Трудовые отношения: понятия и стороны трудовых отношений

Помимо соблюдения всех процедур по расторжению договора по подпункту «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как показывает практика, несмотря на Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, что может быть подтверждено не только медицинским заключением, так и другими видами доказательств, в частности, показаниями свидетелей, должностными записками, а также заключением комиссии.Тем не менее, показания свидетелей и заключение комиссии могут быть лишь оценочным суждением, поэтому доказательством алкогольного или наркотического опьянения следует считать лишь медицинское заключение.Однако следует отметить, что на практике очень трудно определить наркотическое или иное токсическое опьянение, в отличие от алкогольного. Поэтому для подтверждения того или иного опьянения, работник должен быть подвергнут медицинскому осмотру для составления медицинского заключения.Однако по действующему законодательству, работник имеет право отказаться от прохождения медицинского освидетельствования, поэтому отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования на основании опьянения также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих вину работника.Итак, на основании вышесказанного, отметим, что у субъектов трудовых правоотношений имеется возможность как изменить трудовые отношения, в частности, изменить условия трудового договора, так и прекратить действие трудового договора и трудовых отношений в целом.2.3 Юридическая ответственность в трудовых правоотношенияхНа сегодняшний день трудовые отношения играют огромную роль в жизни каждого гражданина нашей страны. Тем не менее, в данной сфере возникает немало проблем и споров, поэтому необходимо, чтобы законодательная база совершенствовалась, в том числе необходимо равномерное регулирование юридической ответственности и работника, и его работодателя. Рассматривая вопрос юридической ответственности в трудовых правоотношениях, важно отметить, что нормы, касающиеся этого вопроса, рассредоточены по всему ТК РФ.Так, глава 62 ТК РФ содержит упоминание об ответственности за нарушение тех или иных нормативных правовых актов, касающихся трудового права, а также за нарушение трудового законодательства в целом. Тем не менее, все виды ответственности, которые упомянуты в вышеуказанной главе трудового кодекса, более подробно и четко рассмотрены в иных разделах ТК РФ. Так, согласно статье 419 ТК РФ, субъекты трудовых правоотношений привлекаются к таким видам юридической ответственности, как:- во-первых, дисциплинарная;- во-вторых, материальная;- в-третьих, гражданско-правовая;- в-четвертых, административная;- в-пятых, уголовная.Первые два вида юридической ответственности, непосредственно касаются трудовой ответственности.Рассмотрим более подробно каждый из вышеуказанных видов.Так, к дисциплинарной ответственности можно привлечь субъекта трудовых отношений лишь за какой-либо дисциплинарный проступок, совершенный им же. Дисциплинарный проступок, в данном случае, означает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником тех или иных обязанностей, которые он обязан выполнять по трудовому договору (ст. 197 ТК РФ). При этом, данное деяние или бездействие работника, обязательно должно быть виновным, то есть, совершено умышленно. В таком случае, работодатель имеет право применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание. В частности, работодатель имеет право сделать работнику замечание или выговор, а также имеет право уволить работника в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Важно отметить, что дисциплинарные взыскания не могут быть материальными, тем не менее, многие работодатели нарушают законодательство и в качестве меры взыскания штрафуют работника за совершенный проступок. Такие нелегитимные действия работодателя, работник имеет право обжаловать в судебном порядке.Рассматривая второй вид юридической ответственности в трудовых правоотношениях, отметим, что материальная ответственность представляет из себя обязательство одного из субъектов трудовых отношений возместить другому субъекту ущерб, который был причинен в результате неисполнения обязанностей по трудовому договору. При этом, как и в предыдущем виде ответственности, деяние должно быть виновным, то есть, совершено умышленно. В таком случае, каждый из субъектов должен доказать величину причиненного ущерба.Важно также отметить, что взыскание ущерба по трудовому законодательству возможно осуществить только в срок, не превышающий один год, в то время как взыскание ущерба по гражданскому право возможно в течение общего срока исковой давности, то есть, в течение трех лет и в размерах, установленных законодательством.Рассматривая третий вид юридической ответственности в трудовых правоотношениях – гражданско-правовой, стоит отметить, что данный вид ответственности имеет место в тех случаях, когда за указанное нарушение предусмотрена ответственность нормами не трудового, а гражданского законодательства (ст. 1064 ГК РФ).Четвертый вид ответственности в трудовых правоотношениях – административный, применяется в тех случаях, когда субъектом трудовых отношений совершено то или иное административное правонарушение. Так, например, административная ответственность применяется в тех случаях, когда нарушено законодательство об охране труда, в частности: невыплата зарплаты в определенный трудовым договором срок, трудовой договор не составлен в письменной форме (ст. 5.28 КоАП) и т.д. В таких случаях, работодатель подвергается такому административному наказанию, как наложение административного штрафа.Пятый вид юридической ответственности в сфере трудовых правоотношений – уголовная ответственность, применяется лишь в том случае, когда нарушения трудового законодательства будет признано преступлением.В уголовном законодательстве Российской Федерации содержится множество статей за нарушение законодательства в сфере труда и его охраны. Так, например: «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» (ст. 136); «Нарушение правил охраны труда» (ст. 143); «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет» (ст. 145) и др. За совершение данных преступлений, в целях предупреждения совершения новых, могут быть применены такие меры ответственности, как: штраф до 300 000 руб., исправительные работы на срок до 2 лет, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, а также лишение свободы на срок до 7 лет. Из вышесказанного можно сделать вывод, что в настоящее время за нарушение трудового законодательства или иных нормативных правовых актов в сфере труда и охраны труда, предусмотрено несколько видов юридической ответственности, каждая из которых применяется на практике по сегодняшний день.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ заключении хотелось бы сделать некоторые выводы, обобщив материалы по теме исследования:1. как мы выяснили, право на труд в настоящее время является одним из самых важных социальных прав человека и гражданина, поэтому трудовые правоотношения играют очень важную роль в жизнедеятельности каждого из нас;Трудовые правоотношения имеют определенные признаки: основаны на обоюдном согласиикак работника, так и работодателя; в ним обязательно должна присутствовать трудовая функция работника; непосредственно выполняет трудовые функции сам работник (третье лицо нельзя привлекать); за трудовую деятельность в таких отношениях выплачивается заработная плата, работник обязан подчиняться ПВТР юридического лица, в котором работает, а работодатель обязан обеспечить работника всеми необходимыми условиями труда. 3. Субъекты трудовых правоотношений делятся на 2 категории: 1) основные субъекты (работодатель и работник);2) дополнительные субъекты (лица, ищущие работу, безработные, коллективы работников, профессиональные союзы, социальные партнеры на различных уровнях, органы государственной службы занятости).Каждый из рассмотренных субъектов имеет свой правовой статус, свои права и обязанности, которые каждому необходимо соблюдать.При анализе изученного материала, на сегодняшний день, мы выделили 2 проблемы, которые необходимо решить:- Во-первых, правовая коллизия по вопросу определения такого понятия, как прогул. В ходе исследования мы выяснили, что отсутствовать работник на своем рабочем месте в некоторых случаях не может даже физически, так как продолжительность его рабочего времени равна или менее заявленных законом четырех часов, необходимых для признания отсутствия – прогулом.Поэтому считаем данную коллизию в трудовом праве – актуальной проблемой, которая требует решения.Для того, чтобы эту проблему решить, необходимо внести в трудовое законодательство изменение, касающиеся определения прогула.В частности, предлагаем внести изменения в п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК и изложить его в следующей редакции:«а)  прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 50% рабочего времени, установленного трудовым договором или штатным расписанием работника». - Во-вторых, Помимо соблюдения всех процедур по расторжению договора по подпункту «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как показывает практика, несмотря на Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, что может быть подтверждено не только медицинским заключением, так и другими видами доказательств, в частности, показаниями свидетелей, должностными записками, а также заключением комиссии.Тем не менее, считаем, что показания свидетелей и заключение комиссии могут быть лишь оценочным суждением, поэтому доказательством алкогольного или наркотического опьянения следует считать лишь медицинское заключение.В связи с этим, считаем, что следует внести изменения в п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 " и изложить его в следующей редакции:«42. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено только медицинским заключением».На основании вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в настоящее время существуют актуальные проблемы при расторжении трудового договора работодателем, в частности, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, которые необходимо решать.На основании вышесказанного, считаем, что цель работы достигнута, а задачи – решены.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008г. №6-ФКЗ, от 30.12.2008. №7-ФКЗ, от 05.02.2014 г. N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 г. N 11-ФКЗ и от 14.03.2020 г. N 1-ФКЗ) // Собрание законодательства.- 2009 г.- N 4.- ст. 445Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ// Собрание законодательства Российской Федерации.-2002.-N 1 (часть I).- ст. 3Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ//Собрание Законодательства.-1996.-№25.-ст. 2954Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации.- 2002. № 1 (Часть I), Ст. 1Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. № 6. 2004.Решение № 2-286/2018 2-286/2018~М-259/2018 М-259/2018 от 13 сентября 2018 г. по делу № 2-286/2018 URL: https://sudact.ru/regular/doc/W43CDSfFZQ6n/Решение Центрального районного суда г. Тулы № 2-1047/2019 2-1047/2019~М-754/2019 М-754/2019 от 15 мая 2019 г. по делу № 2-1047/2019 URL: https://sudact.ru/regular/doc/cUnXCAXzzq6v/Афанасьев М.А., Голубева Т.Ю. Трудовое право. Учебно-методическое пособие. — М.: Проспект, 2019. 160 с.Бобровский А.А. Прогул как одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Дневник науки. 2018. № 12. С. 18Иванчак А. И. Трудовое право Российской Федерации. Учебное пособие. М.: МГИМО-Университет, 2019. 376 с.Кантер В.В. Некоторые особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя по законодательству РФ // Современные тенденции социального, экономического и правового развития стран Евразии. Сборник научных трудов. 2018. С. 515Колобова С. В., Сергеенко Ю. С. Трудовое право России. Учебник. М.: Юстицинформ, 2018. 404 с.Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, 2018. 404 с.Лебедева, В. М. Трудовое право: Учебник / Под ред. В. М. Лебедева. –М.: Норма-Инфра, 2019. – 464 с.Орловский Ю.П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы: практическое пособие. М., 2018. С. 208Потапова А. А. Трудовое право. Конспект лекций. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2019.Рыженков А. Я., Мелихов В. М., Шаронов С. А. Трудовое право. Учебное пособие. — М.: Юрайт, 2018. 206 с.Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора (анализ актуальной судебной практики, рекомендации). Москва: Редакция "Российской газеты", 2019. Вып. 13. 160 с.Тарасенко В.В. Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения // Актуальные проблемы защиты прав и свобод личности. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Под редакцией Н. В. Малиновской. 2018. С. 84Трудовое право РФ. Учебное пособие / под.ред. Р. А. Курбанова. М., 2019. С. 74Увольнение работника за прогул. Проблемные аспекты // Трудовое право. 2018.№ 1. С. 26 Чаннов С. Е., Пресняков М. В. Трудовое право. Учебник. — М.: Юрайт, 2019. 440 с.Шевченко О.А., Сулейманова Ф.О., Шония Г.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 2-е изд. М., 2018. С. 314Шатурова В.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Вестник международного института экономики и права. 2018. № 4 (25). С. 18