Правовое регулирование отпусков

).В остальных случаях компенсация рассчитывается с учетом стажа работы (2,33 дня в месяц). Периоды менее 1/2 месяца не учитываются, а периоды более 1/2 считаются за один месяц. Возможно, сотрудник уже использовал часть отпуска перед уходом. День недели необходимо вычесть из расчета. Затем рассчитывается средний дневной заработок.Если год, предшествующий увольнению, полностью отработан, заработная плата делится на 12, а среднее количество дней в месяце - на 29,3 (ст. 139 ч. 4 ТК РФ).При отсутствии полностью отработанных месяцев расчеты производятся по другой системе.Количество дней в полностью отработанном месяце определяется путем умножения на 29,3.Вычислите количество дней при неполной луне. Для этого разделите 29,3 на количество дней в данном месяце по календарю. Полученное значение затем умножается на фактическое количество рабочих дней. Все значения количества незавершенных месяцев суммируются.Определить общую продолжительность работы.Зарплата делится на полученное значение.Умножьте средний дневной заработок на рассчитанное количество дней отпуска. При расчете продолжительность и сумма должны быть исключены в следующих случаях (согласно Постановлению от 24 декабря 2007 г. № 922, утвержденному Правительством РФ):Не работал, но по закону за ним сохранялась средняя зарплата (например, он брал отпускные выходные).Я был на больничном.Не удалось заставить его работать из-за простоя.Не может работать из-за забастовок и т.д.Компенсация выплачивается в день увольнения и на следующий день после требования о выдаче денег в случае прогула по графику (ст. 140 ТК РФ).Граждане не получают компенсации за отпуск при работе по ГПД. Потому что в этом случае он не имеет права уйти. Фактов трудовых отношений нет и такие договоры не подпадают под действие ТК РФ.Обратите внимание, что! В обязанности компании входит выплата компенсации за неиспользованный отпуск увольняемому работнику (ст. 127 ТК РФ).документацияКак упоминалось ранее, работники могут иметь право на компенсацию на основании их заявления. Вы должны включить следующую информацию:См. Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 126;период, на который предоставляется отпускКоличество дней, в течение которых сотрудник хочет получить компенсацию.Если гражданин увольняется, ему немедленно компенсируются те перерывы, которые он не успел использовать. ф сделано. Т-61, считаю купюры. Заявление не выдается. Если он ушел в отпуск, не получив денег, и решил уволиться, он должен написать заявление (ст. 127 ТК РФ). Затем вы отдаете приказы сотрудникам и выдаете вознаграждения.Для работающих граждан замена отпуска денежными средствами возможна только при превышении обязательного ежегодного отпуска в 28 дней.Трудящиеся на вредных и опасных объектах граждане получают компенсацию еще и с учетом обязательных для них дней дополнительного отдыха (7). Если дополнительный отпуск длиннее одной недели, за этот период есть возможность оформить компенсацию.Заявление о компенсации за все дни отпуска можно подать сразу в соответствии с требованиями закона или его части.Работодатели имеют право, но не обязаны выплачивать компенсацию.Если гражданин уволен, компания должна выплатить компенсацию за отпуск без заявления.Компенсация рассчитывается как средний заработок за год с учетом фактически отработанного времени. Учитывается и стаж, дающий право на отпуск. Сотрудники, проработавшие в компании более полумесяца, уже могут рассчитывать на компенсацию за 2,33 дня отпуска.2.3 Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсациейЧасть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом)1. В целях рационального использования работниками полагающихся им дней ежегодного оплачиваемого отпуска, прежде всего длительного, а также с учетом потребностей современной практики в ТК включена норма, позволяющая заменять часть ежегодного отпуска денежной компенсацией.В соответствии с ч. 1 ст. 126 денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, и только в случае, если о такой замене просит сам работник, а работодатель не возражает против этого. Причем просьба работника о замене части отпуска денежной компенсацией должна быть выражена в письменной форме (в заявлении).2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией можно заменить часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.Такое правило соответствует основному назначению (цели) ежегодного основного отпуска, а также общим положениям ст. 2, ст. 115 и ч. 3 ст. 124 ТК, регламентирующим правила предоставления ежегодных отпусков. Иначе говоря, отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней должен предоставляться работнику как общее правило за каждый проработанный им год. Именно это правило и предусмотрено ч. 2 ст. 126 ТК.3. Часть 3 комментируемой статьи определяет категорию работников, которым замена ежегодного отпуска (как основного, так и дополнительных отпусков) денежной компенсацией не допускается, в т.ч. и по их просьбе.К таким работникам относятся беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет.В отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установлено несколько иное правило. Им не может быть заменена денежной компенсацией только та часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с указанными условиями, которая составляет минимальный размер этого отпуска, т.е. 7 календарных дней. Если же работнику установлена продолжительность отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, превышающая минимальную, то эта, превышающая 7 календарных дней, часть отпуска с согласия работника может быть заменена ему денежной компенсацией в соответствии с правилами, установленными ст. 117 ТК (см. коммент. к ней).Что касается ежегодного основного отпуска и других ежегодных дополнительных отпусков (помимо дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда), то их замена денежной компенсацией может производиться по общим правилам, установленным ч. ч. 1 и 2 комментируемой статьи, т.е. денежной компенсацией по письменному заявлению работника может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.ЗаключениеВ процессе поднимались вопросы, связанные с регулированием правоотношений в сфере отпусков.Как видно из работы, это направление сложное и многогранное. Эта сложность вытекает из сложности трудового права в целом как отрасли права. Это связано с тем, что ядром системы регулирования правоотношений в данной отрасли права являются Конституция Российской Федерации и Трудовой кодекс Российской Федерации. Но в то же время трудовое право, закрепленное в Конституции, подлежит совместному ведению Российской Федерации и субъектов федерации.В то же время издано и реализуется множество нормативных актов по многим вопросам, связанным с регулированием правоотношений в сфере отпусков. Это федеральные законы, законы субъектов федерации, постановления Правительства Российской Федерации и органов исполнительной власти субъектов федерации, ведомственные нормативные акты и, наконец, нормативные акты работодателя. До сих пор существует множество изданных в разное время нормативных актов в сфере регулирования правоотношений по поводу предоставления отпусков. Все эти положения действуют постольку, поскольку они не противоречат Конституции Российской Федерации и Трудовому кодексу Российской Федерации. Общий принцип этих положений заключается в том, что права работников могут быть расширены только по сравнению с теми, которые установлены Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Бурятия и Трудовым кодексом Российской Федерации. При этом обязанность по обеспечению на практике прав работников, предусмотренных настоящим нормативным законом, возлагается на орган, его издавший.Основным выводом работы является положение о том, что права работников формально закреплены в статьях Конституции РФ для ведомств и предприятий. Однако на практике работодатели часто не соблюдают их. Ущемление экономических интересов.В целом из работы можно сделать вывод, что права трудящихся обеспечиваются достаточно стабильно на материальном уровне. Однако процессуальная защита этих прав весьма проблематична. Эту функцию должны выполнять Федеральная инспекция труда и профсоюзы.Список использованных источников и литературы"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2023)Постановление Правительства РФ от 14.05.2015 N 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках» [Электронный ресурс] Аванесян Д.Н., Чикунова А.А. К вопросу о предоставлении отпуска // Современные научные исследования и разработки. 2018. № 6 (6). С. 126-127.Алексеев В.М., Алексеева М.С. Вопросы обеспечения работодателем режима труда и отдыха работников // Проблемы современной науки и образования. 2019. № 33 (75). С. 55-57.Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: Учебное пособие / В.Б. Бычин, Е.В. Шубенкова, С.В. Малинин. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. — 248 с.Головина С. Ю. Трудовое право : учебник для бакалавров / С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина ; под общ. ред. С. Ю. Головиной. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2020. — 398 c.- Серия: Бакалавр. Базовый курс.Гусейнов К.М., Гаджиев А.Ш. Правовое регулирование ежегодных оплачиваемых отпусков в России и в зарубежных странах: сравнительный анализ // Юридический вестник ДГУ. 2019. № 3. С. 86-90.Дзугкоева З.В. Правовое регулирование режима рабочего времени : диссертация … кандидата юридических наук : 12.00.05 / Дзугкоева Зарина Вадимовна; [Место защиты: Моск. гос. юрид. акад. им. О.Е. Кутафина].- Москва, 2018.- 186 с.Иванов А.С. Аспекты организации трудовой деятельности человека в современных условиях / История российской психологии в лицах: Дайджест. 2019. № 6. С. 397-404.Кудинова О. А., Николаева Е. А. Совершенствование организации режима труда и отдыха // Молодой ученый. — 2018. — №8. — С. 560-562.Лобанова, Е.Н., Евсюкова, Л.Г. Рекомендации по организации режима труда и отдыха / Новая наука: Проблемы и перспективы. 2019. № 79 (5-2). С. 22-24.Макаров, А.Е. Методические подходы к разработке индивидуальных режимов труда и отдыха отдельных категорий работников / Вестник Научного центра по безопасности работ в угольной промышленности. 2018. № 2. С. 86-89.Маслова, И. С. Формирование и эффективное использование трудового потенциала / И. С. Маслова. — М.: Мир, 2019. — 473 с.Миннибаев Б. И. Особенности регулирования трудовых отношений в Российской Федерации на основании трудового договора // Право: история, теория, практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июль 2013 г.). — СПб.: Реноме, 2013. — С. 90-95.Михалина И.Я., Коцуба Т.В. Способы самозащиты работника в трудовых спорах с работодателем // Научный альманах. 2019. № 2-3 (16). С. 291-297.Оганезов Э. М., Остапенко А. Г. Особенности применения срочного трудового договора // Молодой ученый. — 2018. — №25. — С. 494-497.Редикульцева Е.Н. Нормы труда: понятие и содержание // Вестник гуманитарного образования. 2017. № 1. С. 52-54.Снигирева, И. О. Рабочее время и время отдыха / И. О. Снегирева. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2019. — 410 с.Тихомирова Т.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии /   Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун-т», 2017. — 185 с.Хабирова А. И., Рабцевич А. А. Влияние нормирования труда и трудового законодательства на организацию рабочего времени персонала предприятий // Молодой ученый. — 2018. — №5. — С. 402-404.Шпак А. А. Трудовой договор: экономико-юридические аспекты категории «отпуск» // Молодой ученый. — 2018. — №2. Т.1. — С. 156-158.Юрченко А.А. Правовое регулирование отпусков: некоторые проблемные вопросы // Актуальные проблемы права: теория и практика. 2019. № 33. С. 235-245.Приложение 1Пример 1В расчетном периоде не было отпусков, больничных и пр.Иванов А. И. согласно утвержденному графику отпусков планирует пойти в отпуск с 05 по 18 марта 2018 г. (14 календарных дней). Рассчитаем полагающиеся ему начисления:Расчетный период — с 01 марта 2017 г. по 28 февраля 2018 г. За указанный период работник получил суммарный доход 872 458,00 руб. (не исключая НДФЛ).Расчет среднедневного заработка работника. Согласно ТК РФ и Постановлению № 922 средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3):872 458,00 / 12 мес. / 29,3 = 2481,39 руб.Расчет «отпускных» за период с 05 по 18 марта 2018 г. (14 календарных дней):2481,39 × 14 = 34 739,46 руб.Начисление страховых взносов работодателем (нормативная ставка 30 %):34 739,46 × 30 % = 10 421,84 руб.Удержание НДФЛ (13 %):34 739,46 × 13 % = 4516,13 руб.Сумма к получению работником за вычетом НДФЛ:34 739,46 – 4516,13 =30 223,33 руб.А. Н. Дубоносова,заместитель управляющего директора по экономике и финансам