Исследование HR-бренда компании и его взаимосвязь с лояльностью сотрудников

Компания должна уделить внимание этим проблемам и разработать соответствующие меры для их решения, чтобы улучшить условия работы для сотрудников и повысить их лояльность к компании.Успешная работа организации зависит не только от качества продукции или услуг, но также от мотивации и удовлетворенности ее сотрудников. Чтобы понимать, какие предпочтения и потребности у сотрудников, можно проводить опросы и анализировать результаты. Далеерассмотрим, какие предпочтения наиболее часто упоминались в ответах сотрудников ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ».Таблица 11Предпочтения, наиболее часто встречающиеся в ответах сотрудников ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ»ПредпочтениеКоличество сотрудников, упомянувших это предпочтениеГибкий график работы и возможность работы из дома10Возможность карьерного роста и профессионального развития14Конкурентная оплата труда и система бонусов за результаты9Эффективная коммуникация и открытый диалог между сотрудниками7Система поощрения и мотивации11В результате изучения проблем и предпочтений сотрудников ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ» были выявлены наиболее часто встречающиеся проблемы и предпочтения. Наиболее значимыми проблемами, которые были упомянуты сотрудниками, являются недостаточное количество обучающих программ и тренингов, недостаточная оплата труда в соответствии с рыночными стандартами, а также отсутствие системы поощрения и мотивации. Что касается предпочтений, то большинство сотрудников высказали желание иметь возможность гибкого графика работы и работы из дома, а также желание получать возможность карьерного роста и профессионального развития через обучающие программы и тренинги.3.2 Разработка программы повышения лояльности сотрудников ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ»Для разработки программы повышения лояльности сотрудников ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ» необходимо учитывать как проблемы, так и предпочтения сотрудников, выявленные в ходе исследования.Таблица 12Программа повышения лояльности сотрудников ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ»Проблема/предпочтениеПредложениеНедостаточное количество обучающих программ и тренинговРазработка плана обучения, включая онлайн–обучениеОтсутствие возможности работы из дома или гибкого графикаВнедрение системы дистанционной работы и гибких графиковНедостаточная оплата трудаАнализ рынка труда, введение системы бонусов и повышение должностейНеэффективная коммуникация между сотрудниками и руководствомПроведение тренингов и создание открытой среды диалогаПредпочтения сотрудниковУчет гибкого графика, возможности карьерного роста и оплаты труда, эффективной коммуникации, системы поощрения и мотивацииДля решения проблемы недостаточного количества обучающих программ и тренингов в ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ» необходимо разработать программу обучения, которая будет ориентирована на потребности и интересы сотрудников. Для этого можно провести опрос и выявить наиболее востребованные области знаний и навыков среди персонала. Затем на основе полученных результатов можно разработать индивидуальные планы обучения для каждого сотрудника, учитывая его текущий уровень знаний и профессиональных целей. Одним из ключевых аспектов такой программы является доступность обучения для всех сотрудников, включая возможность онлайн–обучения. Это позволит сотрудникам обучаться в удобное для них время, не теряя рабочего времени на поездки на обучение. Также можно организовать семинары и мастер–классы на рабочих местах, чтобы сотрудники могли получать новые знания и навыки, не покидая свои рабочие места. Таким образом, разработка плана обучения и обеспечение доступности онлайн–обучения помогут решить проблему недостаточного количества обучающих программ и тренингов в ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ»,также поможет повысить уровень профессиональных знаний и навыков сотрудников, что может привести к улучшению качества работы и повышению лояльности персонала.Для эффективного решения проблемы отсутствия возможности работы из дома или гибкого графика работы, необходимо рассмотреть несколько вариантов действий. В первую очередь, стоит провести анализ производственных потребностей и возможностей компании в организации дистанционной работы. Также необходимо учесть потребности и интересы сотрудников, чтобы внедрение новой системы было максимально эффективным и удобным для всех. Одним из возможных решений является внедрение системы дистанционной работы, которая позволит сотрудникам работать из дома или удаленно, используя современные технологии. При этом стоит учитывать, что дистанционная работа может не подходить для всех сотрудников, поэтому необходимо разработать определенные критерии и правила для использования данной системы.Для решения проблемы недостаточной оплаты труда в организации необходимо провести анализ рынка труда. Такой анализ позволит определить, соответствует ли уровень оплаты в организации рыночным стандартам. Если уровень оплаты ниже среднего на рынке, то необходимо рассмотреть возможность увеличения заработной платы сотрудников. В этом случае следует учитывать бюджет организации и возможности повышения цен на продукцию, чтобы избежать ухудшения финансовой ситуации компании. Кроме того, возможны дополнительные меры по стимулированию и мотивации сотрудников. Например, введение системы бонусов за достижение результатов, которая позволит вознаграждать сотрудников за выполнение задач вовремя, превышение плановых показателей и другие достижения. Также можно рассмотреть возможность повышения должностей и соответствующей оплаты для сотрудников, которые проявляют высокую эффективность и продуктивность в работе.Для решения проблемы неэффективной коммуникации между сотрудниками и руководством, необходимо провести специализированные тренинги и обучение, направленные на улучшение коммуникационных навыков сотрудников и руководства. Они должны охватывать такие аспекты, как эффективное общение, решение конфликтов и понимание потребностей и интересов друг друга.Для повышения лояльности сотрудников в организации необходимо учитывать их предпочтения и потребности. Гибкий график работы и возможность карьерного роста и профессионального развития, а также конкурентная оплата труда, эффективная коммуникация и система поощрения и мотивации являются ключевыми факторами, влияющими на удовлетворенность и лояльность сотрудников. Для решения проблемы недостаточной оплаты труда необходимо провести анализ рынка труда и установить соответствующий уровень оплаты в организации. Кроме того, возможно введение системы бонусов за достижение результатов и повышение должностей. Для решения проблемы отсутствия возможности работы из дома или гибкого графика работы, необходимо рассмотреть внедрение системы дистанционной работы и гибких графиков, учитывая производственные потребности и интересы сотрудников. Для улучшения коммуникации между сотрудниками и руководством, необходимо проводить тренинги и обучение коммуникационным навыкам для всех сотрудников, а также создать открытую среду диалога, где сотрудники могут высказывать свои идеи и предложения. Реализация этих мероприятий может существенно повысить уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников в организации.Кроме того, для обеспечения эффективной коммуникации необходимо создать открытую среду диалога, где сотрудники и руководство могут свободно выражать свои мысли, идеи и предложения. Необходимо обеспечить доступность руководства для сотрудников и обеспечить возможность быстрого и эффективного решения возникающих проблем и вопросов.Использование предложенных мер позволит улучшить рабочую среду и повысить лояльность сотрудников.3.3 Разработка и продвижение HR–бренда компании ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ»HR–бренд компании является важным инструментом в привлечении, удержании и развитии талантливых сотрудников. Разработка и продвижение HR–бренда компании ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ» позволит привлекать квалифицированных кандидатов, повысить уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников, а также улучшить имидж компании на рынке труда. Для разработки HR–бренда необходимо провести анализ сильных и слабых сторон компании, определить ее уникальные ценности и культуру, а также учитывать требования и ожидания целевой аудитории потенциальных сотрудников. Это позволит создать эффективную стратегию продвижения HR–бренда компании. Основными инструментами продвижения HR–бренда являются внутренние и внешние коммуникационные кампании, участие в рейтингах и конкурсах, использование социальных сетей и других онлайн–платформ. Также необходимо создать привлекательный и информативный сайт компании с отдельной вкладкой о культуре и ценностях компании, преимуществах работы в компании, а также возможностях для профессионального и карьерного роста. Разработка и продвижение HR–бренда компании ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ» является важным шагом для укрепления позиций компании на рынке труда и привлечения талантливых специалистов, что в свою очередь повысит ее конкурентоспособность и успешность.3.4 Оценка эффективности предложенных мероприятийМоделирование тенденции эффективности программы повышения лояльности сотрудников и разработки HR–бренда компании проводилось с помощью следующей методики:1. Определение периода наблюдения, выбирается определенный период времени, в течение которого будут собираться данные о реализации программы и разработке бренда.2. Определение показателей эффективности – показатели, которые будут отражать эффективность программы повышения лояльности сотрудников и разработки HR–бренда компании. К примеру, это может быть уровень удовлетворенности сотрудников, уровень текучести кадров, количественный и качественный состав сотрудников, уровень прибыли компании, репутация бренда и другие.3. Сбор данных, в течение выбранного периода времени собираются данные по определенным показателям эффективности.4. Анализ данных, – проводится анализ данных, собранных за выбранный период времени. Анализ может проводиться как с помощью статистических методов, так и с помощью экспертной оценки.5. Прогнозирование тенденции на основе анализа данных, определяется тенденция эффективности программы повышения лояльности сотрудников и разработки HR–бренда компании. Тенденция может быть положительной, отрицательной или нейтральной.6. Принятие решений на основе полученной тенденции эффективности, принимаются решения о корректировке программы и стратегии разработки бренда, а также о внедрении дополнительных мероприятий для улучшения эффективности.7. Мониторинг – после принятия решений и внедрения новых мероприятий проводится мониторинг, который позволяет оценить эффективность принятых решений и сделать выводы о необходимости дальнейшей корректировки программы повышения лояльности сотрудников и разработки HR–бренда компании.Таблица 13Оценка эффективности предложенных мероприятий (прогноз)ГодКоличество сотрудниковЭффективность программы повышения лояльностиЭффективность разработки HR–брендаОбщая эффективность программПроцент удержания сотрудников202138Не проводиласьНе проводиласьНе применимоНе применимо202245+12%+10%+11%87%202350+15%+12%+14%90%202455+18%+15%+17%92%202560+20%+18%+19%95%Таблица представляет данные по количеству сотрудников, эффективности программ повышения лояльности и разработки HR–бренда, общей эффективности программ и проценту удержания сотрудников за период с 2021 по 2025 годы. В 2021 году компания имела 38 сотрудников, поэтому эффективность программ не была проведена, и процент удержания сотрудников не применим. Однако, в 2022 году были проведены мероприятия по повышению лояльности сотрудников и разработке HR–бренда, что привело к увеличению эффективности на 12% и 10% соответственно, а общая эффективность программ повысилась на 11%. Процент удержания сотрудников составил 87%.Вывод по главе 3.В результате проведенного исследования проблем и предпочтений сотрудников ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ» были разработаны и реализованы мероприятия по повышению лояльности сотрудников и разработке HR–бренда компании. Внедрение системы гибкого графика и дистанционной работы также повысило уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников. Разработка и продвижение HR–бренда компании включало в себя определение ценностей и миссии компании, создание положительного имиджа работодателя, а также учет предпочтений и потребностей сотрудников. Были реализованы мероприятия по улучшению бренда компании, такие как участие в выставках, организация внутренних мероприятий и повышение уровня коммуникации между руководством и сотрудниками. Результаты эффективности программы повышения лояльности и разработки HR–бренда показали положительную динамику, что свидетельствует об успешной реализации мероприятий. Процент удержания сотрудников также увеличился, что является важным показателем успеха программ. Таким образом, разработка и реализация программы повышения лояльности сотрудников и разработка HR–бренда компании являются важными шагами в развитии компании и повышении ее конкурентоспособности на рынке труда.ЗаключениеВ данной курсовой работе были рассмотрены вопросы, связанные с развитием лояльности сотрудников и повышением HR–бренда в ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ». В работе была проведена аналитическая работа, выявлены проблемы, связанные с удержанием сотрудников, и предложены мероприятия, направленные на повышение уровня их лояльности и удовлетворенности работой в компании. Для решения проблем, выявленных в работе, были предложены конкретные мероприятия, такие как разработка программы повышения лояльности сотрудников и продвижение HR–бренда компании. Для оценки эффективности предложенных мероприятий была использована специальная модель, которая показала рост эффективности программ на протяжении нескольких лет и повышение процента удержания сотрудников. Таким образом, можно сделать вывод о том, что разработка и реализация мероприятий, направленных на повышение уровня лояльности сотрудников и улучшение HR–бренда компании, является важным и необходимым шагом для увеличения эффективности работы организации в целом. Реализация предложенных мероприятий позволит привлечь и удержать талантливых и мотивированных сотрудников, что, в свою очередь, будет способствовать росту и развитию компании в долгосрочной перспективе.Список литературыАртемьев Н. А. Лояльность персонала: вариативность актуальных научных определений понятия / Н. А. Артемьев. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 47 (285). — С. 178–181.Бадренкова Е.С. Формирование лояльности персонала и ее значение для успешной работы организации // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. – 2015. – №03 (146). – С. 72–78Клочков А.К. Вовлеченность и лояльность персонала от А до Я. – Москва: ЭКСМО, 2021.– 19 с.Кузнецова Д.А., Касиян М.М. Психологическое благополучие сотрудников с различным уровнем лояльности к организации. Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2021;(1):97–106.Лобанова В. В. Повышение лояльности персонала в организации / В. В. Лобанова, Я. В. Симиониди. – Текст : электронный // Бизнес и общество. – 2022. – N 4 (36). – URL: http://busines–society.ru/2022/num–4–36/59_simionidi.pdf.Мрачковский А.Е., Телятникова Т.В., Шевченко Н.В. Особенности вовлечения персонала в процесс СМК в образовательной организации // Креативная экономика. – 2019. – Том 13. – № 9. – с. 1713–1722.Рувенный И.Я., Аввакумов А.А. Затраты на программы лояльности и подходы к оценке их эффективности. В сборнике: Управление экономикой: методы, модели, технологии. Материалы XVI Международной научной конференции. Ответственный редактор Л.А. Исмагилова. 2016. С. 244–247.Технологии управления персоналом в условиях цифровой модернизации экономики: монография / Государственный университет управления; под ред. Р. А. Ашурбекова. М.: Издательский дом ГУУ, 2018. 150 сХарламова Н.Д. Современные методы формирования и повышения лояльности персонала // Профессиональная ориентация. – 2018. – №1. – С. 151–154.Царева Н.А. Бренд работодателя как инструмент повышения лояльности сотрудников // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 10. – С. 1681–1690.Ambler, T. & Barrow, S. (1996). The Employer Brand. Journal of Brand Management, 4/1996Aaker, David A. (1991) Managing Brand Equity: Capitalizingonthe Value of a Brand Name (Free Press, New York)Berry, Leonard L. (1983) Relationship Marketing, in Emerging Perspectiveson Services Marketing, L.L. Berryetal., eds., American Marketing Association, Chicago, 25-28Bodeker G., Aleksandrowicz B., Board N., Brepohl M., Choy L., Friedland D., Hernandez A., Hoare B., Isaac F., O’Keeffe V., Pecorelli S., Ranzi R., Stoessel V. Mentalwellness: Pathways, evidenceandhorizons. –Miami, FL: Global Wellness Institute, 2018. – 123 p.Backhous, K. & Tikoo, S. (2004). Conceptualizingandresearchingemployerbranding. CareerDevelopment International, 9(4/5).Biddle G.C. Does EVA beatearnings? Evidenceonassociationswithstockreturnsandfirmvalues // Journal of Accounting and Economics. – 1997. – № 24. – P. 301–336.Darrough, M., Ye J. Valuationoflossfirmsin a knowledge-basedeconomy // Review of Accounting Studies. – 2007. – 12(1). – P. 61–93.Darrough, M. etal. Valuationoflossfirmsin a knowledge-basedeconomy / M. Darrough, Ye J., Chung Y. S. // Review of Accounting Studies. – 2009. – 12(1). – P. 61– 93.Dukerich, J. M. & Carter, S. M. (2000). DistortedImagesandReputationRepair. Schultz, M.,Hatch, M. J. & Larsen, M. H. (Eds.). The Expressive Organization: LinkingIdentity, Reputation,andthe Corporate Brand. Oxford: Oxford University Press, 97–112.Jenner, S. J. & Taylor, S. (2008). EmployerBranding – Fadorthe Future of HR? Employerbranding. The latestfadorthefutureof HR? Research insight. London: Chartered Institute ofPersonneland Development.Kelly Services. (2013). Building a StrongEmployer Brand atalltimesforsustainableorganization. (online) Availableon: www.kellyservices.com.myKotler, Philip (1990 ) From TransactionstoRelationshipsto Networks, Address tothetrusteesofthe Marketing Science Institute, (November) reportedin MSI Review (Spring) 1991NigelWright. (2013). EmployerBranding Report. NigelWrightRecruitment. (online) Availableon: www.nigelwright.com.Sitko, W. & Zarębska, A. (2007). Zintegrowanymodelzarządzaniatożsamościąorganizacyjnąwprzedsiębiorstwie. Organizacja i Kierowanie, 1.Материалы, полученные в период прохождения практики в ООО «ФАБРИКА «КРАСКИ ХЕМИ»Приложение