Кадровый аудит: принципы, направления, технология проведения (на примере ООО "ИТЕКО Россия")

Далее предложено использовать организационный план мероприятий отдела кадров, который показан на рисунке 2.4. Рис.2.4. Проект плана мероприятий для специалиста по работе с персоналомПредставленный план охватывает такие сферы деятельности, как подбор и адаптация сотрудников.Основным звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Для того чтобы отбор был максимально результативным, необходимо четко представлять себе, какими именно качествами должен обладать потенциальный работник. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция, профстандарт и профессиограмма.Мы предлагаем на первых этапах подбора оценивать кандидата по профессиограмме, такая схема дает возможность описать кандидатов уже на первой или второй стадии и, тем самым, сэкономить время оценки кандидатов. Кроме того, применение профессиограммы при найме на работу позволяет более точно оценивать кандидата. Однако стоит отметить, что профессиограмма может быть использована для оценки должности в полной мере только в том случае, если должность равна профессии и не подразумевает выполнения дополнительных задач. Например, в случае с рабочими специальностями. Подтверждением этой точки зрения выступают профессиональные стандарты, недавно разработанные и введенные в систему оценки персонала.Именно для рабочих специальностей по ним можно определить профессию, в то время как для служащих он предлагает определять должность, что вполне логично и закономерно, учитывая многообразие предусмотренных ею функций.На рисунке 2.5 представлен предлагаемый алгоритм процесса приёма персонала.Алгоритм предусматривает подробный порядок действий, который поможет не допустить ошибок при приёме на работу и избежать нарушений в данной процедуре, отображён в Положение.Также следует стремиться к минимизации времени закрытия вакансии, так как слишком длительное время закрытия рабочих вакансий может привести к простоям отделений, потерям прибыли. В случае долгого отсутствия основных специалистов может быть нанесён ущерб деятельности предприятия.Рис.2.5 – Алгоритм процесса приема персоналаДля минимизации ошибок на этапе профессионального отбора, особенно если речь идет о отборе кандидатов на руководящие позиции, следует придерживаться принципа так называемого «жесткого найма», основанного на последовательных этапах, на каждом из которых происходит отсев неподходящих по тем или иным параметрам кандидатов, что обеспечивает качество и надежность профессионального отбора.Таким образом, очевидна тесная взаимосвязь профессионального отбора кандидатов при трудоустройстве и последующих направлений работы с персоналом организации. Профессиональный отбор выполняет важную информационную функцию, позволяя не только получить существенную информацию о потенциальных сотрудниках, но и спланировать дальнейшую работу с ними в случае их дальнейшего трудоустройства.Анализ системы управления персоналом показал, что имеются сложности в закреплении новых сотрудников. Часто увольнение происходит в первый месяц работы. Причина в том, что работа в имеет свою специфику, требует особых профессиональных знаний и навыков и адаптации к режиму и условиям труда.В рамках повышения информированности предлагаем: 1. Чтобы облегчить работы специалистов по подбору персонала, для вновь пришедших сотрудников создать наглядные пособия в виде буклетов, в которых будет собрана вся основная информация о компании (ее цели, стратегия, миссия и т.д.), а также информация о должности, на которую претендует кандидат. 2. Для работников в процессе трудовой деятельности необходимо создать группу в приложении WhatsApp, в которой помимо целей и стратегии компании будут оповещаться различные новости, обновления, а также сообщения о новых отделениях и вакансиях по всей сети компании. В качестве развития корпоративной культуры хорошим вариантом является поздравление сотрудников не только с общими праздниками, но и с личными, например, с днем рождения, что также может осуществляться посредством приложения. Данное предложение повлечет за собой удовлетворение потребности сотрудников в информированности состояния компании, а также увеличит уровень удовлетворенности трудом, так как работники будут понимать, что они являются частью компании и очень важны для нее. 3. Обновить положение о конкурсе и разместить на корпоративном сайте. Новое положение о конкурсе должно включать в себя все уровни его участия, начиная с конкурса между отделениями, региональный этап и общероссийский, а также все вознаграждения, правила оформления заявки, оценки и т.д. Данный факт увеличит явку участников. Обновление структуры положения о конкурсе должно повлечь за собой повышение интереса и, следовательно, участия сотрудников в конкурсе, тем самым увеличив их лояльность к организации. Также данное предложение поспособствует улучшению имиджа компании и упростит процесс подбора персонала, вследствие чего уменьшится процент текучести компании.Для более качественной оценки персонала менеджер по персоналу должен использовать не только беседу по найму, но и другие методы оценки и отбора кандидатов, такие как анкетирование, тестирование, проверка рекомендаций с прошлых мест работы.        Менеджером по персоналу должна быть разработана форма анкеты, включающая следующие этапы, которые являются минимумом: - Информация об образовании; - Информация об опыте работы - Информация о предыдущих местах работы - Информация о перспективах работы и т.д.Большое значение для развития Компании имеют кадровый потенциал и возможность быстрой ротации, замещения и назначения сильных лидеров и профессионалов под запросы бизнеса в изменяющихся условиях рынка, среды и экономики.В процессе исследования в ООО "ИТЕКО Россия" был выявлен ряд недочетов, касающихся как процесса подбора персонала, так и его адаптациив целом. Однако стоит отметить, что упомянутые в данной работе недостатки не являются нерешаемыми и не требуют глобальных затрат.ЗаключениеКадровый аудит – это процедура, которая используется для того, чтобы выявить на сколько эффективна система управления персоналом в той или иной организации. В ходе аудита оцениваются соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегиям развития. Не стоит ждать от сотрудника хорошего результата, если он не имеет интереса к работе, или не видит результатов своего труда. Оформление и ведение кадровых документов в соответствии со всеми требованиями трудового законодательства — это главная задача хорошей организации и залог успешного функционирования всей системы производства на любом уровне управления.Кадровый аудит – это один из самых лучших способов обнаружить и устранить нарушения трудового законодательства в организации. Понятие «аудит» пришло в кадровый бизнес из бухгалтерии и обозначает «независимую проверку документов». Основной целью кадрового аудита является повышение эффективности в работе персонала. С помощью кадрового аудита оценивается оформление и ведения кадровых документов, проверяется их состояние, соответствие требованиям действующего трудового законодательства. Затем предлагаются необходимые рекомендации по устранению выявленных проблем в документах.В ходе работы был проведен анализ кадрового аудита на предприятии ООО "ИТЕКО Россия", занимающемся грузоперевозками по всей стране.На сегодняшний день автомобильные грузоперевозки становятся достаточно востребованными на рынке услуг, поскольку такой вид транспортировки считается бюджетным, гибким, маневренным и быстрым. Большинство современных коммерческих предприятий, следуя трендам развития информационных технологий, работают с потребителями онлайн, то есть клиент приобретает товар удаленно, а фирма организует его доставку до места назначения. Особенно это актуально для габаритных грузов, а также материалов, которые относятся к категории строительные, например, бетон, щебень, песок, древесина, каменные изделия.Большое значение для развития Компании имеют кадровый потенциал и возможность быстрой ротации, замещения и назначения сильных лидеров и профессионалов под запросы бизнеса в изменяющихся условиях рынка, среды и экономики.В процессе исследования в ООО "ИТЕКО Россия" был выявлен ряд недочетов, касающихся как процесса подбора персонала, так и его адаптации в целом. Однако стоит отметить, что упомянутые в данной работе недостатки не являются нерешаемыми и не требуют глобальных затрат.Библиографический списокАмирханян, А. Г. Разработка алгоритма проведения организационно-кадрового аудита в компании / А. Г. Амирханян, Л. Г. Амирханян // ModernScience. – 2021. – № 6-1. – С. 67-71. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб.пособие. / под ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2020. 262 сАудит в кадровом менеджменте / С. Н. Казначеева, Н. В. Быстрова, Р. В. Репина, Д. А. Казначеев // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2019. – № 5(39). – С. 130-135. Бахарев, В. В. Технология кадрового аудита в стратегии управления человеческими ресурсами / В. В. Бахарев, И. А. Демененко // Альманах Крым. – 2022. – № 31. – С. 18-26. Белоусова Г.А. Роль адаптации персонала в управлении человеческими ресурсами / Г.А. Белоусова // Инновационные технологии в науке и образовании: сб. науч. статей. – Пенза, 2019. – С. 159–161Висторобская, Е. Н. Актуализация использования кадрового аудита в системе менеджмента персонала организации / Е. Н. Висторобская, М. В. Емельянова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2021. – № 2(87). – С. 155-165. – DOI 10.21295/2223-5639-2021-2-155-165. Использование элементов кадрового аудита в управлении корпоративной культурой конкурентоустойчивых предприятий / О. Б. Главатских, Н. Н. Харитонова, О. М. Соловьева, А. С. Нелюбина // Наука и бизнес: пути развития. – 2020. – № 5(107). – С. 111-114. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М. – 2018 – 695 с.Кириллова В.Э., Закирова А.Р. Основные этапы кадрового аудита // Современные аспекты экономики. – 2018. – № 3 (247).– С. 108-114.Клычова, Г. С. Основные принципы планирования кадрового аудита / Г. С. Клычова, А. Р. Закирова, В. Э. Кириллова // Вестник Казанского государственного аграрного университета. – 2019. – Т. 14. – № 2(53). – С. 132-138. – DOI 10.12737/article_5d3e1733a32e65.64370462.Масилова, М. Г. Применение методологии кадрового аудита для оценки деятельности службы управления персоналом в условиях внедрения профессиональных стандартов / М. Г. Масилова, А. В. Жмакина // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. – 2019. – Т. 11. – № 2-11. – С. 46-57. – DOI 10.24866/VVSU/2073-3984/2019-2/046-057. Назарян, С. В. Сущность кадрового аудита / С. В. Назарян // Научно-исследовательский центр "TechnicalInnovations". – 2022. – № 9-1. – С. 637-642. Резник, С. Д. Кадровый аудит как диагностика рисков в системе управления персоналом организации / С. Д. Резник, О. В. Холькина // Экономика строительства. – 2021. – № 6(72). – С. 35-47. Санданова Б.Д. Кадровый аудит как диагностический инструмент // Решетневские чтения. – 2018 – Т. 2. № 17. – С. 449-450.Сергеева, Е. А. Развитие кадрового аудита в организациях / Е. А. Сергеева, П. В. Нисанова // Экономика и эффективность организации производства. – 2020. – № 32. – С. 148-152. Сидунова Г.И. Этапы и направления кадрового аудита на предприятии // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология. – 2018 – №8. – С.110-113Симанина Е.Д. Факторы адаптации персонала // Научный журнал. – 2018. – №6 (29). – С. 64Синева Н.Л., Яшкова Е.В., Кашина Ю.Н. Подходы к управлению современной организацией, основанные на инновациях, компетенциях и знаниях персонала//Актуальные вопросы современной экономики.- 2020.- №10.- С.555-560Толчинская, М. Н. Аудит в системе кадрового менеджмента / М. Н. Толчинская // Вопросы устойчивого развития общества. – 2020. – № 7. – С. 93-96. – DOI 10.34755/IROK.2020.20.18.164. Яшкова, Н. В. Кадровый аудит в системе управления персоналом / Н. В. Яшкова, Л. В. Тимофеева // Фундаментальные исследования. – 2019. – № 2. – С. 55-59. Приложение