Управление инновациями в кадровой работе

Уже недостаточно отправлять человека на формальные курсы раз в пять лет.Программы наставничества, основанные на принципах взаимного обучения, становятся все более популярными. Грамотный HR-специалист с помощью программы наставничества понимает, кто и как может помочь, и связывает этих сотрудников между собой. Так работает непрерывное обучение на рабочем месте.Также ужесточаются требования к подбору тренеров, коучеров, консультантов, больше используются разнообразные внутренние форматы (деловые игры, мозговые штурмы, кейсы, бизнес-театры и т.д.). Уважение к окружающей среде или разумный подход к потреблению ресурсов. Еще одна горячая тенденция - ресурсосбережение.Сейчас стало буквально модно быть экологичным. Раздельный сбор мусора, стоимость безопасной утилизации батареек и картриджей, установка питьевых фильтров для отказа от пластиковых бутылок, наличие небольших экологических норм уже на пороге говорят соискателю о том, что эта компания заботится о людях.Это особенно важно для миллениалов. Инновационное программное обеспечение для отделов кадров. Сегодня на рынке существует множество цифровых систем управления человеческими ресурсами. Они позволяют выстраивать успешные сквозные процессы управления человеческим капиталом и принимать решения на основе аналитических данных.Несколько таких систем зарекомендовали себя в России. Наиболее популярны комплексы полного цикла, автоматизирующие узловые операции HR.Радует, что многие из них адаптивные. Бренд работодателя. Сегодня все больше организаций рассматривают возможность создания собственных торговых марок. И это никак не связано с брендом. Бренд работодателя напрямую связан с чутким менеджментом, позволяет исключить уход высококвалифицированного персонала, упростить подбор персонала, создать эффективную и мотивированную на успех команду.Таким образом, в системе управления кадрами произошли серьезные изменения, характеризующиеся постепенным переходом от авторитарно-дисциплинарной модели управления к мягкому и чуткому управлению. Так называемый «менеджмент с человеческим лицом», для которого характерна забота о человеке, его здоровье, расширение возможностей оптимизации труда и отдыха сотрудников за счет гибкого рабочего графика, смешанной занятости, отсутствия четкой локализации место работы. Все большее значение в современном управлении человеческими ресурсами придается нематериальной мотивации персонала, поддержке творческой инициативы, творчества сотрудников, формированию лояльного отношения к корпоративным ценностям, созданию команды единомышленников, удовлетворению потребностей людей быть причастным к определенному сообществу. К сожалению, это направление еще недостаточно востребовано в России. Довольно высокий процент организаций по-прежнему использует авторитарное управление. Безусловно, огромное влияние на формирование HR-трендов оказывает стремительное развитие информационных и цифровых технологий, что диктует необходимость непрерывного обучения, расширения квалификационных требований к работникам, перехода от кадров к талантам.ЗаключениеТаким образом, чтобы помочь организации эффективно расти и процветать, отделы кадров должны полагаться на расширение масштабов своей деятельности и переход от оптимизации к разработке рабочих процессов и переосмыслению вопросов, связанных с выполнением работы. Этот факт актуален не только в период распространения коронавирусной инфекции, но и в привычных современных реалиях развития общества и экономики.Эти действия позволяют организациям расширять возможности своих сотрудников, повысить их устойчивость и получить лучшие результаты. Таким образом, в современном мире компании борются за профессионалов, квалификация которых играет решающую роль в развитии организации, в ее конкурентоспособности. Поэтому инструменты управления персоналом следует рассматривать через следующие постулаты: объективный, потенциальный, перспективный.В заключение хотелось бы сказать, что управление кадровыми нововведениями, несомненно, должно инициироваться руководителем, нельзя ежесекундно перестраивать систему управления персоналом, а также необходимо устранять причины, препятствующие внедрению кадровых нововведений.Список литературы1. Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О. И. Беседина, Д. И. Зновенко, Е. В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. - 2019. - № 1(19). - С. 3–10.2. Быстрова, И. В. Основные направления кадрового менеджмента в 2020–2022-х годах, или «Горячие» HR-тренды / И. В. Быстрова. // Исследования молодых ученых: материалы XXXIV Междунар. науч. конф. (г. Казань, март 2022 г.). - Казань: Молодой ученый, 2022. - С. 7-13. 3. Ломовцева, А.В. Человеческий ресурс как определяющий фактор конкурентоспособности современных организаций // Современный менеджмент: теории, методология и практика. Материалы региональной научно-практической конференции. – Махачкала, 2019. – С. 109 - 112.4. Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые технологии. Сборник статей / Москвитин Г. И., Козырев В. А., Ярова Т. Н. - Москва: Русайнс, 2020. - 144 с.5. Мустафина С.Т., Яркова С.А. Современные технологии управления персоналом организации//Актуальные проблемы авиации и космонавтики. - 2019. -№.2.- С.2-5. 6. Павленко, И. В. Актуальные тренды в современной системе управления персоналом / И. В. Павленко, Е. С. Петракова. // Молодой ученый. - 2020. - № 21 (311). - С. 167–170. 7. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации./ Шекшня С. В. М.: Интел-Синтез. 2019. 387 с.Электронные ресурсы8. Аитов Д.Ф. Управление кадровыми инновациями: аутсорсинг персонала. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-kadrovymi-innovatsiyami-autsorsing-personala (дата обращения 27.11.2022)9. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – URL: https://search.rsl.ru/ru/record/01002676019 (дата обращения 27.11.2022)10. Коваленко М.Г. Инновационные кадровые технологии. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye (дата обращения 27.11.2022)11. Ноэль Я. Чего ждать на рынке труда: HR-тренды до 2050 г. Журнал РБК. № 3 от 15.03.2021 – URL: https://trends.rbc.ru/trends/futurology/604f2e5e9a79478fdd40d2ce (дата обращения 27.11.2022)ПриложениеРисунок 1 – Классификация причин сдерживающих внедрение кадровых инноваций