Р.И. Минимальная заработная плата в регулировании уровня и качества жизни // Экономика и предпринимательство. -2017. - № 12-2 - С. 468-473.









17

34



Формы заработной платы

Сдельная

Повременная

Сдельно-премиальная

Косвенно-сдельная

Аккордная



Лист3
Лист2
Лист1
Диаграмма1
высокий
средний
низкий
с момента открытия
более 5 лет
менее 5 лет
да
нет
дружеская атмосфера
деловая втмосфера
каждый сам за себя
нетоварищеская атмофера
0.87
0.10
0.03
0.78
0.22
0.25
0.60
0.15
0.23
0.57
0.10
0.00
дружеская атмосфера
деловая втмосфера
каждый сам за себя
нетоварищеская атмофера
0.23
0.57
0.10
0.00
Лист3
Лист2
Лист1
Диаграмма1
высокий
средний
низкий
с момента открытия
более 5 лет
менее 5 лет
да
нет
0.87
0.10
0.03
0.78
0.22
0.25
0.60
0.15
да
нет
0.78
0.22
Лист3
Лист2
Лист1
Диаграмма1
высокий
низкий
с момента открытия
более 5 лет
менее 5 лет
невысокий
0.87
0.10
0.03
0.25
0.60
0.15
невысокий
высокий
низкий
0.87
0.10
0.03
Лист3
Лист2
Лист1
Диаграмма1
высокий
средний
низкий
0.67
0.25
0.08
Уровень социального развития в ЗАО "Калужский завод строительных материалов"
средний
высокий
низкий
0.67
0.25
0.08