Психологическое консультирование при формировании корпоративной культуры организации

SWOT расшифровывается как Strengths – наисильнейшая сторона компании, Weakness – слабые стороны компании, Opportunities – возможности, Threats – угрозы, внешней среды. Первый шаг SWOT-анализа включал анализ внутренней и внешней среды МО. Ключевые факторы анализа внутренней среды МО были обозначены в соответствии с рекомендациями Д. Нортона и У. Каплана (1996): основной производственный процесс и персонал. Анализ внешней среды МО соответствовал анализу угроз и благоприятных возможностей в соответствии с рекомендациями [9]. Кроме того, были названы факторы внешней макросреды, на которые МЛ повлиять не могла: законодательство и политическая среда, ожидаемые или возможные изменения; экономическое положение Российской Федерации и отдельных регионов; социально-демографические факторы. Второй шаг SWOT-анализа соответствовал внесению полученных ранее результатов анализа сильных и слабых сторон и МЛ в SWOT-матрицу, которая состояла из четырех секторов и учитывала интенсивность влияния различных факторов на результаты работы МЛ. Оценку интенсивности влияния факторов осуществляли по 10-балльной системе. Третий шаг SWOT-анализа соответствовал оценке возможностей и угроз МО, выявленных в процессе исследования. Оценку интенсивности влияния возможностей и угроз также осуществляли по 10-балльной системе. Четвертый шаг SWOT-анализа сводился к формулировке действий, которые необходимо осуществить для удержания высокого конкурентного преимущества услуг, предоставляемых МО. Условиями проведения SWOT-анализа стали следующие: 1) анализ проводился лицом, имеющим опыт аналитической работы; 2) лицо, проводившее анализ, не являлось автором идеи создания медицинской лаборатории; 3) анализ проводился сертифицированным специалистом в области менеджмента качестваSWOT-анализ поможет увидеть, что работает отлично и что можно улучшить. А если просматривать SWOT в разрезе всего отдела. Для того, что бы анализ, был более эффективным, проводится ряд исследований.Менеджеры собирают у своего отдела текущую информацию о проектах: что работает хорошо, что нужно улучшить, с какими проблемами можно столкнуться – и выносятна брейншторм. В таком случае будет возможность увидеть плюсы и минусы компании с разных сторон. Матрицу и расположения SWOT-факторов изображена на рисунке 3Рис 5. Матица расположения SWOT- факторов.В результате SWOT- анализа по всем критериям с учетом экономических показателей можно оценить качество медицинских услуг. На первом этапе проведения аналитических мероприятий по системе SWOT, отмечены благоприятные условия медицинской клиники «Мирра». Анализ сильных сторон позволяет использовать имеющиеся возможности и преимущества. Знание слабых сторон помогает создать стратегию по снижению влияния негативных факторов и «узкихмест». Учитывалась работа всего медицинского персонала, система обучения новых сотрудников, наличие квалификации, применение новейшего диагностического оборудования, постоянный контроль качества со стороны руководства и старшей медицинской сестры. Наличие юридической службы, позволяющей правильно оформить договора и гарантии на лечение и диагностику. Психофизическое и психосоматическое здоровье медицинского персонала на высоком уровне, что говорит о корпоративной культуре. Современное оборудование. Обеспеченность препаратами и расходными материалами, лекарственными средствамиУчитывалось среднее время пребывания больных на приеме в кабинете у врача, культура общение и соблюдение субординации, по этим критериям была оценка наиболее высокая – 9,10 баллов.Наиболее низкую оценку поставили за такой критерий, как пребывание на Российском рынке, дополнительных видов диагностики, которая уделяется онкомаркерам. Самая серьезная слабая сторона – это сложности с привлечением персонала извне, так как учреждения здравоохранения ограничены жестким штатным расписанием и бюджетом. Хотя это вполне возможно в ситуации коммерческих организаций. Проведенный SWOT-анализ показывает, что сильных сторон при аутсорсинге гораздо больше, слабые стороны МО так же необходимо отметить. Появление иностранных конкурентов с товарами низкой стоимости Неблагоприятные изменения в курсах валют Усиление требований поставщиков Законодательное регулирование цены Чувствительность к изменению законодательства, социальной политики. [3].Полный SWOTанализ представлен в таблице 3.Таблица 3ФакторИтоговая оценка , баллыОпыт работы – более 12 лет на Российском рынке.8Широкий перечень услуг 10Географическая расположенность9Наличие высококвалифицированного персонала9Система обучения новых сотрудников10Применения современного диагностического оборудования10Традиции высокого качества лабораторной диагностики10Конкурентное преимущество10Необходимый уровень контроля качества, осуществляемый руководством10Налаженные партнерские отношения с поставщиками8Осуществление дополнительных видов диагностики8Узнаваемость в СМИ9Известность среди населения и коллегиальных организаций10С тех пор как в руках у аналитиков оказался такой инструмент как SWOT– анализ стало намного проще и эффективнее получать информацию о той или иной компании. До того как стали использовать мониторинг слабых и сильных сторонпредприятия при помощи SWOT – анализа, данные о возможных угрозах, конкурентных окружениях были малодостоверные. Стратегические инструменты SWOT – анализа являются максимально удобными для использования составления плана развития. SWOT – анализ активно применяют в системе здравоохранения, благодаря этому появилась возможность более качественно оказывать услуги, которое получает население в медицинских учреждениях. SWOT – анализ позволяет с максимальной скоростью определиться с решением в конкретной ситуации, довольно часто применяют для самоанализа личностного роста, сегментировать уже существующие предложения на рынке, сделать необходимые выводы и сконцентрироваться на задачах, которые находятся в приоритете. Руководители медицинских учреждений, финансисты являются участниками бизнес - планирования в данном направлении формулируют задачи, ставят перед всем коллективом стратегические цели. Выводы по главе 2В рамках второй главы была дана общая характеристика организации, был проведен анализ категории сотрудников, также был проведен анализ корпоративной культуры, который включал в себя: изучения сайта, нормативно – правовых документов, проведение исследования в организации в виде анкетирования.Особенно это важно и ценно в свете событий, происходящих в России: психологическая помощь обретает законные основания и проект ФЗ «Об оказании психологической помощи» находится на рассмотрении Госдумы РФ, и есть надежда, что он будет принят. Ввиду этого, у психологической помощи должна быть наука, которая обеспечивает ее идентичность – консультативная психология и психотерапия. А в рамках этой науки – раздел, посвященный научным исследованиям всего того, что достойно внимания в рамках оказания психологической помощи и утверждения ее эффективности научными методами исследования. Думается, что движения в законодательной области, в том числе, подтолкнут психологов к серьезным исследованиям процесса и результата консультативной и психотерапевтической практики.Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что у организации есть много преимуществ, которые направлены на то, чтобы не только удержать сотрудников, но и обеспечить их профессиональное развитие. Экономическая эффективность от предложенных мероприятий по обучению и развитию персонала организации заключается в снижении затрат на внешнее обучение, обеспечении непрерывного обучения персонала и повышения кадрового потенциала в целом. Социальная эффективность заключается в улучшении условий работы, в усилении организационной культуры и в усилении обратной связи между руководством и подчиненными.ЗаключениеВ заключении отметим, что корпоративная культура это интегрированное направление, которое основывается на психологии и базовых знаниях и практических навыков. В первой главе были изучены теоретические инструменты и понятия психологического консультирования в корпоративной культуре. Фундаментальными основами для создания высокого уровня корпоративной культуры, служат очень важные аспекты, такие как имидж, совместные мероприятия, соблюдение утвержденных и озвученных правил руководителя.Глобальные проблемы, которые связаны с демографией, урбанизацией, всемирной компьютеризацией связывают воедино усилия и знания специалистов разного направления. Во второй главе дается характеристика медицинской организации, мониторинг корпоративной культуры, выполнен подробный SWOT-анализ. Изучены в рамках законодательной базы некоторые нормативные законы и правовые документы. Особенно это важно и ценно в свете событий, происходящих в России: психологическая помощь обретает законные основания и проект ФЗ «Об оказании психологической помощи» находится на рассмотрении Госдумы РФ, и есть надежда, что он будет принят. Ввиду этого, у психологической помощи должна быть наука, которая обеспечивает ее идентичность – консультативная психология и психотерапия. А в рамках этой науки – раздел, посвященный научным исследованиям всего того, что достойно внимания в рамках оказания психологической помощи и утверждения ее эффективности научными методами исследования. Думается, что движения в законодательной области, в том числе, подтолкнут психологов к серьезным исследованиям процесса и результата консультативной и психотерапевтической практики. Влияние нравственных ценностей на науку может быть внутренним и внешним. Внутренняя взаимосвязь науки и нравственности связана с творческим процессом научных коллективов. Если отношения в коллективе основаны на уважении, поддержке и доверии, то эта деятельность характеризуется положительными нравственными ценностями. Если же в коллективе царит недоброжелательность, угодничество или подсиживание, то это мешает научному творчеству и здесь проявляется отрицательное влияние нравственности на науку.Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что у организации есть много преимуществ, которые направлены на то, чтобы не только удержать сотрудников, но и обеспечить их профессиональное развитие. Экономическая эффективность от предложенных мероприятий по обучению и развитию персонала организации заключается в снижении затрат на внешнее обучение, обеспечении непрерывного обучения персонала и повышения кадрового потенциала в целом. Социальная эффективность заключается в улучшении условий работы, в усилении организационной культуры и в усилении обратной связи между руководством и подчиненными.Корпоративная культура — мощный инструмент для внутреннего маркетинга и управления персоналом: именно она помогает построить сильный бренд.Основной проблемой исследования было обеспечить наличие решений корпоративных проблем. Для этого были подобраны специальные виды кривых предельных издержек, такие чтобы наклон предельных издержек был меньше наклона предельного дохода. То есть для устойчивости равновесия необходимо, чтобы кривая предельного дохода сверху пересекала кривую предельных издержек. Экономические методы управления прибылью предприятия — это система мероприятий, которая влияет на производство косвенно, с помощью определенных экономических стимулов и рычагов, направляющих деятельность предприятия и его работников в нужное для общества русло. Между экономической заинтересованностью государства, коллектива и личности существуют объективные диалектические противоречия. Мораль работы: с ростом домашнего рынка размер фирм и величина инвестиций (и продуктивность) в домашней стране могут, как увеличиваться, так и уменьшаться, в зависимости от поведения эластичности спроса. Это позволяет объяснить эмпирически найденные зависимости, которые не удавалось объяснить с помощью стандартных моделей с использованием функции полезности Внешнесредовые факторы в деятельности работника в определенной профессиональной среде примерно одинаковы, физиологические определены конституционально и остаются практически неизменными. Таким образом, повлиять на уровень работоспособности можно, лишь используя психологические особенности личности. Психологические особенности личности определяют ее работоспособность, готовность к работе, удовлетворенность трудом, оказывают влияние на эффективность и качество деятельности.Личность формируется и проявляется в деятельности - активном и сознательно регулируемом процессе взаимодействия человека с миром, порождаемым потребностями и направленным на познание и преобразование внешнего мира и самого человека. Следовательно, деятельность - одно из условий развития личности и проявления её качеств. Деятельность человека носит общественный, преобразующий характер и не сводится к простому удовлетворению потребностей, а в значительной степени определяется целями и требованиями общества. Она осуществляется при сознательном психическом отражении окружающего мира. В любой деятельности человек в той или иной степени осознаёт цель своих действий, ожидает получения того или иного результата, воспринимает и оценивает условия, в которых он действует, обдумывает последовательность операций, прилагает волевые усилия, наблюдает за ходом деятельности, переживает успех и неудачи.Главное — опираться на ценности и нормы конкретной компании и основываться на специфике бизнеса и целях работы. Формирование корпоративной культуры не должно проходить стихийно. Если каждый человек будет спонтанно вносить что-то своё, из единой системы ценностей культура компании превратится в разрозненный набор правил, которым никто не захочет следовать.ПриложениеОпросник Д. Денисона Способность к адаптации Индекс способности к изменениям 1 Эта организация очень гибкая и легко изменяется под воздействием внешних факторов Эта организация в курсе того, что происходит у конкурентов и старается соответствовать изменениям в окружающей внешней деловой среде Эта организация постоянно использует новые, улучшенные способы выполнения работы Попытки перемен в организации редко встречаются с сопротивлением сотрудников.Различные отделы в этой организации часто сотрудничают, чтобы провести необходимое изменение Индекс внимания к клиентам Замечания и рекомендации клиента часто приводят к изменениям в этой организации.Мнение клиента непосредственно влияет на наши решения Все члены этой организации глубоко понимают желания и потребности клиента Мы поощряем прямой контакт членов организации с клиентами Интересы конечного потребителя никогда не игнорируются в наших решениях Индекс обучаемости организации Эта организация поощряет и вознаграждает инновации и принятие рискаМы рассматриваем неудачи как возможность для обучения и усовершенствованияВ работе организации нет больших упущений Обучение — важная цель ежедневной работы Мы стараемся быть уверенными, что «правая рука знает, что делает левая» Миссия Индекс стратегического направления и намерения Эта организация имеет ясную миссию, которая придает значение и направление нашей работе Эта организация имеет долгосрочную цель и направление деятельностиМне ясно стратегическое направление этой организации Эта организация имеет ясную стратегию на будущее Стратегия нашей организации заставляет другие фирмы изменять свои конкурентные стратегии Индекс целей и задач 21. Существует полное согласие по поводу целей этой организации между сотрудниками и руководителями 22. Лидеры этой организации ставят далеко идущие, но реалистичные цели 23. Лидеры организации официально, гласно и открыто говорят о целях, которые мы стараемся достигнуть24. Мы непрерывно отслеживаем наше продвижение по сравнению с нашими установленными целями 25 Люди в этой организации понимают, что должно быть сделано, чтобы преуспеть в долгосрочном аспекте Индекс видения 26 У нас в организации есть разделяемое всеми видение будущего организации 27 Лидеры в этой организации ориентированы на будущее 28 Краткосрочные цели редко противоречат долгосрочной ориентации организации 29 Наше видение будущего побуждает и мотивирует наших служащих 30 Мы способны решать краткосрочные задачи, не ставя под угрозу наши долгосрочные перспективы Согласованность Индекс координации и интеграции 31 Наш подход к ведению бизнеса очень последователен и предсказуем 32 Существует четкое выстраивание целей по уровням организации 33 Люди из различных организационных подразделений разделяют общие взгляды на перспективу 34 Легко координировать проекты в разных функциональных подразделениях организации 35 Работать с кем-то из другого отдела организации гораздо проще, чем работать с человеком из другой компании Индекс способности к консенсусу 36 Когда происходят разногласия, мы упорно трудимся, чтобы достигнуть взаимовыгодного решения для всех участников конфликта 37 Эта фирма имеет сильную организационную культуру 38 Существует ясное соглашение о правильных и неправильных подходах к выполнению работы в этой организации 39 Нам легко достигнуть согласия даже по трудным вопросам 40 Мы редко имеем проблемы с достижением согласия по ключевым вопросам Индекс вовлеченности в ценности 41 В этой компании есть ясный и последовательный набор ценностей, который определяет способ ведения бизнеса 42 Эта компания имеет характерный стиль управления и четкий набор методов управления 43 Руководители и управляющие показывают пример связи слова с делом 44 Существует этический кодекс организации, который определяет наше поведение и учит отличать правильное от неправильного 45 Игнорирование ключевых ценностей этой организации может принести неприятности Вовлеченность Индекс предоставления полномочий 46 Большинство служащих в этой организации активно вовлечены в свою работу 47 Решения в этой организации обычно принимаются на том уровне, где доступна лучшая информация 48 Информация широко распространяется в этой организации, каждый может иметь доступ к необходимым ему данным 49 Каждый сотрудник верит, что он может оказать положительный эффект на работу всей организации 50 Бизнес-планирование в нашей организации идет постоянно и в той или иной степени вовлекает каждого сотрудника Индекс возможности развития 51 Эта организация делегирует власть, чтобы люди могли действовать самостоятельно 52 Способности людей в этой организации рассматривается как важный источник конкурентного преимущества 53 Эта организация непрерывно вкладывает капитал в повышение квалификации своих служащих 54 Человеческий потенциал этой организации постоянно растет 55 Проблемы редко возникают в моей организации, потому что мы имеем необходимые для работы навыки Индекс ориентации на работу в команду 56 Кооперация и сотрудничество работников с разными функциональными ролями в этой организации активно поощряются 57 Работать в этой организации, значит быть частью команды 58 Работа организована в этой компании так, чтобы каждый человек мог видеть связь между своей деятельностью и целями организации 59 Команды — первичные строительные блоки этой организации 60 В этой организации скорее полагаются на горизонтальный контроль и координацию, чем на позицию в иерархииБиблиографический списокАбрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». -М.: ЮНИТИ-ДАТА, 1999. - 171 с.Абрамова Г.С. Психологическое консультирование: теория и опыт. - М.: Академия, 2003. - 240 с.Актуальные вопросы совершенствования учебно-воспитательного процесса в современных условиях / Науч. ред. Т. В. Кириллова. М.: Чебоксары, 2004. - 126 с.Айви А.Е., Айви М.Б., Саймэк-Даунинг Л. — «Психологическое консультирование и психотерапия»Андронов В.В. Корпоративная культура и командное управление корпорацией // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. -2005. -№4.-С.71-79.Антонов В.Г., Крылов В.В., Кузьмичев А.Ю. и др. Корпоративное управление: Учебное пособие / под ред. В.Г. Антонова М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. - 288 с.Аринушкина A.A. Управление процессом развития интеллектуально-корпоративной компетентности // Альма-матер. № 7. - 2002. - С. 57-60.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. Пер. с англ. под ред. С.К.Мордовина. СПб.: Питер, 2005. -832 с.Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): дисс. . канд. социол. Наук /К.Ю. Битулина. -М., 2005. 136 с.Богданова М.В. Университет как образовательная корпорация: начало мониторинга /М.В. Богданова, А.Ю. Согомонов //Этика успеха: Вестник исследователей, консультантов, JJJLJLP. — 1995. Вып. 4. - С. 261-269.Виноградова В.А. Механизмы изменения организационной культуры развивающейся сельской школы: дисс. . канд. пед. Наук /В. А. Виноградова. М., 2003. -235 с.Габдулхакова О.И. Педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза: диссертация . кандидата педагогических наук: 13.00.01 Ульяновск, 2006. 258 с.Горохова Е.А. Формирование культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования: автореферат диссертации. кандидата педагогических наук: 13.00.08. Чебоксары 2008 22 с.Грошев И.В. Организационная культура. Учеб. пособ. / И.В. Грошев, И.В. Емельянов, В.М. Юрьев. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.Грудзинский А.О. Университет как предпринимательская организация /А.О. Грудзинский //Социологические исследования. — 2003. № 4. — С. 113-120Гуревич П.С. Культурология: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.:1. Гардарики, 2000. 280 с.Дак Дж.Д. Монстр перемен: Причины успеха и провала организационных преобразований / пер. с англ. Ионова В. Изд. 1-е/ 2-е .М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 320 с.Дараган А.Р. Управление развитием корпоративной культуры в организациях индустрии туризма: дисс. . канд. экон. наук /А.Р. Дараган. М., 2004. - 136 с.Добробенко Н.С. Мифы и легенды корпоративного мира /Н.С. Добробенко //Рекламист. 1995. - № 4. С. 17.Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры /В. Добролюбова //Банковские технологии. 2002. - № 1.Жерихов Е.С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности: дисс. . канд. филос. наук /Е.С. Жерихов. -Иркутск, 2004. 191 с.Жураковский В.М. Укрепление российской государственности: место и роль системы образования /В.М. Жураковский, Л.П. Кураков. Чувашский гос. ун-т им. И.Н. Ульянова. М.: Гелиос АРВ, 2000. - 422 с.Загрекова Л.В. Методические основы воспитания будущего учителя /Л.В. Загрекова //Высшее образование в России. 2001. - № 5. — С. 5964.Загузов Н.И., Писарева С.А., Тряпицына А.П. Современные диссертационные исследования по педагогике. — М.: ИРПО, 2003. 167сЗеер Э.Ф. Личностно-ориентированное профессиональное образование /Э.Ф. Зеер. Екатеринбург: Изд. Центр ЕПУ, 1998. - 197 с.Зельдович Л.В. Организационное поведение /Б.З. Зельдович. — М.: Моск. акад. экономики и права, 2000. 247 с.Зимняя H.A. Педагогическая психология: учебник для вузов /H.A. Зимняя. М.: Логос, 2002. - 384 с.Имаков М.А. Ученическое самоуправление: опыт активизации /М.А. Имаков //Советская педагогика. 1987. - № 12. - С. 39-41.Каган М.С. Человеческая деятельность /М.С. Каган. М.: Политиздат, 1974.-328 с.Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2001 г. 311 е.: - Пер. изд.: Diagnosing and changing organizational culture/Cameron K.S., Quinn R.E. -Reading etal., 1999Капитонов А.Э. и Э.А. Корпоративная культура и PR. — М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Дону, 2003. 416 с.Карабанова О.А. Психологические особенности родительско-детских отношений в подростковом возрасте // Семейное консультирование и семейная психотерапия. / Под ред.Э.Г. Эйдемиллера.А.З. Шапиро. СПб., 2001. - 386с. Карташов Т.В. Организационное поведение: учебник /Л.В. Карташов, Т.В. Никонов, Г.О. Соломанидина. М.: ИНФРА, 2001. - 220 с.Клещев А.Г., Бороздина О.Ю., Брагина З.В. Развитие корпоративной культуры фирмы. — Кострома: Знание, 1999. 135 с.Конюхов И.Н. Словарь справочник по психологии. — М., 1996. 160 с. С.ЗО.Крымчанинова М.В. «Понимание организаций» в концепции Хэнди-Харрисона / Современный кадровый менеджмент. Вып. 3. / Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 2004; стр. 164-207Лучшие психологические тесты /И.А. Андрианов и др.; отв. Ред. А.Ф. Кудряшев. Петрозаводск: Петроком, 1992. - 184 с.Любушин, Н. П., Лещева В. Д., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. М., 2011. — 665 с. Мастерство психологического консультирования/Под ред. А.А. Бадхена, А.М. Родиной. – СПб.: Речь, 2010 – 229 с.Мировая экономическая мысль. Сквозь призму веков. В 5 т. Т. 1 От зари цивилизации до капитализма [Текст] / Сопред. редкол. Г. Г. Фетисов, А. Г. Худокормов / Отв. ред. Г. Г. Фетисов. — М.: Мысль, 2004. — 718 с. Немов Р.С. Психологическое консультирование: Учебник для студентов вузов. - М.: ВЛАДОС, 2001. - 528с.Ньюстром Дж. В. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте /Дж. В. Ньюстром; под ред. Ю.Н. Каптеревского; пер. с англ. СПб.: Питер, 2000. - 447 с. - (Теория и практика менеджмента). Потеряхип А.Л. Психология управления. Основы Межличностного общения /А.Л. Потнряхин. К.: ВИРА-Р, 1999.- 384 с.Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5, с. 12-23.Сергеева Т.Б. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения / Т.Б.Сергеева, О.И.Горбатько // Педагогика. 2006. - №10. -С. 11-21Соммерз-Фланаган Дж., Соммерз-Фланаган Р. Клиническое интервьюированиеСтрижак H.A. Теоретико-практические основы управленияорганизационной культурой образовательного учреждения: дисс. канд. пед. наук /H.A. Стрижак. СПб., 2000. - 211 с.Ю. Тюников, М. Мазниченко. Корпоративная культура как фактор конкуретно-способности вуза // Высшее образование в России. № 10. -2005. С. 69-77.Утюжанин А.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом /А.П. Утюжанин. М. Информсервис, 2003, 249 с.Филиппов A.B. Вопросы психологии управления /A.B. Филиппов //Психологический журнал. 1980. - Т. 1. -№ 2. - С. 19-23.Хорн Г. Шесть этапов развития ребенка в зеркале символдрамы: выступление на Международном симпозиуме по проблемам психотерапии и профилактики психических нарушений у подростков. Калуга, 1997.Черепанова Е. М. Психологический стресс: Помоги себе и ребенку Книга для школьных психологов, М.: Издательский центр «Академия», 1997. 96с.Чернявская А.П. Психологическое консультирование по профессиональной ориентации. - М.: Владос-Пресс, 2001. - 96с.Хухлаева О.В. Основы психологического консультирования и психологической коррекции. - М., 2001. - 310с.Шадрин А.Е. Сетевая модель организации /А.Е. Шадрин. М.: Инфра-М, 1997.-98 с. Шакуров Р.Х. Творческий рост педагога / Р.Х. Шакуров. М.: Знание, 1985.-256 с.Шейн Э. Организационная культура и лидерство /Э Шейн. СПб.: Питер, 2002. - 335 с.Шихарёв П.Н. От корпоративной этики к этике корпорации /П.Н. Шихарев //Этика успеха: Вестник исследователей, консультантов, ЛИР.- 1995.-Вып. 4.-С. 86-93.Щекина Г.В. теория социального управления: монография Г.В. Щекина. Казань, 1996.-408 с.Щербина В.В. Социальные теории организаций. Словарь. М.: Инфра-М, 2000. - 264с.Элвессон М. Организационная культура. Изд-во Гуманитарный Центр, Харьков, 2005.- 460 с.Ядов В.А. Стратегия социологического исследования /В.А. Ядов. М.: Добросвет, 1998. -596 с.