Разработка эффективной системы управления адаптацией персонала в организации

Таким образом, разработанные рекомендации позволят усовершенствовать систему управления рассматриваемого предприятия.Экономическая эффективность управленческого решения по совершенствованию профессиональной адаптации работников:повышение производительности новых сотрудников;сокращение уровня текучести кадров;сокращение затрат на подбор и обучение персонала;экономия времени непосредственного руководителя;повышение отдачи наставников (уровень адаптируемости 90%)Социальная эффективность управленческого решения по совершенствованию профессиональной адаптации работников:– ускорение процесса вхождения только пришедших работников в должность;– быстрое освоение необходимых профессиональных знаний, а также требуемых в рамках должности навыков;нормализация социально-психологического климата в коллективе;уменьшение количества конфликтных ситуаций, провоцирующих стресс;освоение корпоративной культуры;создание положительного образа компании и лояльного отношения к ней со стороны новичков.Итак, реализация рекомендаций по совершенствованию адаптации персонала будет способствовать повышению эффективности деятельности организации.Таким образом, мы пришли к следующим выводам по второй главе:Основное направление деятельности СЛД Печора – организация сервисного обслуживания тягового подвижного состава.На основании анализа системы управления адаптацией персонала СЛД Печора были выявлены следующие недостатки:на этапе адаптации отсутствие обратной связи от руководителя и менеджера по персоналу;недостаточная мотивация со стороны непосредственного руководителя нового сотрудника и наставника.Для устранения выявленных недостатков системы организации профессиональной адаптации необходимо:разработать программу и бизнес-процесс адаптации персонала;на этапе адаптации наладить обратную связь от руководителя и менеджера по персоналу;разработать систему мотивации непосредственного руководителя нового сотрудника и наставника.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ ходе написания данной работы мы пришли к следующим выводам:Адаптация представляет собой взаимный двусторонний процесс, предполагающий врабатывание в течение некоторого времени работника в рамках являющихся для данного работника новых условий трудовой деятельности, которые могут быть подразделены на профессиональные, социальные и организационно-экономические, преодоление различных моментов негативного воздействия, которые могут быть вызваны действиями как организации, так и нового сотрудника.Адаптация подразделяется на производственную и внепроизводственную. К видам производственной адаптации относят профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую и др.В рамках адаптации можно выделить четыре этапа: общая ориентация, вхождение в должность, действенная ориентация, функционирование.Система управления профессиональной адаптацией – комплекс требуемых действий, направленных на нового работника.Процесс управления адаптацией подразумевает влияние на факторы, от которых зависит, как она пройдет, сколько по времени будет продолжаться, будут ли негативные последствия и др.Основное направление деятельности СЛД Печора – организация сервисного обслуживания тягового подвижного состава.На основании анализа системы управления адаптацией персонала СЛД Печора были выявлены следующие недостатки:на этапе адаптации отсутствие обратной связи от руководителя и менеджера по персоналу;недостаточная мотивация со стороны непосредственного руководителя нового сотрудника и наставника.Для устранения выявленных недостатков системы организации профессиональной адаптации необходимо:разработать программу и бизнес-процесс адаптации персонала;на этапе адаптации наладить обратную связь от руководителя и менеджера по персоналу;разработать систему мотивацииРеализация рекомендаций по совершенствованию адаптации персонала будет способствовать повышению эффективности деятельности организации.Таким образом, цель данной работы достигнута, задачи решены в полном объеме.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВБычков, В. П. Управление персоналом: учеб.пособие / под ред. В.П. Бычкова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 237 с.Гелета, И.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие / И.В. Гелета. - Рн/Д: Феникс, 2019. - 448 c.Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: Инфра-М, 2019. - 384 c.Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ» : ИНФРА-М, 2020. – 336 с.Егоршин, А. П. Основы управления персоналом : учебное пособие для вузов / А. П. Егоршин. - 2-е изд., доп. и перераб. - Нижний Новгород: НИЭМ, 2018. - 296 с.Адаптация новых сотрудников в компании [Электронный ресурс] // Деловой мир. – Режим доступа: http://delovoymir.biz/2013/03/11/adaptaciya-novyh-sotrudnikov-v-kompanii.html (Дата обращения: 29.03.2023).Адаптация персонала: рейтинг типичных ошибок [Электронный ресурс] // Т-gruppa.ru. – Режим доступа: http://www.t-gruppa.ru/ru/statyi/.view/id/14 (Дата обращения: 29.03.2023).Адаптация персонала Электронный ресурс // Grandars.ru. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html (Дата обращения: 29.03.2023).Адаптация персонала Электронный ресурс // HR-Portal.ru. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/varticle/adaptaciya-personala (Дата обращения: 29.03.2023).Володина, Н.В.Адаптация персонала: российский опытпостроения комплексной системыЭлектронный ресурс / Н.В. Володина. – URL: https://search.rsl.ru/(Дата обращения: 29.03.2023).Организация системы адаптации новых сотрудников [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/organizaciya-sistemy-adaptacii-novyh-sotrudnikov?page=0 (Дата обращения: 29.03.2023).Особенности адаптации разных категорий сотрудников Электронный ресурс //pro-personal.ru. – URL: https://www.pro-personal.ru/article/8093-osobennosti-adaptatsii-raznyh-kategoriy-sotrudnikov (Дата обращения: 29.03.2023).Пахута, М.О. Оценка эффективности процесса адаптации: российская практика / М.О. Пахута // rHR. ru. – Режим доступа: http://rHR. ru/index/rule/employees_certification/13764,0.html (Дата обращения: 29.03.2023)Подцероб, М.А. Две трети молодых специалистов не задерживаются на первом месте работы дольше года Электронный ресурс / М.А. Подцероб // Ведомости. – Режим доступа: https://www.vedomosti.ru/management/ articles/2016/05/26/642444-molodih-spetsialistov (Дата обращения: 29.03.2023).Тоцкая, И.В. Проблемы адаптации молодых специалистов [Электронный ресурс] / И.В. Тоцкая // Сайт системы публикации «PrescopusGlobal». – Режим доступа: http://ores.su/2012-09-25-11-43-24/item/26.html (Дата обращения: 29.03.2023).ПРИЛОЖЕНИЕ АОрганизационная структура СЛД ПечораНачальник локомотивного депоПРИЛОЖЕНИЕ БПрограмма адаптации сотрудникаПервый этап. Обязанности участников за три дня до выхода работника.сообщение коллективу о приходе нового работника;подготовка материалов, необходимых в первый день:проверка рабочего места.подготовка служебной инструкции;назначение наставника.Второй этап. Первый рабочий деньвстреча работника;показ рабочего места;проведение кадрового оформления;проведение сопутствующего инструктажа;обсуждение стиля управления, специфики корпоративной культуры и т. д.;представление работника коллективу; знакомство с наставником;обсуждение должностных обязанностей;знакомит с правилами трудового распорядка;предоставляет информацию бытового плана (расположение санузла, столовой, места отдыха);рассказ о системе бонусов и штрафных санкций;объяснение порядка компенсации затрат, выдачи зарплаты, оплаты больничного;рассказ об организационной структуре;рассказ о традициях отдела;знакомство с системой коммуникаций и связей;рассказ о поведении при ЧП;обсуждение первого рабочего дня.Третий этап. Первая рабочая неделярассказ о процедурах и кадровой политике (системе карьерного роста);анализ компетенций и составление персональной программы подготовки.знакомство с миссией, целями и стратегическим направлением деятельности предприятия;предоставление перечня документов, с которыми требуется ознакомиться;рассказ о структуре административно-хозяйственной системы;знакомство с сотрудниками, с которыми нужно будет непосредственно сотрудничать;знакомство с сущностью работы, а также нормами выполнения и имеющимися полномочиями;знакомство с системой отчетности.Четвертый этап (первый месяц работы):к этому моменту времени работник выходит на 100% своей производительности;работает все так же под руководством наставника.Пятый этап (второй месяц работы):работник начинает самостоятельно функционировать, т.е. новый работник не испытывает чувства напряжения, страха и неуверенности, он овладел необходимым объемом знаний и профессиональными навыками, и директора устраивают показатели работы новичка.Шестой этап. По окончании испытательного сроказаполнение работником оценочного листа;анализ полученного листа;обсуждение с работником заполненного листа, выход на обратную связь (выяснение мнения о компании, выслушивание предложений и т. д.).Ответственные за реализацию программы менеджер по персоналу, наставник.