Современные подходы к обучению и повышению квалификации управленческого персонала(в гос. структуре)

В таблице 3 представлены основные методы анализа образовательных потребностей управленческого персонала компании для повышения их профессионального уровня и навыков.Таблица 3. Методика анализа образовательных потребностей управленческого персонала компании.МетодКомментарииОценка вновь принятого работника Наличие информации в кадровой службе (стаж, опыт, базовое образование, участие в программах обучения или повышения квалификации и др.)Анализ долгосрочных и краткосрочных планов структурных подразделений компанииАнализ планов компании и отдельных подразделений.Оценка необходимого уровня квалификации и профессиональной подготовки управленческого персоналаОценка работы управленческого персонала Выявление несоответствия стандартам и требованиям должностных инструкций (индикатор потребности в соответствующем обучении)Анализ источников проблем, снижающих эффективность деятельности компанииИсточник информации в целях подготовки программ обучения кадровой службой компании.Организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры управленческого персоналаПолучение дополнительной информации о потребности персонала разных категорий в обученииДифференцированный подход, учитывающий как уровень образования, так и опыт работы в компании, способствует повышению эффективности системы подготовки кадров компании. Например, новые специалисты и рабочие могут пройти специальный вводный курс, сочетающий в себе лекции и экскурсии по строительным объектам.Как сотрудники, так и молодые специалисты получат информацию о перспективах, которые открываются перед ними при приходе в компанию и приобретут необходимый опыт, знания и навыки. Они также получают четкое представление о том, чего компания ожидает от каждого из них. Такой вводный курс сам по себе является хорошим мотиватором, позволяя новым сотрудникам увидеть свои перспективы и понять их сиюминутную заинтересованность в обучении и развитии.При этом подготовка высококвалифицированных кадров может осуществляться в различных формах. Одним из наиболее привлекательных для работника является получение требуемого компанией образования в университете за счет компании. Однако, поскольку в этом случае всегда существует риск того, что работник, чья рыночная стоимость повысится после завершения обучения, захочет сменить место работы, работодатель должен оформить страховку.В этих случаях заключается договор, особым, существенным условием которого является обязанность отработать оговоренный срок после получения степени.Снизить риск ухода дипломированного специалиста можно, используя краткосрочную форму обучения или обучения как на производственно-технической базе самого предприятия, так и в специально лицензированном учебном центре.После прохождения обучения сотрудники получают сертификаты, которые необходимо подтвердить через определенный промежуток времени. Эти сертификаты часто выдаются для конкретного рабочего места с определенными должностными обязанностями, и их действие ограничено этим конкретным рабочим местом. При желании работника уволиться такая справка становится недействительной на новом рабочем месте, что также способствует снижению текучести профильного персонала.Практика показывает, что одной из наиболее эффективных форм обучения, подготовки и переподготовки кадров, а также их повышения квалификации являются курсы производственно-экономического обучения и курсы по отдельным направлениям, организуемые на базе предприятия. Когда такой вопрос, как повышение квалификации кадров на предприятии стоит очень остро, организовать обучение по этой форме обучения можно достаточно быстро.Особых финансовых затрат для этого не требуется, так как используется материально-техническая база компании и в качестве преподавателей могут участвовать специальные специалисты, работающие в компании.Подготовку квалифицированных кадров можно организовать и как естественный процесс обучения с помощью системы наведения, использующей методы ротации, помощи и постепенного усложнения трудовой функции.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ современных, постоянно меняющихся условиях управления к кадрам, организации и содержанию их подготовки предъявляются новые требования. Традиции, знания, навыки и умения значительной части руководителей и специалистов, сформированные в прежних условиях управления, стали существенным препятствием для экономических и организационных инноваций.В настоящее время задаются вопросы: как организовать обучение в этих условиях, по каким профессиям должно проходить обучение и переподготовка, каково должно быть педагогическое и методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в его поддержке? В современных условиях человеческие ресурсы компании являются одним из важнейших факторов стратегии, определяющей ее успех. Современные методы управления корпоративными структурами основаны на необходимости более точного раскрытия потенциала сотрудников в то время, когда это является ключевым фактором эффективности бизнеса. Самые успешные компании в России и мире вкладывают значительные средства в персонал, в условия для его профессионального развития и повышения его самостоятельности.Ведь именно эти факторы оказывают непосредственное влияние на эффективность работы сотрудников.Обучение сотрудников является одним из средств достижения целей организации. Можно гарантировать, что организация нанимает персонал с требуемыми навыками, а не только их обучение. Для этого следует разработать и внедрить комплекс мероприятий, делающих обучение ненужным или существенно снижающих соответствующие затраты.Динамика внешней среды, экспоненциальное развитие знаний и технологий являются основными мотивами управления бизнесом для организации условий для непрерывного обучения сотрудников, обмена актуальной информацией, профессионального и личностного развития. В современных условиях организация внутренней среды предприятия как самообучающейся организации является движущей силой его развития и эволюции, а система непрерывной подготовки инженеров на руководящие должности должна быть достаточно гибкой, чтобы обеспечивать формирование соответствующих навыков на протяжении пути развития бизнеса.Стремится создать эффективную систему обучения персонала организации, которая обеспечит снижение текучести кадров, повышение производительности труда, обеспечение мотивации и социальных гарантий персонала.В целях повышения эффективности государственного управления в современных условиях с учетом положительного опыта организации дополнительной профессиональной подготовки государственных служащих предлагается осуществлять повышение квалификации государственных служащих на основе принципа их преемственности, что обеспечит реализацию новых подходов к развитию профессиональной квалификации государственных служащих, основанных на индивидуальном подходе планирования мероприятий по их профессиональному развитию и регулярной оценке их профессионального потенциала.Необходимым условием эффективности системы является возможность и возможность реализации сетевых образовательных планов с широким использованием региональных площадок и элементов дистанционного образования.СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ1) Артамонова Н. В., Головцова И. Г. Управление персоналом: учеб. Стипендия. - СПб: СПбГУАП, 2018. Ч. 3.2) Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления человеческими ресурсами. Учебник для студентов вузов. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 410 с.3) Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва: Издания Юрайт, 2020. – 381 с.4) Геймификация как механизм повышения лояльности сотрудников холдинга «РЖД», Щелкунова С.А., Казеева Е.М., Шагарова М.С. Вестник СамГУПС. 2016. № 2 (32). С.91-94.5) Городнова, Н. В. Обучение и оценка квалификации персонала как механизм управления человеческим капиталом: учеб. Мануэль / Городнова Н.В., Самарская Н.А., Скипин Д.Л. – Екатеринбург: Юника, 2019. – 77 с.6) Жукова О.О., Никулина Ю.Н. Обучение как один из основных элементов развития персонала организации. файл:///C:/Users/user/Downloads/обучение-как-один-из-основных-элементов-развития-персонала-организации.pdf. (проверено 25.03.2023).7) Евдокимова, А. В. Непрерывное образование менеджеров / А. В. Евдокимова. - Текст: прямой // Молодые исследователи. - 2016. - № 8 (112). - ПП. 535-536. - URL: https://moluch.ru/archive/112/28592/ (дата обращения: 25.03.2023).8) Иванов, С. Ю. Социальное управление человеческими ресурсами: учеб. Мануэль / С.Ю. Иванов. - М.: МГПУ, 2020. - 152 с.9) Казымов К.Г.Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие: учебник для вузов / К. Г. Казымов. - 2-е изд., переиздание. и доп. - Москва: Изд-во Юрайт, 2021. - 202 с.10) Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление человеческими ресурсами организации: отбор и оценка при приеме на работу, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е издание, переиздание. и др. / М.: Издания «Экзамен», 2013. 205 с.11) Мусаева А.З. Система развития персонала организации. Вопросы хозяйственной организации № 4, 2018, с. 42-53.12) Миллер А. М. Профессиональное развитие руководителей как фактор экономического развития компаний. ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА: ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ, № 2 (36), 2019, с. 327-334.13) Никулина Ю.Н. Формирование региональной политики социального партнерства в сфере подготовки конкурентоспособных кадров // Креативные индустрии. - 2015. - №9. -п. 1173-1190.14) Соловьев Д.П., Илюхина Л.А. Обучение и повышение квалификации кадров [текст]: Учебно-методическое пособие /Самара: Изд-во Самарского госхозяйства. ун-та, 2019. - 204 с.15) Третьякова Е. О. Вебинары как инновационная форма корпоративного обучения, http://sbricur.com/wp-content/uploads/2014/03/13_Tretyakova.pdf.