Команда как единица управления персоналом

стиль руководства. Чтобы эти коммуникативные процессы не вызвали внутренних конфликтов, необходимо разработать и внедрить систему планирования, которая отслеживала бы все действия сотрудников, связанные с контактами с внешними органами и прохождением внутреннего потока информации. Данная система явилась бы своего рода мостиком при переходе к более формальной работе организации.К уступчивости и уклонению от конфликта склонны люди, более опытные и спокойные. Их действия направлены на сохранение благоприятных отношений путем сглаживания разногласий. Данную форму поведения выбирает умный и опытный руководитель, наставник, поскольку они считают, что у конфликта мало шансов на победу, а ситуация сложна и для разрешения конфликта потребует много сил. В таких случаях участник конфликта не хочет отстаивать свои права, содействовать выработке решения, воздерживается от спора.Часто сотрудники этого подразделения рассматривают разрешение межличностных конфликтов как жесткие меры по вынуждению оппонентов отказаться от своих намерений либо просто не вмешиваются. Это одна из распространенных точек зрения. Мелкие производственные споры между сотрудниками со временем перерастают в межличностную неприязнь друг к другу, что приводит к постоянно возникающим дисфункциональным конфликтам, мешающим работе. А безразличие руководителя даже побуждает стороны к обострению отношений. Что же можно предпринять для профилактики коммуникационных барьеров в организации?Далее еще приведем мероприятия по предупреждению коммуникативных барьеров. Остановимся на их характеристике более подробно.Обучение – очень важный, но очень непростой процесс, оно играет значительную роль в управлении персоналом, обучение выполняет две важные функции:1. Приобретение новых умений и навыков позволяет работнику эффективнее выполнять производственные задачи, поставленные компанией, а последней - более полно использовать трудовой потенциал работника.2. Появляющееся у сотрудника чувство своего высокого профессионализма, признание руководства повышают удовлетворенность работой, что, в свою очередь, мотивирует к еще более производительному труду.Итак, предприятию АО «Пластполимер» необходима новая философия формирования команд Процесс формирования деревацелей был проведен как серия мозговых штурмов по стандартным перспективам: Формирование новой философии и технологии формирования команды– это процесс, направленный на улучшение качества и инновационности работы персонала, которая определяет развитие производственной организации. Менеджмент АО «Пластполимер» сформулировал свои ценности, как основу деятельности и управления персоналом, это принципы, верность которым она хранит всегда и везде:1.Мы подтверждаем честность и порядочность людей!2.Мы идем к людям с добром!3.Наша задача – помогать людям!Перечислим и дадим описание основных моментов новой философии формирования команд1.Демократичный стиль управления как основа формирования командыВ работах различных экспертов по управлению персоналом, социальных психологов, подчеркиваются оптимальность действий лидера демократического нежелательные последствия активности авторитарного лидера. Командное взаимодействие, основанное на принципах лидерства, всегда будет эффективно, главное, чтобы оно опиралось на базовые ценности, Для эффективности управления необходима продуктивная партнерская взаимосвязь руководства и опытных сотрудников, в целях подготовки высококвалифицированных управленческих решений. Именно через эту партнерскую взаимосвязь, без снижения значимости фундаментального знания руководителя, усиливается качественная практическая подготовка управленческих решений, вносятся элементы инновационности, вариативности, структурированности.При организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Очень важны эффективные коммуникации в команде. В качестве коммуникационных целей стоит получение обратной связи о качестве и удовлетворенности обслуживанием. Обратная связь с членами управленческой группы объективно необходима, только в процессе обратной связи можно получит необходимую информацию о качестве работы, потребностях и проблемах, возникающих в процессе выполнения проектов и конкретных задач. Процесс обмена информацией как система с обратной связью (рис.10). Рис. 10. Процесс обмена информацией как система с обратной связьюРуководитель должен делегировать полномочия по функциональному признаку и устанавливает задачи и приоритеты для каждого подразделения и постоянно получать обратную связь от персоналаС точки зрения управления персоналом компетенции современного менеджера – стандартизированные требования к персоне, для выполнения определенной работы. В отличии от знаний, которые являются систематизацией результатов познавательной деятельности человека и существуют в форме понятий и представлений, компетенции определяются и выявляются только в действии. Фактически, компетенции — это «производная» от знаний, которая характеризуют способность их применять на практике. Выявляется тенденция, что для успешного управления людьми в ситуации жесткой неопределенности эффективным методом управления является демократический или крайне умеренно авторитарный стиль. Успешность или не успешность деятельности руководителей определяется теми характеристиками личности, которые у них имеются. Рассмотрим профессиональную склонность и личность руководителя. На профессионализм руководителя принципиальное влияние оказывают морально-этическая квалификация, высокая организационная и личная культура, а также определенная система ценностей. Приобретение квалификации руководителя зависит от продолжительности срока занимаемой должности, от видов выполняемой контрольно-ревизионной работы, формы образования и характера проведенной работы. Создание оптимального лидерского управления невозможно без обучения командной работе, развития лидерских качеств. Изучение лидерского потенциала руководителей, эффективности стилей управление определяет его эффективность. Сейчас все большее число компаний ведет проекты по созданию и развитию кадрового резерва. Взращивание лидеров внутри компании дает множество преимуществ. Поэтому одной из важнейших задач становится создание не только модели компетенций потенциального лидера, но и инструментов их оценки. Многие из важнейших лидерских компетенций не могут проявляться или проявляются далеко не всегда в ходе текущей работы, Сотрудничество сторон в процессе управления является основой, способствующей пониманию его функций.2. Создание команды на основе центров финансовой ответственностиНеобходимо создание команды на основе центров финансовой ответственности (ЦФО). В результате такой работы для управления деятельностью отдельных подразделений предприятия сформируется необходимая информация. Эффективное управление деятельностью персонала в условиях предложенной структуры может обеспечиваться реализацией ряда основных принципов: комплексный характер формирования информации, взаимосвязь с общей системой управления.Задачи руководителя АО «КЭТЗ» - управление операционной деятельностью финансами, Согласно организационной и финансовой структуры участники процесса бюджетного планированияАО «Пластполимер» должны нести ответственность за выполнение своих функций в процессе планирования обучения и развития персонала. Результаты установления персональной ответственности в табл. 8.Таблица 8Руководители ЦФО АО «Пластполимер» Наименование ЦФО Руководитель ЦФО Должность Ф.И.О. Центр дохода «Коммерция» Заместитель генерального директора по маркетингу Прутов В.КЦентр затрат «Проектный отдел» Заместитель генерального директора по техническим проектамДорохов А.Н.Центр затрат «Управление» Генеральный директор Смелин Д.К.Центр затрат «Администрация»Начальник отдела кадров Асмус А.А.Центр затрат «Финансы» Финансовый директор ФортовВ.Р. Центр затрат «Склад» Начальник склада Романова В.Г.Центр затрат «Производство» Начальник транспотного участкаДругов А.С.Источник: по материалам АО «Пластполимер» «КЭТЗ»Бюджетный регламент АО «Пластполимер» должен быль составлен утвержден и доведен до сотрудников организации, в нем прописывается выделение центров финансовой ответственности, определяется порядок и сроки планирования, а также формы и сроки предоставления отчетной документации.Итак, в современных условиях необходимо создание центров финансовой ответственности (ЦФО). В управление персоналом очень важно понятие организационной структуры управления (ОСУ) организации В результате такой работы для управления деятельностью отдельных подразделений предприятия сформируется необходимая информация. 3. Творческий подход к формированию команды,выявление талантов персоналаКреативность – характеристика личности, свидетельствующая о способности к творческой деятельности. Креатвность, творческий потенциал руководителя помогают поиску нестандартных решений, выходу из трудных ситуаций, обеспечению моральной поддержке персонала и т.д,В настоящее время эти качества особенно ценны ввиду изменчивости внешней среды, ухудшению финансовой обстановке, которые требуют от руководителей оптимистичного взгляда на развитие бизнеса и поиска новых путей его развития. Резервы способностей человека, его интеллект, его психика сложнее любого компьютера, космической ракеты. Всегда эффективность творчества снижается из-за ограничений и предубеждений, обилия ложных путей, боязни новизны или чрезмерной авантюрной смелости. Каждый человек убежден, что его способ мышления оптимален, поскольку он результативен. Лидер воспринимается как творческая личность., что проявляется не только в том, где и чем он действует.Философия управления талантами персонала должна нацеливать персонал не только на высокую эффективность, но и на инновационность, сплоченность и личностный рост. Например, одна из компаний планирует и проводит корпоративные проект «Моя жизнь – моя организация», направленные на объединение сотрудников вокруг как инновационных разработок, так и общечеловеческих ценностей, приятно осознавать, что у нас в компании работают неравнодушные и добрые люди, которые активно участвуют в проекте. К качественным методам оценки потенциала персонала относят: аттестацию, оценочную беседу, опросы, интервью, тесты, и т.д. К количественным методам оценки потенциала руководителя относят: анализ статистических данных, анализ количественных показателей работы, производительность труда персонала, скорость выполнения заданий и т.д. Помимо опыта и профессиональной грамотности для персонала важен и личностный рост.Большое влияние на личность оказывает и поведение других людей, которым она может как подражать, так и напротив, формировать анти-характеристики в знак протеста. Таким образом креативность и повышение эффективности – это два основные качества,которые требуются от современных руководителей. Задачи креативного управления - не только управление операционной деятельностью, финансами, персоналом с использованием принципов формирования эффективной команды, использование неформальных лидеров, создание нестандартных проектов и решений в духе настоящего времени или опережающих настоящее время и направленных в будущее.Руководитель команды не может быть недоступным, очень требовательным и излишне суровым. Однако, руководитель не должен быть и избыточно мягким и снисходительным. Кроме того, присущая большинству контролеров избыточная подозрительность (приобретаемая черта) должна проявляться по возможности лишь к лицам, относительно которых существуют основания для недоверия. Итак, нельзя требовать от руководителя, чтобы он отличался всеми возможными преимуществами характера и ума, поскольку каждый человек кроме преимуществ имеет определенные изъяны. Кроме того, считается, что определенный минимум умений и преимуществ является неотъемлемым условием настоящего и эффективного выполнения этой работы.4. Использование метода убеждения Механизм убеждения строится на последовательном применении двух логико-речевых процедур:1) доведения точки зрения оппонента до абсурда (бессмысленности, нецелесообразности, неадекватности и т. д.) – вытеснение;2) замены “вакантной” точки зрения (как результата процедуры вытеснения) на собственную - замещение. Процедуры вытеснения и замещения могут быть выстроены только последовательно, причем эффективнее их разделить во времени. В работе с персоналом и линейными руководителями очень важна корпоративная этика. Назначение корпоративной этики заключается в регулировании взаимоотношений сотрудников в рамках единого коллектива и формируется на основе общепринятых человеческих ценностей:1) компетентности и профессионализма. Наличие у субъектов корпоративной этики качественного образования, опыта работы, умения принимать решения, стремления к повышению своего профессионального уровня;2) честности и непредвзятости. Важный аспект в деятельности организации, в сохранении ее деловой репутации и исключении конфликтов между личными интересами и профессиональной деятельностью;3) ответственности как гарантии качества деятельности организации;4) уважения личности человека. Каждый имеет право на честное и справедливое отношение к себе независимо от расы, языка, политических и религиозных убеждений, половой, национальной и культурной принадлежности;5) патриотизма. Работник должен быть как патриотом своего государства, так и патриотом своей организации, что способствует развитию и организации, и государства;6) безопасности, которая характеризуется стремлением сохранить коммерческую тайну и обеспечением невредных и неопасных условий труда;7) нацеленности на материальное благополучие как условие реализации потребностей человека, его семьи, общности, в рамках которой он живет;8) взаимозаменяемости сотрудников - позволяет организации гибко реагировать на неожиданные изменения во внешних условиях и внештатные ситуации;9) гибкости. Предполагает побуждение работников к эффективному взаимодействию, совместным поискам оптимального решения проблем.Наиболее чувствительны к коммуникациям высококвалифицированные кадры - топ-менеджеры и ведущие специалисты. Принимая на работу молодых специалистов без опыта, компания имеет шанс в перспективе получить грамотных и лояльных молодых специалистов. Однако большое внимание следует уделять правильно созданным внутренним специализированным коммуникациям. Рассмотрим использование метода убеждения в руководстве. Недостаточный уровень практики корпоративного управления в организации провоцировал возникновение различных конфликтных ситуаций во взаимоотношениях сотрудников. С кадровой проблемой в ходе повышения эффективности работы организации придется сталкиваться постоянно. Взаимоотношения работника и работодателя по своей сути, представляют собой субъективно установленные взаимосвязи между работниками, которые проявляются объективно в характере и способах взаимных влияний в процессе совместной трудовой деятельности и общения, оказываемых работниками друг на друга. Характер этих взаимосвязей определяется целями, содержанием, ценностями, а также организацией совместной трудовой деятельности. Характер взаимосвязей сотрудников и трудовых отношений является основой для формирования в трудовом коллективе социально-психологического климата. Предлагается во взаимоотношениях руководителей и подчиненных использовать метод убеждения. Убеждение - это комплексное психологическое воздействие, отражающее особенности социального восприятия различных сторон жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач. Его основной и социально значимой характеристикой выступает господствующее в коллективе отношение к труду. Оптимальное управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе методом убеждения требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Регулирование социально-психологического климата в команде осуществляется не только методом убеждения, но и мерами психологического и социального планирования, а также управления организационной культурой, управления конфликтами. Кроме того, результат использования метода убеждения в работе с персоналом отдела зависит от стиля руководства и характера организационной культуры. В своей деятельности по регулированию рабочих и социально-психологического отношений в коллективе руководителю команды следует использовать силу убеждения чаще. Кроме того, важны методы внушения, личного примера, при этом следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.ЗАЕЛЮЧЕНИЕПрактически любая организацияпостоянно испытывает потребность в квалифицированном персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. Когда речь идет об эффективном использовании знаний, опыта, личностного потенциала отдельных работников или их групп, следует обеспечить правильный подбор и формирование команд.В условиях стремительных изменений компании АО «Пластполимер»сложнее оставаться актуальными, современными, удовлетворять возрастающие потребности своих клиентов. Растет число конкурентов, появляются новые продукты, новые технологии. В таких условиях компании остро нуждаются в квалифицированных кадрах, способных грамотно управлять и эффективно трудиться, обеспечивая высокие результаты деятельности. Большинство организаций сталкиваются с необходимостью подготовить персонал к происходящим и будущим переменам.Современный менеджмент АО «Пластполимер»заключается в создании системы управления, а это не только контроль. Сегодня руководитель команды вряд ли может состояться в своей профессии как управленец, если не использует лидерство, умение работать с персоналом. Доля лидерства в управлении будет расти до полного отмирания менеджмента и концепции совместной деятельности участников, направленная на решения проблем. Командное взаимодействие, основанное на принципах лидерства, всегда будет эффективно. Главное, чтобы оно опиралось на базовые ценности, поддерживалось руководством компании и не входило в конфликт с культурой организации. Иначе вся система управления будет перекошена.Сделаем вывод о том, что наличие и качество технологий формирования команд, эффективность обратных связей с персоналом очень важно для успешного формирования и руководства командами АО «Пластполимер». Коллектив должен понимать, что управление формированием команд предприятия - это творческое, волевое действие по управлению на основе анализа системы информации, выборе цели, методов и способов деятельности коллектива. Управление является средством коммуникации, доносящим до заинтересованных сторон сегодняшнее видение целей и путей их достижения. Для рационального управления исполнителями АО «Пластполимер» обеспечения эффективной работы в период нововведений можно использовать следующие рекомендации.Понимание людей в процессе нововведений,Обеспечение мотивации в процессе нововведенийДелегирование полномочий в процессе нововведенийПланирование работы в процессе нововведенийОбучение сотрудников в процессе подготовки нововведенийВзращивание лидеров команд внутри АО «Пластполимер» дает множество преимуществ. Актуальную потребность более основательного изучения и внедрения нововведений и современных методов управления персоналом, и, исполнителями в трудовом коллективе, в социально-экономических системах ощущают многие современные организации.Основным критерием действенности системы управления командами является эффективное использование финансовых, материальных и людских ресурсов. Успешное финансовое управление немыслимо без создания системы контрольных показателей, действенного учетно-аналитического обеспечения управления организацией, которое является инструментом, позволяющим повысить качество и оперативность принимаемых управленческих решений, максимизировать ожидаемый результат и эффективно контролировать риски хозяйственной деятельности.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВМенеджмент: учебно-практическое пособие для вузов по экономическим спец. / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов, И. В. Вдовина и др.  М.: Вузовский учебник; М.: ИНФРА  М, 2019. -  283 с.: ил.  - (Вузовский учебник).  Антонова, Н.В. Психология управления [Электронный ресурс] / Н.В. Антонова. - М.: НИУ Высшая школа экономики, 2020. - 272 с. – Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/74306/Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: регламентация и управление: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2020. С.98Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. - М.: Эксперт, 2019. – 386 с.Деловое общение [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Авт.-сост. И.Н. Кузнецов. - 5-е изд. - М.: Дашков и К°, 2017. - 528 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112230Егорова, Е.А. Экономика и социология труда [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Е.А. Егорова, О.А. Золотарева, О.В. Кучмаева. - М.: Евразийский открытый институт, 2019. - 318 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/90401Занковский, А.Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме [Электронный ресурс] / А.Н. Занковский. - М.: Институт психологии РАН, 2020. - 296 с. – Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/86278.В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2021, с.37Кукура С. П. Теория корпоративного управления / С. П. Кукура. – М.: Экономика, 2021.С 243Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2019. – С. 14.Свиридова Л.В. Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография / Под ред. Л.В. Свиридовой, В.В. Романова. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2019. – С. 13. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. — Тюмень: Изд-во ТГУ, 2022. – 101 с.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2016. – 224 с.Курс MBA поменеджменту=The Portable MBA in Management / науч. ред. А. Куницын; пер. с англ. А. Исаенко, А. Лисовский под ред. А.Р. Коэн. - 6-е изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2019. - 507с. Захарова, Л.Н. Психология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2020. - 376 cФедосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2022. N 9. С. 13 Научная электронная библиотека: сайт. URL: eLIBRARY.RU Российская государственная библиотека: сайт. URL: https://www.rsl.ru/Сетевая электронная библиотека URL: http// web. ido.ruПРИЛОЖЕНИЕПриложение 1Укрупненная организационная структура АО «Пластполимер» Приложение 2Схема законодательной базы управления персоналом АО «Пластполимер» Приложение 3Результаты обработки проведенного опроса работников об эффективности технологий формирования команд АО «Пластполимер» Рисунок 1 - Распределение ответов на вопрос об эффективности системы управления талантамиРисунок 2 - Распределение ответов на вопрос об объективности оценки умственного труда Рисунок 3 - Распределение ответов на вопрос об уровне обратной связи с персоналомРисунок 4 - Распределение ответов на вопрос о понимании изменений в управлении талантамиРисунок 5 - Распределение ответов на вопрос о наличии мотивации к развитию талантовРисунок 6 -Распределение ответов на вопрос о влиянии обстановки и взаимоотношениях в коллективе на развитие талантов Рисунок 8 - Распределение ответов на вопрос о наличии моральных поощрений для развития талантовРисунок 9- Распределение ответов на вопрос о необходимости моральных поощрений для развития талантовРисунок 10 - Распределение ответов на вопрос о важности и ответственности выполняемой работыРисунок 11 - Распределение ответов на вопрос о возможности для проявления самостоятельности и инициативы в процессе развития талантов