Управление эффективностью персонала на основе формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Каждый потенциал характеризует как уровень притязаний членов, так и уровень социально-психологических возможностей, представляемых совместной деятельностью и общением. Роберт Мередит Белбин начал свои исследования управленческих команд в семидесятые годы на базе Колледжа административного персонала в Хенли (Великобритания). Опубликованная в 1981 году книга, содержащая данный Опросник, «Команды менеджеров» стала результатом девятилетних экспериментальных исследований в Хенли. На сегодняшний день модель P.M. Белбина является наиболее популярной ролевой моделью для командообразования, ежегодно выходят сотни публикаций на ее основе, на P.M. Белбина ссылается большинство англоязычных руководств и учебников в области командного менеджмента и управления человеческими ресурсами.Данный тест предназначен для выявления соотношения ролевых позиций при работе в команде. Основная теоретическая посылка, лежащая в основе типологического подхода, реализуемого группой Р.М.Белбин, заключается в том, что все члены команды играют две роли. Первичная, функциональная очевидна: субъект входит в состав команды, поскольку он является специалистом в какой-либо профессиональной области. Однако, вторичная, которую P.M. Белбин называет групповой ролью, менее очевидна и проявляется только в условиях коллективной работы. Методика имеет восемь шкал, каждая из которых соответствует конкретной вторичной ролевой позиции, которую можно использовать в командной работе.Координатор: распределяет задачи; не доминирует над членами команды, но точно чувствует, когда нужно делегировать ответственность в группу, а когда принять на себя.Мотиватор: инициатор активности, «тянет» команду за собой; склонен к рискованным решениям, часто достигает очень высокого темпа деятельности; использует разнообразные подходы к делу; склонен к нетерпению и разочарованиям.Генератор идей: выдвигает новые идеи, устремлен к творчеству; ценит интеллект и оригинальность; привержен в большей степени своим идеям; недооценивает практические детали.Аналитик: независим, беспристрастен; привержен лучшей идее, а не своей собственной; практически не стремится побуждать других к действиям; слабая ориентация на личный успех.Реализатор:претворяет идеи в практические дела;дисциплинированный, надежный, предусмотрительный; недостаток гибкости, невосприимчивость к непроверенным идеям, медленно реагирует на новые возможности.Гармонизатор: разряжает обстановку, сглаживает противоречия; может проявлять нерешительность в решающие моменты; легко поддается влиянию; ориентирован внутрь команды.Изыскатель ресурсов: обнаруживает новое во внешней среде и сообщает команде об идеях, разработках и ресурсах за пределами группы; налаживает полезные внешние контакты и проводит переговоры; проявляет стойкость в сложной обстановке.Контролер: доводит деятельность до продукта; избавляет команду от ошибок, связанных как с деятельностью, так и с бездеятельностью; выявляет требующие внимания аспекты деятельности; неохотно делегирует полномочия, может быть чрезмерно требователен.Всего тест содержит семь вопросов, на которые предлагается соответственно семь блоков утверждений по восемь штук в каждом. В каждом блоке испытуемый должен распределить десять баллов, приписывая тем больше баллов утверждению, чем более утверждение точно характеризует его типичное поведение в командной работе. Баллы по каждой шкале во всех блоках суммируются. Оценка результатов теста производится исходя из полученного профиля.Если определенная роль набирает больше 6 баллов, то она считается выраженной. У одного сотрудника одновременно может быть до четырех выраженных ролей. Результаты выраженности доминирующих ролей сотрудников представлены в таблице.Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса представляет собой опросник, в котором респонденту необходимо оценить себя по 41 высказыванию, за каждым, из которых стоит определённое поведенческое проявление. Для оценки респонденту предлагается выразить согласие или несогласие («да» или «нет») с тем, что поведение свойственно ему.За каждый ответ, совпадающий с ключом, дается по одному балу. Результат от 1 до 10 баллов интерпретируется как низкая мотивация к успеху, от 11 до 16 баллов - средний уровень мотивации, от 17 до 20 баллов - умеренно высокий уровень мотивации, а свыше 21 балла - слишком высокий уровень мотивации к успеху.Результаты теста можно анализировать как отдельно, так и в комплексе с результатами тестов «Мотивация к избеганию неудач».В Методике диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т.Элерса респонденту предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке.Из каждой строки следует выбрать только одно из трех слов, которое наиболее точно характеризует респондента, и отметить это слово на бланкеЗа каждый ответ, совпадающий с ключом, дается по одному балу. Результат от 2 до 10 баллов интерпретируется как низкая мотивация к защите, результат от 11 до 16 баллов как средний уровень мотивации, результат от 17 до 20 баллов - высокий уровень мотивации, а свыше 20 баллов - слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите. Результаты диагностики выраженности мотивации достижения успеха представлены в таблице.Суть методики «360 градусов» - это «круговая» оценка навыков и способностей человека, то есть оценка человека с разных сторон - снизу (подчиненные), сверху (руководитель), извне (коллеги). на том же уровне управления).Термин «Метод оценки 360 градусов» был введен Уордом в 1987 году. Уорд определял данный метод как систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения".Методику 360 градусов начали активно применять на Западе в 1990-е. В начале 2000-х гг российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является популярным средством оценки персонала и в России.По результатам 360-градусной оценки можно сделать выводы: о характере взаимодействия отделов, выявлении конфликтных ситуаций; насколько человек вписывается в корпоративную культуру существующей организации и коллектива; насколько адекватна самооценка человека.2.2. Формирование благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективеНа формирование социально-психологического климата влияют определенные факторы. Рассмотрим те из них, которые смогут помочь анализу климата педагогического коллектива:Социально-психологическая совместимость членов коллектива, она проявляется во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании друг другу. Чем выше совместимость, тем эффективнее работает коллектив в целом. В случае несовместимости некоторых работников, проявляется стремление членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов, они могут привести к отрицательному эмоциональному состоянию и к конфликтам.Стиль управления коллективом администрации в целом, конкретно заведующей дошкольным образовательным учреждением. Отношениеруководителей к работникам, социальная дистанция между администрацией и коллективом.Система оплаты труда, своевременное получение заработной платы.Успешный, либо неуспешный ход воспитательной деятельности. Перспективы развития творческого потенциала педагога, возможность повышения квалификации, доверительные, дружеские отношения с воспитанниками и родителями.Применяемая шкала поощрений и наказаний, адекватная оценка труда воспитателя, признание результатов деятельности, не только администрацией, но и коллективом в целом.Условия труда и оборудование рабочих мест. Обеспеченностьучебными пособиями и материалами, а также наличие нового учебного оборудования, повышаютэффективностьработы иудовлетворенность собственным трудом.Характер коммуникаций и информированность коллектива. Отсутствие полной или не точной информации, по вопросам составления документов, либо предоставления документов для отчетов, проведении конкурсов и конференций, скорость ее донесения коллективу, ведет к возникновению недоверия и негативно-настроенного отношения к администрации дошкольного образовательного учреждения.Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.Совокупность этих факторов составляет социально-психологический климат в педагогическом коллективе. Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают сами собой, их нужно формировать, поэтому перед администрацией дошкольного образовательного учреждения и психологом стоит важная задача по разработке и применению мер для эффективного управления социально психологическим климатом.Большая роль в этом процессе принадлежит своевременной диагностике социально-психологического климата и безотлагательной коррекции зарождающегося неблагополучия в коллективе. Диагностика психологического климата в коллективе имеет многопрофильный характер. Для расширенной диагностики следует применять комплекс методик и процедур, позволяющих наиболее полно составить картину неблагополучия в коллективе. Арсенал современных методик диагностики очень широк - среди них наиболее популярны различные опросники и метод социометрии.Каждый человек имеет предрасположенность, уязвимость к определенным психотравмирующим ситуациям, «местам наименьшего сопротивления». Эта уязвимость, по Беку, связана с личностной структурой. Личность же, по его мнению, представляет собой совокупность когнитивных схем, формирующихся по ходу жизни в индивидуальном опыте, в связи с научением и идентификацией со значимыми людьми.В качестве основы психотерапевтического метода когнитивноповеденческой терапии, разработанного Аароном Беком, выступило утверждение, что познание является главной детерминантой возникновения тех или иных эмоций, которые, в свою очередь, определяют смысл целостного поведения. Процедура данного метода включает три этапа. На этапе логического анализа пациент получает критерии обнаружения ошибок суждений, возникающих в аффектогенных ситуациях. На этапе эмпирического анализа — отрабатывает приемы соотнесения элементов объективной ситуации с тем, как он ее воспринимает. На этапе прагматического анализа строит оптимальное осознание собственных действий.В качестве инструмента когнитивно-поведенческой терапии реализовано положение об ответственности самого человека за свою судьбу, как теоретическое обоснование предложена модель «опосредования» (так называемая «АВС-теория»). В соответствии с ней определенное негативное качество эмоций (фрустрация, разочарование) или поведения (С) пробуждается к жизни не непосредственно каким-либо событием (А), а лишь опосредствованно, через систему интерпретаций или верований (В). Целью терапевтической работы ставилось обнаружение и устранение когнитивных искажений, приводящих к нарушению эмоциональных и поведенческих реакций.АВС-схема упрощает и дает понимание того, как человек в любой эмоциональный момент реагирует и на что.По данным Аарона Бека и Гэри Эмери, повышенная сензитив- ность к внутренним обращениям и склонность к катастрофическим интерпретациям этих ощущений, вызывают и усиливают друг друга по механизму «порочного круга» (Beck, Emery, 1985).Основная цель психологического консультирования в когнитивно-поведенческом подходе — понимание обычно используемых суждений (автоматических мыслей), убеждений, предположений, установок. Эта цель разбивается на вспомогательные: побуждение к активности через вовлечение в анализ проблем и их решений, повышение осознанности через проработку техники наблюдающего поведения, определение похожих убеждений, изменение мышления относительно актуальной ситуации, помощь в изменении выводов по поводу ситуации, в которой оказался человек.Консультант определяет мысль, которая беспокоит человека в конкретной ситуации. Затем раскрывает убеждения, которые лежат в его основе и помогает от них отказаться. Важно помочь перейти в адаптивное состояние, когда мышление и поведение также становятся более адаптивными, человек способен к решению проблем и конструктивным способам разрешения и предупреждения межличностных конфликтов.Когнитивно-поведенческая терапия дает хороший эффект, если возникают трудности в общении, выстраивании контактов с другими людьми и поддержании этих контактов. Когнитивно-поведенческая терапия помогает преодолеть внутренние барьеры и научиться принимать взвешенные, объективные решения, способствует конструктивным способам разрешения и предупреждения межличностных конфликтов, в результате повышается мотивация, ответственность и вовлеченность в процесс окружающих событий.Пример коррекции поведения работника в коллективе с применением когнитивно-поведенческой терапииВ коллективе группы барьером в общении и взаимодействии между сотрудниками является резкость в общении и отстраненность работника с низким социометрическим статусом в группе.Каждая консультация разворачивается по плану: выяснение чувств и мыслей работника после прошлого занятия, обзор домашних заданий, совместная выработка темы встречи, предписание домашних заданий, краткое резюме проделанной работы. Принимается во внимание происходящее на консультации, консультант готов отойти от плана и работать по принципу «здесь-и-теперь».Этапы терапевтической работый этап — идентификация (опознание) неадаптивных мыслейВажно определить конкретный запрос, с которым работник будет дальше работать, это позволяет взять на себя ответственность и быть активным со-участником терапевтического процесса. После первой встречи возникла гипотеза, что работник не хочет брать на себя ответственность за свою жизнь, находится в детской позиции, неосознанно выбирает стратегии подавления других людей и манипулирования, возможны параноидные черты личности, ипохондрия, поиск виновного.Работнику важно взять на себя ответственность за свои мысли, чувства, реакции и стратегии поведения. Важно научиться регулировать свое эмоциональное состояние. Дальнейшая работа требует определенных рефлексивных способностей, критичности для развития умения осознавания автоматических мыслей, обучения методам осознанной релаксации.После информирования о свойствах автоматических мыслей применялись техники определения ограничивающих убеждений участника, оказать помощь в изменении выводов по поводу ситуации, в которой он оказался. Домашнее задание направлено на самонаблюдение в значимых ситуациях, результаты регистрируются в специальном дневнике.й этап — проверка истинности неадаптивности мыслейИзменение мышления работника относительно актуальной ситуации достигается через работу со страхами. Постепенно подводим работника к пониманию возможной ошибочности автоматических мыслей, нуждающихся в проверке, а не как фактов объективной реальности. Использовались техники «Ресинтез прошлого» и «Выживание и убеждения». В качестве домашнего задания работник должен регулярно находить ошибочные убеждения, идентифицировать их, корректировать прежнюю неверную интерпретацию и затем принимать более адаптивное убеждение. Важным аспектом было поощрение работником альтернативных, более конструктивных способов мышления.й этап — замена неадаптивных мыслей адаптивнымиЗаключительная консультация направлена на ожидания и требования работника к себе и к тому, какие обозначения он использует, определение убеждений. Поиски ключевой причины достигались с помощью техники логического анализа, достигнутых результатов и динамики ситуации, проявленных достижений и возможностей участника. Работник чувствует свою ущербность, сравнивая себя с другими коллегами. Его агрессия, направленная на них, не находит приемлемого выхода и остается в теле, провоцируя возникновение заболеваний и рецидивы в его состоянии, учитывая имеющееся хроническое заболевание. У работника получилось взять на себя ответственность за реализацию своих потребностей и за выстраивание взаимоотношений с другими людьми. Ощущался прилив энергии и готовность к активным действиям. Консультанту удалось стать для работника опорой, однако важно, чтобы впоследствии работник обучился быть себе опорой и поддержкой.Если рассмотреть весь терапевтический процесс, то можно сказать, что работник научился отслеживать свои автоматические мысли и влиять на них, научился корректировать свои реакции и иногда изменять стратегии поведения, выбирая более адаптивные. Удалось стабилизировать эмоциональный фон работника. Дальнейшие изменения во многом будут зависеть от стремления и ответственности работника.ЗаключениеАтмосфера в коллективе складывается под влиянием различных условий, наличие которых отражается на состоянии социально-психологического климата.«Такие условия предоставляет среда, в которой осуществляется деятельность коллектива. Эти условия оказывают влияние на эмоциональное состояние и сознание человека, находящегося в коллективе, из-за чеговозникают «определенные переживания», которые регулируют активность и сплоченность человека с другими участниками деятельности».Становление, формирование и развитие социально-психологического климата происходит не сразу, а постепенно благодаря совместной деятельности, общим переживаниям, настроению и эмоциям. Развитие ранее упомянутых условий осуществления в результате специальных мероприятий и воспитательных воздействий, направленных на коллектив с целью его развития.Климат коллектива, проявляется в характерных для данной группы, системе отношений, куда входят отношения между руководителем и подчиненным, отношения между рядовыми членами группы, отношения коллектива к выполняемой работе, отношения коллектива к социально - производственной среде.Грамотный руководитель, осознавая важность этого процесса, заботиться об эмоциональном состоянии своих сотрудников, что приводит к формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.Нельзя не заметить, как много дает человеку коллектив, в котором он работает. Поэтому необходимо стремится к формированию благоприятного климата в нем.Признаки, свидетельствующие о положительном развитии атмосферы в коллективе:доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;доброжелательная и деловая критика;свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;удовлетворенность принадлежностью к коллективу;высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.Каждый из выше перечисленных признаков не появляется сам по себе, а является следствием длительной и упорной работы людей, стремящихся выстроить позитивные взаимоотношения.Очевидно, что благоприятный социально - психологический климат - это многогранный, трудоемкий, длительный, процесс, строящийся на основах взаимоуважения, взаимопомощи, сотрудничества, положительной мотивации, хороших и доброжелательных отношениях.На сегодняшний день, уже мало кто сомневается в важности формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе организации, поскольку именно от состояния климата в коллективе зависят показатели работы, как самого трудового коллектива, так и организации в целом. Итак, каждая из форм проявления социально-психологического климата отражает разнообразие отношений членов коллектива. Все вышеупомянутые характеристики коллектива, что лежит в основе межличностных отношений и опосредованные совместной деятельностью, не являются изолированными и оторванными друг от друга, а находятся в постоянном тесном связи, что имеет влияние как на общее развитие коллектива и личности, так и на психологический климат в коллективе.Когнитивно-поведенческий подход в консультировании дает явное понимание происхождения негативных реакций и отрицательных эмоций работника и предлагает конкретные техники к нормализации эмоционального состояния. Кроме того, применение когнитивно-поведенческой терапии может способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе, помочь работнику найти и отработать конструктивные способы разрешения и предупреждения межличностных конфликтов для достижения взаимопонимания.Главным достоинством данного подхода является то, что когнитивно-поведенческую терапию можно применять в работе со здоровыми людьми, а это работники атомной станции. Конгнитивно-поведенческий подход способствует изучению и изменению сознательных процессов и через изменение сознательных процессов (когниций) влияет на изменение поведения.Разнообразие техник когнитивно-поведенческой терапии позволяет развивать у работника способность сознательно строить свое поведение, используя структурированное обучение, эксперимент и тренировки в ментальном и поведенческом планах. Активно используются методы релаксации. Резюмируя все выше изложенное, можно заключить, что проблема формирования благоприятного социально-психологического климата, актуальна для нашего педагогического коллектива. Формирование благоприятного психологического климата - это одна из главных задач в работе администрации и психолога образовательного учреждения.Таким образом, формирование благоприятного социальнопсихологического климата - результат сложной и кропотливой работы руководителя, психолога и всего коллектива.Список литературыАндрушкив, Б.М. Основы менеджмента / Б.М. Андрушкив, О.Е. Кузьмин. - Львов: Мир, 2018. - 296 с.Бандурка, A.M. Психология управления / A.M. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 2022. — 464 с.Вахнина В. В., Михайлов В. И., Штейников Н. А. Профилактика межличностных конфликтов как фактор, влияющий на формирование благоприятного социально-психологического климата в служебном коллективе органов внутренних дел // Прикладная психология и педагогика. 2018. № 2. Т. 3.Евтихов О.В. Психология управления: учеб. пособие/ О.В. Евтихов; Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. - Красноярск, 2019. —156 с.Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом / А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин, В.Г. Шорин. - М.: ИУНХ, 2019. — 119 с.Ильченко С.В., Саяпина Т.С., Тырина Т.Г., Останкова Н.В. Кадровая политика организации в условиях модернизации экономики: инструменты реализации: монография. Москва: РУСАЙНС, 2022. — 176 с.Красниковский В. Я. Стиль руководства: опыт разработки ситуационной модели руководства // Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М., 2021. С.33Краткий психологический словарь [Текст]. — Санкт—Петербург, Феникс, 2019 г.— 320 с.Крук В. М., Носс И. Н., Федотов А. Ю. Актуальные проблемы психологической работы в системе обеспечения надежности сотрудника: учеб. Пособие для студентов вузов / под ред. В. М. Крука. М., 2019.с.45Кубышко В. Л. и др. Экспериментальное обоснование модельного подхода в профессиональном психологическом отборе сотрудников правоохранительных органов // Психология и право. 2018. Т. 8. № 3.Кузьмин, Е.С. Вопросы социальной психологии общения и руководства / Общение как предмет теоретических и прикладных исследований / Е.С.Кузьмин. — Л., 2022. — 67 с.Лебедев И. Б., Михайлова С. Ю. Социально—психологический тренинг в деятельности правоохранительных органов: теоретические и прикладные аспекты: учебное пособие / И. Б. Лебедев, С. Ю. Михайлова. М.: Русимпо, 2022. – 110 с.Маслова В.М. Управление персоналом: учеб. и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. — 2—е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — С. 492.Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг; пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2020. — 512 с.Михайлов А.С. Социально—психологический климат в производственных группах в современных условиях: дисс. ... канд. психол. наук / А.С. Михайлов. — Курск, 2019. —129 с.Михайлова С. Ю., Мирзахмедов Д. Ш. Целенаправленное воздействие на ценностные ориентации курсанта как один из факторов личностной надежности на ранних стадиях обучения // Подготовка кадров для силовых структур: современные направления и образовательные технологии. Материалы двадцать первой всероссийской научно—методической конференции, 2020. – 161 с.Нагимова А.М. Влияние психологического климата на продуктивность деятельности работников предприятий со сложной организационной структурой: дис. ... канд. психол. наук: 19.00.03. — Тверь, 2020. — 111 с.:Неймер, Ю.Л. Социально — психологический климат коллектива предприятия / Ю.Л.Неймер // Социологические исследования. —2022.— № 11.— с.81—88Новокупова, И.Н. Оценка качества и эффективности управления предприятием и персоналом // И.Н. Новокупова, Ш.З. Мехдиев // Интернетжурнал «НАУКОВВЕДЕНИЕ». — 2019 г. — Том 8, № 1.Обозов Н. Н. Психология работы с людьми: Советы руководителю: учеб. пособие. 6—е изд., стереотип. / Н.Н. Обозов, Г.В. Щёкин. К.: МАУП, 2020. – 228 с.Обозов, Н.Н. Психология межличностного взаимодействия: автореф. дис. ... д—ра психол. наук [Текст] / Н.Н.Обозов. — Л., 2019. — 35 с.Парыгин Б.Д. Социальная психология: учебное пособие [Текст] / Б.Д. Па— рыгин. — СПб.: СПбГУП, 2019. — 616 с.Парыгин, Б.Д. Климат коллектива как предмет диагностического исследования/Б.Д. Парыгин // Психологический журнал. 2019. Т.3. — №3. — С. 49—б2.Парыгин, Б.Д. Социальная психология (учебное пособие) [Текст] / Б.Д. Парыгин. — СПб: СПбГУП, 2018. — 616 с.Парыгин, Б.Д. Социально—психологический климат коллектива. Пути и методы изучения / Б.Д. Парыгин. — Л.: Наука, 1981.— 192с.Платонов, К.К. Общие проблемы теории групп и коллективов / К.К. Платонов //Коллектив и личность. — М.: Наука, 1975. — С.87—97.Платонов, К.К. Проблемы управления психологическим климатом коллектива/ К.К. Платонов //Социально—психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. — Курган, 2017. — С.134—141.Почебут, Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чи— кер. — Спб.: Речь, 2020. — 296с.Романова, О.С. Менеджмент организации / О.С. Романова, А.И. Романова. — М.: Энергия, 2019. — 152 с.Русалинова, А.А. Взаимоотношения в производственном коллективе и их совершенствование / А.А. Русалинова. — Л.: ЛГУ, 2019. — 178с.Свенцицкий А.Л. Социальная психология/ А.Л. Свенцицкий. — М.: Проспект, 2020. — 336 с.Свенцицкий, А.Л. Социальная психология / А.Л. Свенцицкий. — М.: ТК Велби, Проспект, 2019. — 336 с.Фандеева, А.Е. Особенности методов оценки персонала // А.Е. Фандеева // Проблемы системного подхода в экономике. — 2019 г. — №. 51. — С. 8—19.Чередниченко И.П. Психология управления / И.П. Чередниченко, Н.В. Тельных. — Ростов—на—Дону: Феникс, 2020. — 608 с.ПриложениеАнкета «В какой степени Вы удовлетворены следующими аспектами своей работы?» Выберите наиболее близкий вам вариант ответа. Не торопитесь. Избегайте любых оценок, как позитивных, так и негативных.ПолностьюудовлетворенСкорееудовлетворенСкорее не удовлетворенСовсем не удовлетворенНезнаюКоллективСистема материального стимулирования трудаУровень заработной платыСтабильность места работыУровень физических нагрузокСодержание работыОбеспечение спецодеждойОбеспечение инструментом,материаламиСтиль и методы управления в подразделенииГрафик работыВозможность повышать квалификацию, развиваться профессиональноСистема социальной защиты работниковОбеспечение средствами индивидуальной защитыСоблюдение санитарногигиенических условийСоблюдение правил охраны труда и промышленной безопасностиСистема нематериальных поощрений работниковСостояниеэксплуатируемогооборудованияСостояние трудовой дисциплиныВзаимоотношения со службой безопасностиИнформирование коллектива о делах подразделения, предприятияВозможность высказать свое мнение, довести его до руководстваОрганизация питанияСостояниепроизводственныхпомещенийСостояние душевых помещенийСостояние комнат приема пищиЛьготные медпрограммыКомпенсация стоимости отдыхаВозможность обучения в ТУСкидки на билеты накультурно—массовыемероприятия