Сравнительный анализ управления персоналом в бизнесе России и Японии

Описание продуктов и услуг, внутренней организации, функций каждого отдела и т. д.- Знание внутренних операций. Управление посещаемостью, внутренние процессы подачи заявок, работа с бизнес-системами, подготовка к удаленной работе и т. д.Язык и менталитет оказывают наибольшее влияние на поведение людей в повседневной жизни и в бизнесе. Более того, они закладывают основу для определенных моделей поведения. Поэтому каждое успешное сотрудничество начинается с внимания, знания и понимания национального языка, ценностей, норм и мировоззрения делового партнера.Традиционная потребность России в сильной власти, в могущественных харизматичных лидерах глубоко укоренилась в ее истории с такими людьми, как Петр Великий, Сталин, а теперь и Путин - тоталитаризмом и жестким контролем на протяжении нескольких сотен лет. Такого рода идеализация власти переносится и в бизнес: неважно, компетентен ли предприниматель, умен, образован или хороший менеджер – он обладает властью, а значит, обладает уникальными правами внутри организации и заслуживает подчинения только по определению.Японские менеджеры, которые следуют вере в делегирование полномочий, управлением по целям и принцип невмешательств, могут показаться слабыми лидерами. Демократия на рабочем месте может наказываться персоналом, привыкшим к командно-административной практике управления, и может привести к конфликтам или даже к непоправимому ущербу межкультурному диалогу.Российские руководители демонстрируют высокий уровень беспокойства о будущем, что порой проявляется в склонности кэмоциональности и агрессивности. Исходя из коммунистической идеологии, россияне по-прежнему имеют низкие показатели индивидуализма и все же отношения важнее индивидуальной карьеры, чего русскому человеку вряд ли удастся добиться без хорошей интеграции семьи, друзей, одноклассников и коллег. Родители никогда не перестают играть большую роль в жизни русского человека.Приятная атмосфера на рабочем месте и близкие личные отношения между коллегами являются основой хорошего рабочего духа в российских организациях. Русские и Японцы также имеют разные представления о времени – в то время как Японцы, как правило, очень пунктуальны, опаздывать для русских социально приемлемо. Далее следует упомянуть некоторые типичные русские черты, такие как гостеприимство, находчивость и важность политического влияния и неформальных договоренностей.Традиционно образование играло большую роль в российском обществе. Но благодаря достижениям многих миллионеров в «кровавые девяностые», когда убийства и грабежи стали возможными инструментами для решения бизнес-задач, ситуация в российской экономике изменилась. Большинство специалистов и линейных менеджеров являются хорошо образованными людьми с одним-двумя высшими образованиями, тогда как их непосредственным руководителем или владельцем компании может быть человек без высшего и даже среднего образования. И очевидно, в чью пользу может решиться конфликт между этими двумя людьми в сильной иерархической структуре, данное наследие прошлого можно проследить и в 2023 г.В российских организациях накопилась еще одна проблема иерархии – так называемая «двойная иерархия». Многие специалисты старшего возраста, получившие образование в советское время, сегодня не обладают достаточными знаниями и компетенциями, чтобы занимать руководящие должности в современной компании. Таким образом, многие молодые специалисты достигли руководящих должностей за очень короткий период времени. Из-за чего часты конфликты, поскольку уважение к пожилым людям является одной из важных ценностей в российском обществе. Эти ситуации приводят к двум различным иерархическим системам внутри одной организации - официальной и неофициальной.Поскольку схемы ротации, темпы продвижения по карьерной лестнице, структуры компенсаций и пособий в японской системе управления персонала обычно используемых за пределами Японии, очень сильно различаются, японские компании, работающие в других странах, обычно не нанимают сотрудников не из Японии. Вместо этого они создают местные системы, соответствующие местным обычаям, законам и культуре, что позволяет им привлекать местных сотрудников с конкурентоспособными возможностями. Это вполне разумно, и на самом деле, когда японские фирмы недостаточно локализуют свои компенсации, льготы и другие практики найма в своих зарубежных операциях, они, вероятно, столкнутся с трудностями. Однако такая локализация кадровых практик может в долгосрочной перспективе стать препятствием для карьерных перспектив местных сотрудников. Когда местные и японские сотрудники управляются в рамках двух отдельных систем управления персоналом, местные сотрудники могут не иметь доступа к возможностям ротации и продвижения по карьерной лестнице в японской системе. Вместо этого, как правило, их управление и планирование карьеры возлагаются на зарубежную компанию, у которой может не быть времени или ресурсов для долгосрочного развития местного персонала. Исторически так сложилось, что очень немногие японские компании имели штаб-квартиры для систематического отслеживания и развития иностранных местных сотрудников [19]. Однако в последнее время глобальное управление персоналом стало областью, которой японские фирмы уделяют все больше внимания. Это связано с растущим осознанием того, что невозможно заполнить все ключевые должности в крупной компании людьми, присланными из Японии. Чтобы построить сильную глобальную организацию, необходимо привлечь талантливых людей из всех стран, а не только из родной страны. Это то, что успешные Российские транснациональные корпорации осознали давно, но только недавно японские организации начали принимать такой образ мышления. В последнее время появилось больше примеров японских фирм, которые создают глобальные базы данных обо всех своих сотрудниках, а не только о тех, кто нанят из Японии, в целях планирования мероприятий по развитию и планирования преемственности. Такого рода усилия – важный первый шаг к тому, чтобы компания получила глобальный контроль над своими сотрудниками. ЗаключениеСравнительный анализ Российского и Японского менеджмента указывает на следующие различия.Российский менеджмент имеет: индивидуальный процесс принятия решений, индивидуальную ответственность, четко сформулированную структуру управления, связь зарплаты и карьеры с индивидуальными результатами, подготовку узкоспециализированных специалистов, формальные отношения между руководителями и подчиненными, легкий и частый перевод из одной компании в другую.Анализ японской системы управления показывает существенные различия в ее принципах ведения бизнеса.В Японии существует пожизненный найм. Переход из одной компании в другую очень редок и не приветствуется, что приводит к стабильности состава компаний и их подразделений. Создаются благоприятные предпосылки для возникновения неформальных отношений и связей, что отражается на следующих результатах: коллективная ответственность, групповые формы контроля, неформальные отношения, приоритет групповых достижений.В процессах принятия решений предпочтение отдается коллективным методам.При принятии решения предпочтение отдается консенсусу, хотя процедура достижения консенсуса может занять некоторое время.Отбор, оценка и продвижение персонала в японской модели также специфические. Молодые сотрудники, поступающие на работу в японские компании, не обязаны проходить предварительную профессиональную подготовку.Сотрудники должны пройти все должности на самом низком иерархическом уровне, прежде чем начать подниматься по иерархической лестнице. За работником строго следят. Сотрудник с более низкой должностью не может занять место своего начальника, пока он не будет назначен на более высокую должность.Рассмотрим отличия систем управления персоналом, японская система:- Важнее трудовые ресурсы;- Цель: повышение эффективности работы с помощью повышения производительности труда;- Неформальные контакты руководства и подчиненных;- Групповая взаимопомощь;- Постепенное карьерное продвижение;- Горизонтальное передвижение в карьере;- Особая система группового принятия решений и коллективная ответственность.Российская система управления персоналом:- Важнее материальные ресурсы;- Цель: получение максимальной выгоды с наименьшими затратами;- Формальные контакты руководства и подчинённых;- Конкуренция между сотрудниками;- Быстрое карьерное продвижение;- Вертикальное передвижение в карьере;- Индивидуальное принятие решений и индивидуальная ответственность.Рекомендуется изучить возможности следующих подходов: долгосрочная карьера в одной организации, принятие командных решений на основе консенсуса, достижение высокой степени доверия между сотрудниками, постоянная забота о людях в организации.Список литературыДЖЕТРО. Нихонбоэкисинкокай. Токио, 2022.Пугачев В. П. Управление персоналом организации. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. 2022. 402 с.Руденко А. М. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс. 2021. 320 с.Горленко О. А. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2021. 250 с.Андруник А.П. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Дашков и Ко. 2021. 508 с.Авдокушин Е.Ф. К вопросу о сущности и особенностях новой экономики // Новая экономика ВСЭИ.-М.: Магистр, 2022.Авдокушин Е.Ф. Финансовая экономика в системе мировой экономики // Новая экономика ВСЭИ.М.Магистр, 2022.АкPublicPrivate Partnerships. International Monetary Fund. March 12, 2022.Аксенов В. С., Ефремов Д. И. Трансформация денег в информационной экономике // Вестник российского государственного гуманитарного университета. 2022.Антонов Н. Г. Денежное обращение, кредит и банки. М.: АО «Финстатинформ», 1922.Ануреев С. В. Проблема сущности безналичных денег // Бизнес и банки. 2022.Афонина С. В. Электронные деньги. СПб.: Питер, 2021.Базулин 10. В. Общая теория денег: эволюция представлений о предмете и методе // Вестник СПбГУ. Сер. 5. Вып. 4., 2022.Байдукова Н. В. Связь электронных денег и платежных систем // Вестник Омского госудрственного университета. 2022.Бард В. С. Финансово-инвестиционный комплекс: теория и практика в условиях реформирования российской экономики. М.: Финансы и статистика, 2022.Бауман 3. Глобализация. Последствия для человека и общества. М.: Весь мир, 2022.Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 2022.Березина М. П. Экономика России. Анализ практики. М.: Консалтбанкир, 2022.Bibi Research Working Paper No. 4436. The World Bank, December 2022.Bestache A., Juan E., Trujillo L. Public-Private Partnerships in Transport// Policy, 2022 Государственно-частное партнерство в инновационной сфере. Материалы международной конференции ОЭСР-Россия. М. 2014. - 14 с.Гапоненко Н. Инновации и инновационная политика на этапе перехода к новому технологическому порядку // Вопросы экономики. 2007. № 9.Генкин А. С. Частные денежные системы и экономические интересы общества. М.: Реглант, 2005.