Методы исследования трудовых процессов

Справедливая оплата труда – это такой механизм определения размера заработной платы, который:– обеспечивает достойный уровень заработной платы, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы наемного работника и материального обеспечения нетрудоспособных членов семьи;– соответствует законодательным нормам;– обеспечивает справедливое распределение предельного продукта (результатов труда) между собственником и работниками;– обеспечивает объективную дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работника, результатов труда, стажа работы, условий труда;– исключает предвзятое отношение к отдельным работникам в зависимости от пола, возраста и других факторов, которые непосредственно не касаются трудовой деятельности и т.д.Рассмотрим проблему обеспечения справедливой оплаты труда в двух измерениях:– определение размера фонда оплаты труда, его доли в операционных расходах предприятия, что характеризует справедливое распределение предельного продукта (результатов труда) между собственником и наемными работниками;– распределение фонда оплаты труда междунаемными работниками и определение размеразаработной платы, которую получает работник завыполнение определенной трудовой функции.Структурно фонд оплаты труда принято разделять на фиксированную и переменную часть. Первая предполагает должностной оклад согласно единой тарифной сетки (единого тарифно-квалификационного справочника) или положения об оплате труда предприятия, переменная часть включает в себя премии, доплаты и различные бонусы, получаемые на регулярной либо нерегулярной основе, что также регламентировано нормативно-правовыми актами организации. Необходимо отметить, что именно умелое управление и распределение фонда оплаты труда и составляет базовую часть материальной мотивации персонала. В обратном случае данный показатель неумолимо снижается, и, как следствие, падает и производительность труда. Такую ситуацию можно «спасти» привлечением нематериальных инструментов и стимулов, но эффект сохраняется кратковременно. Поэтому целесообразно рассмотреть наш вопрос детально.Важную роль в обеспечении справедливого распределения предельного продукта (результатов труда) между собственником и наемными работника-ми, на наш взгляд, должны играть социальные партнеры. В Генеральном соглашении должны бытьпредусмотрены обязательства социальных партнеров по определению в отраслевых соглашениях,коллективных договорах минимальной доли фонда оплаты труда в операционных расходах предприятий. Соответственно отраслевые соглашениядолжны содержать обязательства собственников поопределению в коллективных договорах минимальной доли фонда оплаты труда в операционных расходах предприятий.Анализ отраслевых соглашений показал, чтов большинстве из них отсутствуют обязательствасоциальных партнеров относительно определениядоли фонда оплаты труда в операционных расходах. Лишь отдельными соглашениями предусмотрены договоренности по обеспечению увеличениядоли, хотя конкретный процент такого увеличенияне указывается.Вторая проблема – распределение фонда оплаты труда и определение размера заработной платы, которую получает работник. Для обеспечения социальной справедливости важно, чтобыв этом процессе были задействованы все классические составляющие механизма организации за-работной платы: государственное и договорное регулирование, механизм определения заработнойплаты на уровне предприятия, включая нормирование труда, тарифные условия, системы оплатытруда и т.д.Одной из основных проблем обеспечения справедливой оплаты труда в Украине является низкийразмер минимальной заработной платы. Минимальная заработная плата основывается на уровнезаниженного размера прожиточного минимума и необеспечивает даже простого воспроизводства рабочей силы наемного работника.Одним из направлений реформирования оплаты труда является пересмотр методики расчета прожиточного минимума, приближение набора составляющих, которые учитываются при его расчете,к реальным потребностям работников и условиямвоспроизводства рабочей силы.Вместе с тем, само по себе повышение минимальной заработной платы не решит проблемысправедливой оплаты труда, поскольку минимальная заработная плата обеспечивает выполнениелишь воспроизводительной функции. Заработнаяплата должна выполнять и другие важные функции: мотивационную, социальную, регулирующую.Повышение размера минимальной заработнойплаты, которое, безусловно, можно считать положительным фактором, без реформирования другихсоставляющих механизма организации заработнойплаты может повлечь ряд негативных явленийв России, а именно:– уравнение в заработной плате работников различных категорий и квалификационных групп;– «перекладывание» выполнения воспроизводственной функции с тарифной части на весь размер заработной платы, что негативно скажется надифференциации заработной платы;– увеличение разрыва между уровнями заработных плат работников бюджетного и внебюджетного секторов экономики.В связи с этим, считаем, что необходимо комплексно подходить к реформированию системы оплаты труда,, поскольку решение лишь отдельных вопросов может усугубить другие. Одновременно с повышением минимальной заработнойплаты нужно реформировать систему оплаты трудав бюджетной сфере, где не выполняются даже заниженные социальные стандарты, поскольку ученые,врачи, учителя могут получать меньшую заработную плату, чем неквалифицированные рабочие напредприятиях внебюджетного сектора экономики.Важной составляющей механизма обеспечения объективной дифференциации заработной платы,а, следовательно, и социальной справедливости,являются тарифные условия оплаты труда.Анализ тарифных составляющих оплаты труда, используемых на российских предприятиях,показывает, что врядеорганизаций данный элемент системы оплаты труда не способствует соблюдению принципа социальной справедливости.Прежде всего, это касается следующих вопросов:– установление необоснованных диапазоновтарифных справочников и схем должностных окладов, чтоможет привести либо к значительному уравнению, либо, напротив, к социальной несправедливости;– несоблюдение порога «чувствительности» –минимально необходимой разницы между тарифными коэффициентами и соотношениями в оплатетруда двух смежных разрядов, квалификационныхгрупп, которая должна быть не менее 10%;– отсутствие объективных и прозрачных критериев соотнесения сложности трудовых функций иформирования дифференциально-квалификационных групп по оплате трудатехнических служащих, руководителей и специалистов. Действующие квалификационные справочники различных профессий работников зачастую непозволяют провести правильную тарификацию работ для таких работников. Так, кладовщик может получать заработную плату, в материальном эквиваленте сопоставимую с оплатой труда мойщика, дворника, охранника и так далее. ЗаключениеТаким образом, в настоящее время требуется создать условия для выполнения нормами затрат труда их основных функций: меры труда, меры вознаграждения за труд, эталона эффективности организации производства, труда и управления, критерия оценки уровня производительности труда, цены и качества продукции (услуги), с учетом особенностей современного этапа развития экономики. Размер индивидуальной заработной платы должен определяться количеством труда работника и объемом заработанных предприятием средств на оплату труда.В этом качестве целесообразно использовать нормы трудовых затрат для оперативного управления производством, определения трудоемкости продукции (услуги), расчета роста производительности труда, сравнительного анализа и сопоставления результатов труда, оценки уровня техники и технологии, организации производства и труда и, в конечном счете, оценке уровня менеджмента данного предприятия (организации, фирмы).Таким образом, нам удалось выявить, что основными задачами нормирования труда являются:1) выработка и внедрение обоснованных норм и нормативов;2) выявление активных и пассивных резервов роста производительности труда, возможностей сокращения потерь рабочего времени, поиск и учет недостатков в организации труда, и, как следствие, широкое внедрение организационно-технических мероприятий, направленных на совершенствование организации труда;3) внедрение и выполнение норм труда;4) контроль за эффективным освоением норм труда и сбором информации для их регулярного пересмотра.Задачи нормирования труда призваны обеспечить наилучшее использованиенематериальных и материальных ресурсов с учетом максимальной экономии и оптимизации труда.Список использованной литературыАдамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А.Экономика туда. – М., 1999. – 345 с.Волгин Н. А. Экономика труда. – М.: ЭКЗАМЕН, 2003. – 736 с.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник для вузов. М.: Норма, 2008. – 480 с.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – М.:ИНФРА-М,1997. – 512 с.Козырев В.М. Основы современной экономики. –М., 2012.– С. 317–331.Мунипов М.М., Зинченко В.п. Эргономика. – М.: Издательство «Логос», 2001. – 341с.Мосейчук М.А. Нормирование труда – понятие, виды и законодательное регулирование // Заработная плата. – 2004. – № 2. – С. 18–20.Одегов Ю. Г., Бычин В. Б.. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. – Саратов, 2002.Рынок труда: Учебник./ Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 480с.Шелепенко Г.И. Экономика предприятия. – Ростов – на – Дону.: Издательство «МаРт», 2019. – 544с. Шинкоренко О. Н.Стандарты серии ISO 9000/2000 и управление трудовыми ресурсами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - №4, 2006. – С. 123.Экономика труда./Под ред. А. Ф. Зубкова. – М., 2002.www.chelt.ru– Человек и труд (дата обращения 28.12.2022)Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ozhegov.info/slovar/ (дата обращения 28.12.2022).