Трудовые ресурсы организации и их использование.

Рассмотрим подробно каждое из предложенных мероприятий. Так ввод сдельной системы оплаты труда для производственных работников позволит повысить производительность данных работников и сократить текучесть кадров, так как именно эта категория работников чаще всего покидала предприятии и сейчас наблюдается нехватка в таких работниках, тем более количество заказов растет, а реализовывать некому их. В данном случае лучше всего применить прямую сдельную СОТ, которая будет формировать оплату работников от сделанного количества изделий на предприятии, что повысит производительность на предприятии, а также стимул работников получать намного большую заработную плату, чем раньше.Второе мероприятие также является немаловажным, так как на данный момент разница со средними показателями заработной платы в области и на предприятии разнится почти в 40%, а это огромное расхождение, которое приведет к большой текучести кадров. Именно поэтому 10-15% повышения в течение 2 месяцев позволит удержать административный состав предприятия.В отношении третьего мероприятия – введение штрафных санкций на опоздание, позволит их исключить, так как на данный момент это никаким образом не устраняется, но негативно влияет на общую картину деятельности предприятия. Например, ввести штрафы за опоздание – 1 опоздание 1% от заработной платы, 2 опоздание – 3% от зарплаты и 3 опоздание – это 5 от оклада, далее объяснительная и увольнение. Эти меры касаются опозданий без предоставления уважительной причины. Либо можно установить стену позора, где будут размещаться сотрудники, опаздывающие уже более двух раз, что влияет на эффективность их работы.Наконец четвертое мероприятие, касающееся подбора производственного персонала, позволит восполнить недостающие единицы в штате предприятия, тем самым можно будет брать новые заказы, которые компания физически не могла реализовать, а посредством появления новых работников – это возможно. Подбор персонала необходимо осуществить двумя основными путями – реклама на сайтах и внешняя, а также сотрудничество с профильными образовательными учреждениями, где есть база молодых специалистов. Первый путь достаточно стандартный и со средним уровнем затрат, а вот второй путь не совсем стандартный и не несет никаких затрат, так как основано на сотрудничестве с образовательными учреждениями, и возможностью предоставления 1-2 мест для стажировки. Данное мероприятие на реализацию потребует месяца 3 максимум, так как существующие рабочие профессии достаточно востребованы, особенно с сдельной СОТ.Также нами была разработана система грейдов для производственных работников предприятия, где система грейдов позволит определить связь должности от их оклада, что даст возможность подтвердить необходимость введения для них сдельной оплаты труда.Нами были определены факторы оценивания для построения системы грейдов:1)ответственность; 2)квалификация; 3)производительность труда.При этом было определено пять уровней, которые характеризуют поставленные факторы, что обозначено в таблице 15.Таблица 15 – Уровни определения факторов оценки по системе грейдовНаименование фактораУровниОтветственность1)Нет ответственности Едино-разовые задания 2)Относительная степень ответственности, узкий сегмент контролируемых параметров 3)Ответственность за деятельность подчиненных, делегирование полномочий 4)Деятельность напрямую связана с деятельностью компании, прибылью5)Поддержание делового имиджа компании Квалификация1)Среднее2)Среднее профессиональное 3)Неоконченное высшее с профессиональной подготовкой 4)Высшее профильное образование на базе среднего профессионального 5)Высшее профильное образование; знания и опыт работы на высоком уровне Производительность труда1)Низкая степень выработки по заказам 2)Производительность достаточно хорошая, но при этом высокий процент бракованной продукции 3)Средний уровень производительности, также как и процентом брака 4)Высокий уровень производительности со средним процентом брака 5)Высокий уровень производительности без брака Согласно данным таблицы 15, на каждый из трех факторов определяется пять уровней характеристики фактора по системе грейдов производственных работников.Теперь определим весомость факторов для производственного рабочего в отношении нашей исследуемой организации, а именно для 5 слесарей, что представили в таблице 16.Таблица 16 – Весомость уровней по факторам для производственного рабочегоВес, %ФакторУровни,%ABCDE30О07,51522,53040К01020304040Пт010203040Из таблицы 16 видно, какой вес имеют соотношение фактора и его уровня для производственного рабочего. А на основании данных таблицы 16была рассчитана сумма грейдов для производственного рабочего, результаты которых обозначили в таблице 17.Таблица 17 – Результаты оценивания производственного рабочегоДолжность/факторОтветственностьКвалификацияПроизводительность трудаСуммарное значениеПроизводственный рабочий15303075В таблице 17 видим, что суммарное значение по производственному рабочему равна 75%. Отсюда исходя из представленных выше данных оценки и на основе среднерыночной заработной платы, нами была определена система грейдов и распределение по средней заработной плате, которую могут получать в организации.Так в АО «ЭР-Телеком Холдинг»предусмотрено 5 грейдов, максимальное количество набираемых баллов – 100. Отсюда распределение баллов и суммы заработной платы обозначено ниже:1)1 грейд: 0-20 баллов; 10-15 тысяч рублей2)2 грейд: 19-40 баллов; 13-20 тысяч рублей3)3 грейд: 39-60 баллов; 18-35 тысяч рублей4)4 грейд: 59-80 баллов; 30-50 тысяч рублей5)5 грейд: 79-100 баллов; 45-70 тысяч рублейНа основании обозначенное распределения можем выявить заработную плату для слесаря-сборщика, когда его суммарное значение уровней факторов равен 75%, соответственно заработная плата будет составлять 30-50 тысяч, а в нашем случае средняя заработная плата будет составлять 35 000 рублей. Именно эта сумма будет средней для оплаты слесаря-сборщика при сдельной оплате труда, и эта система должна повысить производительность труда, мотивацию обозначенного персонала. Тем более при выполнении большего объема работы возможна большая оплата труда.Но помимо формирования системы грейдов, на мотивации производственных работников влияет их премирование за выполнения определенных показателей компании. Именно поэтому нами была разработана система KPI для повышения мотивации персонала. Так для определения премии по показателям эффективности работы, используется формула 1:KPI=Б*П*КKPI (1)где, Б – базовый оклад по грейду, П – процент премии от оклада, КKPI – коэффициент выполнения показателей должности.Для начала определим показатель KPI и уровень его выполнения для слесаря-сборщика, с учетом процента премии для указанной должности в 35%. В таблице 18 обозначены показатель KPI и уровень его выполнения.Таблица 18 – Система KPI для производственного работника предприятия компании АО «ЭР-Телеком Холдинг»Цель премированияKPIВес, %Ед.измер.ПланФактВып.плана, %Повышение качества работыСокращение брака изделий35%1009090Исполнение крупных и сложных заказовПривлечение новых клиентов за месяц15Чел.151066,7Выполнение большего числа заказовПовышение прибыли компании50%100110110На основании данных таблицы 18, произведем расчет показателя KPI и суммы премии для слесаря-сборщика.Отсюда КKPI = 0,35*0,9+0,15*0,667+1,1*0,5 = 0,315+0,1+0,55 = 0,965Теперь найдем сумму премирования по формуле 1:KPI = 35000*0,35*0,965 = 11821,25 рублей.Таким образом, нами была определена окладная стоимость заработной платы посредством системы грейдов, а также премиальная часть с помощью системы KPI, что позволило выявить заработную плату слесаря-сборщика при использовании разработанных мероприятий. Соответственно оплата в среднем составит: 35000+11821,25 = 46821,25 рублей. Отсюда средняя заработная плата за месяц для слесаря-сборщика может составить порядка 47 тысяч рублей.Но для совершенствования системы мотивации не достаточно только материальных мероприятий, нужны и нематериальные. Поэтому нами был разработан ряд мероприятий по совершенствованию системы нематериального мотивирования:1)Медицинское страхование и дополнительное бесплатное обследование для производственных работников 1 раз в год (6500 рублей на одного работника);2)Предоставление дополнительно к отпуску ежегодному 4 дней дополнительно за стаж работы более трех лет в компании (в среднем за 4 дня оплата – 4000 рублей)3)Дополнительные отгулы для работников, которые не курят (в среднем, не более 10 дней за год).Нематериальные мотивационные стимулы позволять повысить эффективность работы сотрудников и установить более крепкую лояльность к компании.Отсюда следует отметить, что предложенные мероприятия все нацелены на совершенствование трудовых показателей на предприятии и возможности формировать качественный трудовой ресурс компании.Таким образом, предложенные мероприятия в комплексе окажут большой эффект на улучшение использования трудовых ресурсов предприятия их показателей, но наиболее эффективные и менее затратные – это внедрение сдельной оплаты труда для производственных рабочих и повышение заработной платы на 15% для административных работников предприятия, что возможно реализовать в течении двух месяцев, что очень привлекательно для предприятия. Также менее затратными выступают нематериальные мотивационные стимулы, которые увеличивать систему мотивации в компании, тем самым повышая эффективность работы сотрудников АО «ЭР-Телеком Холдинг»ЗаключениеВ результате исследования нами был проведен анализ финансового состояния АО «ЭР-Телеком Холдинг», и все поставленные цели и задачи решены.В первой главе была раскрыта теоретическая составляющая анализа трудовых показателей предприятия, где выявили, что оно выступает одним из главных аспектов успеха компании, так как грамотный анализ показателей по труду позволит выявить существующие проблемы и решить их.Во второй главе нами была проведен анализ показателей труда предприятия АО «ЭР-Телеком Холдинг». Исследуемая организация является строительной компанией, которая выполняет не только строительство различных объектов, но и отделочные работы, разработку планов и расчет смет. Было выявлено, что в компании за последние годы наблюдаются изменения финансового состояния – уменьшилась финансовая устойчивость предприятия, что ведет к снижению многих показателей, характеризующих финансово-хозяйственную деятельность предприятия.На основании выявленных проблем, нами было разработано шесть мероприятий по совершенствованию трудовых показателей предприятия и формирования трудовых резервов. Наилучшими введенными мероприятиями – внедрение сдельной оплаты труда для производственных рабочих, а также повышение зарплаты на 15% для административных работников, а также формирование нематериальных мотивационных мероприятий, и разработка системы мотивации на базе системы грейдов и KPI.Отсюда затраты на реализацию обозначенных мероприятий будут следующие – 71288 рублей, где реализовать нужно их в течение двух дней, что касается систем по оплате труда. А в отношении систем по повышению мотивации труда, то затраты по максимуму на год следующие – 245321,21 рублей.Список использованных источников1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021) [Электронная версия]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/?gclid=EAIaIQobChMIkrCs9_SX9gIVQEKRBR1XWQVhEAAYASAAEgJmRfD_BwE (дата обращения: 30.10.2022г.)2.Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 29.11.2021)[Электронная версия]. URL:https://legalacts.ru/kodeks/NK-RF-chast-1/ (дата обращения: 30.10.2022г.)3.Агаркова, Л.В. Пути улучшения финансовых результатов предприятия / Л.В. Агаркова, И.М. Подколзина // Экономика. Бизнес. Банки. – №2 (11). – 2019. – С. 79-84. 4.Агекян, Л. С. Содержание анализа финансового состояния организации и решения, принимаемые на его основе / Л.С. Агекян // Молодой ученый. — 2020. — №4. — С. 329-331.5.Арутюнова А.А. Теоретические аспекты анализа фонда заработной платы / А.А. Арутюнова, А.В. Добролюбова, Д.А. Васильева // Актуальные вопросы экономических наук : материалы III междунар. науч.-практ. конф. – Краснодар, 2020. – С. 394-401.6.Асалиев, А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. — 171 с.7.Борисова В.Ю. Вопросы анализа фонда заработной платы: методические аспекты и направления / В.Ю. Борисова, И.Г. Пивень // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – № 3/1 (73). – С. 84-86. – Электрон.копия доступна в науч. электрон. б-ке Киберленинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/voprosy-analiza-fonda-zarabotnoy-platy-metodicheskie-aspekty-i-napravleniya (дата обращения: 01.11.2022).8.Быкова, Н. Н. Сущность понятия финансового состояния предприятия в трактовке разных авторов / Н.Н. Быкова // Молодой ученый. — 2020. — №29. — С. 369-372.9.Бычин, В. Б. Регламентация и нормирование труда: Учебное пособие / В.Б. Бычин, Е.В. Шубенкова — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. — 188 с.10.Войтов, А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки / А. Г. Войтов. — М.: Дашков и К, 2018. — 232 с.11.Герасименко, О.В., Петривская, А.В. Практические аспекты стабилизации финансового состояния организации в условиях кризиса / О.В. Герасименко, А.В. Петривская // Инновационная наука. 2019. № 1-1. С. 28-32.12.Гурнович, Т.Г., Захарова, М.И. Финансовая устойчивость предприятия / Т.Г. Гурнович, М.И. Захарова // Современные научные исследования и разработки. 2019. № 8 (8). С. 71-73. 13.Дрягунова, Д. М. Финансовое состояние предприятия и его анализ / Д. М. Дрягунова // Молодой ученый. — 2018. — № 43 (229). — С. 218-220. — URL: https://moluch.ru/archive/229/53263/ (дата обращения: 26.10.2022)14.Евсеева Д.А. Проблемы оплаты труда в современной России / В сборнике: Молодёжь Сибири — науке России Материалы международной научно-практической конференции. 2019. С. 93-95.15.Егоршин, А. П. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 320 с.16.Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов/А.П. Егоршин. -3-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2018. -378 с. 17.Игнатьева, Е. В. Методика анализа хозяйственной деятельности предприятия / Е.В. Игнатьева // Молодой ученый. — 2020. — №5. — С. 272-275. 18.Игонина, А. В. Диагностика финансового состояния предприятия и пути его улучшения / А.В. Игонина // Молодой ученый. — 2019. — №12. — С. 1266-1271.19.Капелюшников Р. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики/Р. Капелюшников//Вопросы экономики. 2020. №3. С. 36-48. 20.Лазарева, А. Б. Сущность финансового состояния коммерческой организации и виды его анализа / А.Б. Лазарева // Молодой ученый. — 2020. — №9.2. — С. 30-32.21.Минёва, О. К. Оплата труда персонала: Учебник / О.К. Минёва. — М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2018. — 192 с. 22.Миргород Е.Е. Пути повышения эффективности системы премирования в компании // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2018. – № 7. – С. 24-32.23.Морозова Л. Особенности премирования работников // Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2018. – № 8. – С. 71-74.24.Нестеров В.И. Показатели эффективности деятельности как основа для внедрения новой системы оплаты труда//Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. -№10 (153) -2019. -с. 69-73.25.Остапенко, Ю. М. Экономика труда: Учебное пособие / Ю.М. Остапенко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. — 272 с.26.Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно — практическое пособие/В.П. Пашуто. -М.: КнОРУС, 2018. -320 с.27.Пирожкова, Н. В. Совершенствование подходов и методик анализа экономического состояния предприятия / Н.В. Пирожкова // Молодой ученый. — 2018. — №24. — С. 211-213.28.Пономарева И.К. Анализ динамики фонда заработной платы на предприятиях РФ / И.К. Пономарева, И.В. Акифьев // Образование и наука в современном мире. Инновации:электрон. науч. журн. – 2020. – № 1 (26). – С. 59-67. – URL: https://www.dropbox.com/s/gewf9emtbos92r8/%D0%96%D1%83%D1%80%D0%BD%D0%B0%D0%BB%20%E2%84%96%201%20%282020%29.pdf?dl=0 (дата обращения: 25.10.2022).29.Сабитова, Г. М. Финансовое состояние предприятия как важнейшая характеристика его деятельности / Г.М. Сабитова // Молодой ученый. — 2019. — №18. — С. 281-284. 30.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА — М, 2020. – 336с.31.Салихов Б.В. Основы рыночной экономики: Курс лекций. -М.: Гуманитарная академия ВС, 2019.32.Сергеева Т.Ю. Зарплата и иные выплаты работникам. / Т.Ю.Сергеева, Е.А.Турсина – Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. 234с.33.Скляревская В. А. Экономика труда: Учебник для бакалавров / В. А. Скляревская. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2019. — 304 с.34.Толпегина О. А., Толпегина Н. А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Учебник и практикум. В 2 частях. Часть 1. — М.: Юрайт. 2019. 364 с.35.Шадрина Г. В. Экономический анализ. Учебник и практикум для академическогобакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 432 с.36.Югов Е.А. Современные проблемы оплаты труда и основные пути их решения/Е.А. Югов//Вестник Воронежского государственного аграрного университета. -2019. -№ 3-4. -С. 63-72.