Подбор персонала в организации

Бланкизаявлений,хотяониинеотносятсякистиннымсредствамопределенияспособностейилипсихологическиххарактеристик,тожеуспешноприменяютсядлясравнительнойоценкиуровняквалификации.Так,например,конкретныесведения,которыетребуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате,характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тожеможноиспользоватьдляотборакандидатов,еслитакиебиографическиеданныепомогаютотличитьболееэффективныхотменееэффективныхслужащих,уже работающихвданной организации.Тестированиенанастоящиймоментпредставляетсобойогромноемногообразиеметодов,значительнаячастькоторыхприменяетсявпрактикеуправленияперсоналом,однакоэтовспомогательныйинструментоценкисоискателейи работников[1].Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления оприеменаработукандидатаможнопопроситьпредоставитьотзывыпредыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежниеработодатели дают только общую минимальную информацию, то польза отрекомендательныхписемневелика.Еслиестьнеобходимостьпроверкибиографическихданных,болееприемлемойальтернативойписьмуможетбыть телефонный звонок предыдущему начальнику кандидата, с тем чтобыобменятьсямнениями иливыяснитькакие-либо интересующиевопросы.Испытание. Поведенческие науки разработали много видов различныхиспытаний,которыепомогаютпредсказать,скольэффективносможеткандидатвыполнятьконкретнуюработу.Одинизвидовотборочныхиспытанийпредусматриваетизмерениеспособностивыполнениязадач,связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привестимашинопись или стенографию, демонстрацию уменияработать на станке,демонстрациюречевыхспособностейпутемустныхсообщенийилиписьменных работ.Другойвидиспытанийпредусматриваетоценкупсихологическиххарактеристик,такихкакуровеньинтеллекта,заинтересованность,энергичность,откровенность,уверенностьвсебе,эмоциональнаяустойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания былибы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция междувысокимиоценками,набираемымивходеиспытаний,ифактическимипоказателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям иопределить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями,оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набираютменьшееколичествобаллов.В настоящее время все больше работодателей, желающих приобрестидлясвоейкомпаниидействительно«стоящие»кадры,прибегаюткнетрадиционнымметодамподбораперсонала.Человек,которыйотправляется на собеседование, может даже не представлять, чтоего таможидает. Традиционные способы в некоторых компаниях уступают местонестандартнымпсихологическимметодамотбораперсонала.Первая нетрадиционная методика - метод стрессового интервью. Ещёего иногда называют шоковым, что в большей степени отражает сущностьподхода.Цельстрессовогоинтервью-определитьстрессоустойчивостькандидата. Соответственно необходимость его использования может бытьоправданаприподбореработниковнаопределенныевакансии:кассиры,операционистывбанках,пожарные,сотрудникимилиции,идажеспециалистыпоперсоналу.Длявыявлениястрессоустойчивостикандидатадлянегосоздаютстрессовыеусловияинаблюдают,каконбудетнанихреагировать:от«потери» резюме кандидата до подпиливания ножки стула, на котором тотбудетсидеть.Отношениекэтойметодикевсредеспециалистовпоперсоналу далеко не однозначно. Многие кадровые агентства отказываютсяиспользоватьстресс-интервью,предпочитаяболеелояльныеспособыобщенияспретендентами.Методы стресс-интервью лучше применять только для вакансий, гдестрессоустойчивостьотноситсякключевымкомпетенциямикогдасмоделированнаяситуациямаксимальноприближенактой,котораявозможна в рабочей обстановке. При этом специалисты отмечают: вряд листоит полностью полагаться на результаты подобной проверки, потому чтоони вовсе не гарантируют точно такого же поведения соискателя в реальнойситуации.Есличеловекоченьнуждаетсявработе,онможетпроявитькрайнюю степень терпимости к любым издевательствам, а вот в «полевых»условиях оказатьсягораздоменеесдержан[9].Следующийметод-Brainteaser-интервью(дословно,интервью,щекочущее мозг). Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответназамысловатыйвопросилирешитьлогическуюзадачу.Цельметода-определитьуровеньлогическогомышленияитворческиеспособностипотенциальногосотрудника.ЦелеваяаудиториядляиспользованияBrainteaser-интервью-работникиумственноготрудаи«креативщики»,средикоторыхпрограммисты,менеджерыпорекламе,аудиторы,консультанты. Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколькогрупп:Небольшиелогическиезадачисчеткозаданнымиответами(например,известнаязадачапромужика,которомунадоперевезтинадругойбереглису,петухаимешоксзерномприусловии,чтозаоднупереправупорекеонможетперевезтитолькоодингруз,алисаможетсъестьпетуха,который,всвою очередь,может склеватьзерно).Задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, скольков мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино). В ответахнаэтотвопросценятсялогичностьходарассужденийикреативностьрешения. Среди таких задач есть и посложнее, специально разработанныебизнес-кейсы.Упражнения,вкоторыхтребуетсяпоказатьоригинальностьмышления(например,каксконструироватьсолонку,илипродайтемне,пожалуйста,этуручку).Стоит отметить, что вопросы, как и во время стрессового интервью,могут быть странными, но отличаются они тем, что имеют логичные ответы.Кпримеру,какподелитьпирогнавосемькусковтремяразрезамиилианалогичные.Могутзадаватьсятакиевопросы,которыенеимеютоднозначного ответа.Ещё один нетрадиционный метод связан с физиогномикой. Данныйметод довольно часто применяется на практике. Физиогномика - это методопределения типа личности человека, его душевных качеств и состоянияздоровья,исходяизанализавнешнихчертлица иеговыражения.По мнению современных физиогномистов, любую перемену в чертахлицаможносвязатьспеременамивнутрииэмоциональнымитрансформациями.Анализчертлицапомогаетвыявитьособенностихарактерачеловека.ВнастоящеевремямногиеHR-специалистыиспользуют эти знания для подбора персонала. Люди могут высказыватьодно,а думать совсемдругое,поэтому понятие их истинногосостоянияочень важно. Исследования показывают, что при общении люди только 7%передаютинформациювербально,около30%выражаетсяспомощьюголосаипримерно 60%передается по невербальнымканалам.Применениефизиогномикиможетприменятьсяприподбореперсонала только при условии наличия практического опыта использованияданной методики и особой внимательности при выдаче рекомендаций. Неследуетиспользоватьфизиогномикувкачествеединственногометодаотборакандидатов.Онаподходитбольшекаквспомогательныйметод,которыйпозволитподкрепитьвыводытрадиционныхметодик.Оченьинтереснымявляетсяприменениесоционикидляпоискаперсонала.Этонаука,котораяизучаетпроцесспереработкипсихикойчеловекаинформацииизокружающегомира.Идеясоционикизаключаетсявтом,чтопсихикалюдейимеет16возможныхвариантоввосприятияинформациииеёобработки.Наоснованиипринадлежностичеловекаодномуизданныхтиповможновыявитьсоответствиеопределенномусоциотипу,этопозволяютсделатьпрогнозыповедениякандидатаивзаимодействия его с людьми, имеющими другие типы. Для каждого типаможносоставитьопределенныерекомендациикаквсферепрофессиональноговзаимодействия,такивобластиличныхинтересов.Использованиесоционикипозволяетпроизвестиотборлюдей,которые наиболее подходят для выполнения данного рода работы, которымпонравитсяполитикамотивацииданнойорганизацииикоторыесмогутхорошо вписаться в её коллектив. Это позволит повысить эффективностьтруда. Также надо отметить, что кандидаты довольно позитивно относятся ктакому методу, ведь после прохождения собеседования они смогут узнатьописаниесобственного типаиполучитьконкретныерекомендации.Но ведь личность человека формируется в результате влияния на неёвоспитанияисоциальногоокружения.Поэтомуописаниесоциотипанеможет полностью совпадать с личностью человека. И, конечно же, хотелосьбыдобавить,чтосоционическийметодподбораперсоналадолжениспользоватьсявдополнение ктрадиционнымметодам[8].Необычным методом является графология. Такой метод достаточнораспространен в западных компаниях и подразумевает под собой экспертизупочерка. Графология - учение, согласно которому существует устойчиваясвязьмеждупочеркомииндивидуальнымиособенностямиличности.Графологи помогают сформировать общее впечатление о почерке кандидатапосредствомизученияегоособенностейиотличительныхчерт.Силанажима на бумагу, направленность почерка и скорость письма - всё это всовокупностипомогаетсделатьзаключениеобопределенныхкачествахкандидатаисоответствиеих дляжелаемогородазанятийворганизации.НаиболеераспространеноприменениеграфологиивЕвропе.ВоФранции,например,приотбореперсоналаработодателиприменяютграфологический анализ биографии, в Израиле государственные служащиеподвергаются графологической экспертизе. HR-специалисты не просто такобращаются к такой науке как графология. Несомненным плюсом являетсято,чтографологическийанализможнопроводитьнарасстоянииибезведомаперсонала,чтодаетболеедостоверныйрезультат.Однакоэффективностьграфологиинасегодняшнийденьявляетсяспорнымвопросом.Таким образом, среди рассмотренных нетрадиционных методов нет ниодного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Однаконеттакойточностииутрадиционныхтехнологийподбора.Возможно,именноэтимиобъясняетсярастущаяпопулярностьнетрадиционныхметодов.Комбинированиетрадиционныхинетрадиционныхметодовподбора персонала даст более точный результат, что неоднократно доказанона практике.ЗаключениеПрофессиональный подбор и приём на работу являются необходимымисоставляющимименеджментаперсонала.Подборперсоналапредставляетсобойряддействий,предпринимаемыхорганизациейдляпривлечениякандидатов на вакантные рабочие места. При подборе и найме сотрудниковосновной задачей является комплектование штата претендентами, деловые,морально-психологическиеииныекачествакоторыхмоглибыспособствоватьдостижениюцелейорганизации.Процедурыпоискаиподборакадровдолжнырассматриватьсявкомплексесобщейсистемойуправленияорганизацииисеекадровойполитикой.Разработкапрограммыпообеспечениюорганизацииновымиработниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практикууправленияиналичныересурсы.Поискиотборкадровнеобходимосопровождатьдеятельнойподдержкойруководстваивысокойегозаинтересованностью в постоянном совершенствовании этого направленияработы.Поискиотборработниковтребуеткомплексногонаучно-методического подхода, когда планирование и организация процесса отбораосновываются на достоверной информации о рынке труда, на определенииколичественнойикачественнойпотребностивкадрах,натщательноманализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используютсяприпоискеиотборекадров.Четкаярегламентацияпроцессаотбора(обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) являетсяважнейшимусловиемэффективнойорганизацииработыпоотборукадров.Выбор методов, на основании которых организация будет проводитьотбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиямидолжностииорганизации.Хорошеевыполнениеработыпоподборуперсонала обеспечивает впоследствии снижение текучести кадров, большуюудовлетворенность сотрудников работой, а также большую эффективностьюработыпредприятия.СписокиспользованныхисточниковБалашовА.П.Теорияорганизации:Учебноепособие/А.П.Балашов.-М.: Вузовский учебник,2018. -192 c.ГуревичП.С.Психологияличности:Учебноепособиедлястудентоввузов /П.С.Гуревич.-М.:Юнити-Дана,2018.-559c.ДедушеваЛ.А.Социологияипсихологияуправления/Л.А.Дедушева,М.Н.Кузина,Е.В.Астратенкова.-М.: Русайнс,2019.-352c.КузинаИ.Г.,ПанфиловаА.О.Социологияуправленияперсоналом.Учебноепособие.—М.: Проспект,2020. -160с.ЛапыгинЮ.Н.Теорияорганизациииорганизационноеповедение:Учебноепособие/ Ю.Н.Лапыгин.-М.:Инфра-М,2019.-412 c.МесконМ.Х.Основыменеджмента/Месконидр.-М.:Диалектика,2019. -672c.ПичугинВ.Г.Психологиявлияниявуправленииперсоналом.Учебноепособие.—М.: Прометей,2020.-144с.РуденкоА.М.,КотляроваВ.В.,ЛатышеваА.Т.Управлениеперсоналом.Учебноепособие.– М.:Феникс,2020.-320 с.СысоевВ.В.Теоретическиеосновыпсихологииуправления.—М.:Юрайт,2019. -394с.ФроловС.С.Социологияорганизаций:Учебноепособиедлястудентоввузов /С.С.Фролов.-М.:Гардарики,2018.-382с.ХижнякА.Н.Основыэффективногоменеджмента:Учебноепособие/ А.Н.Хижняк,И.Е.Светлов.-М.: Инфра-М,2019.-160 c.ЯськовЕ.Ф.Теорияорганизации:Учебноепособие/Е.Ф.Яськов.-М.: Юнити,2019. -464c.