Совершенствование мер нематериальной мотивации персонала

Рекомендации по совершенствованию: внедрение в деятельность отдела государственной службы и кадров комплексных работ по планированию карьеры.HR-специалисту рекомендуем составлять схему движения каждого сотрудника. Это не обязательно вертикальный рост, может быть и горизонтальный. Схема состоит из этапов карьеры, у которых свои требования: знания, навыки, умения и др.При этом HR-специалистэтапы карьеры должен связывать с мотивацией с мотивацией. Информация наглядно представлена ниже в таблице 11.Также должны учитываться особенности личности и т.д. Подробная информация содержится в научной литературе. Ниже в таблице 12 наглядно представлена одна из типологий личности.Считается, что один из типов личности – всегда доминирует. Но в карьеограмме их используют несколько.На доминирующие типологии личности ориентируются, подбирая новые виды деятельности. Это необходимо как для развития самого сотрудника, так и для развития организации, так как если человек будет на своем месте и будет мотивирован, он принесет предприятию наибольшую пользу. Таблица 11 - Этапы карьеры и их взаимосвязь с мотивациейСтадия карьерыВозрастПараметрыЧерты мотивацииНачальная, адаптационнаяДо 25 летСамоопределение в жизни и профессииПочитание, обучение, безопасностьСозреваниеДо 30 летСамосовершенствование, углубление в профессиюПочитание, обучение, безопасность Саморазвития, движенияДо 45 летСамосовершенствование, реализация собственного «я»Почитание, профессиональный рост, развитие, безопасностьПокояПосле 60 летУспокоениеПочитание, безопасностьПенсионнаяПосле 65 летРазвитие в иных видах деятельностиПочитание, безопасностьНиже в таблице 12 наглядно представлены типы личности, на которые также необходимо обращать внимание.Таблица 12- Типы личностиТип личностиХарактеристикаРеалистРабота с инструментами и механизмамиИсследовательПоиск себяАртистПреимущественное эмоциональное проявление, высокое чувство собственно «я»СоциумВзаимодействие с индивидуумами ПредпринимательУправление людьми, преимущество своего сектора развитияИнформаторРабота с данными и информациейПроблемная область: отсутствие инновационного подхода при организации работ по профессиональному обучению.Рекомендации по совершенствованию: использованиегеймификации при организации работ по профессиональному обучению.Для реализации проекта требуется команда. ООО «Инфолоджистикс»имеет весь персонал, необходимый для реализации проекта. Кроме того в наличии есть платформа для обучения.Отсюда реализация проекта будет не затруднительна. Ниже в таблице 13наглядно представлены основные работы.Таблица 13 - Основные работы по проекту и их длительностьЗадачаДлительность, днейИзучение среды организации (внутренней и внешней), выделение проблем которые необходимо проработать10Разработка концепции проекта, его дизайна15Создание материалом и курса с возможность тестирования20Тестирование курса5Разработка методики обучения в стенах организации, вебинара20Создание учебно-методического сопровождения, кейса10Размещение курса на онлайн-площадке10Видоизменение программ мотивации и адаптации персонала5Внедрение проекта60Анализ результатов5Данный инструмент также можно увязать с деятельностью по управлению карьерным ростом, которую организация осуществляет успешно.В дальнейшем данную практику также можно распространить на иные регионы и города.Обучение можно проводить совместно с административным персоналом, что повлиять на налаживании взаимоотношений.Таким образом, рамках данного параграфа было представлено планирование реализации проекта по совершенствованию системы нематериальной стимуляции персонала в ООО «Инфолоджистикс».3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятийПредставим данные об экономической эффективности двух проектов:управление карьерным ростом;организация работ по профессиональному обучению (с геймификацией). Оценку эффективности первого аспекта проведем из того, что персонал ООО «Инфолоджистикс» предпочитает формировать, в том числе, путем обращения в кадровые агентства, которые берут вознаграждение.Рассчитаем снижение затрат на данную составляющую.Так, за последние 5 лет орган организация наняла на вакантные должности указанным выше способом 4 непосредственных руководителя и 12 специалистов, уплатив за каждого 20% от их годовой заработной платы. Общие затраты: 6156 тыс. рублей. Расчеты произведены ниже.Средняя заработная плата непосредственного руководителя – 67 тыс. рублей. Итого: 4 * 67 тыс. рублей * 12 * 0,2 = 643 тыс. рублей.Средняя заработная плата специалиста – 39 тыс. рублей. Итого: 12 * 39 тыс. рублей * 12 * 0,2 = 1123 тыс. рублей.Исходя из данных, взятых в научной литературе, после внедрения указанной выше инновации компания будет обращаться за подбором не более 2 непосредственных руководителей и 6 специалистов в пять лет. Расчеты произведены ниже.Итого: 2 * 67 тыс. рублей * 12 * 0,2 и 6 * 39 тыс. рублей * 12 * 0,2 = 322 тыс. рублей + 562 тыс. рублей = 894 тыс. рублей.Экономия: 1123 тыс. рублей - 894 тыс. рублей. = 229 тыс. рублей.Социальная эффективность: снижение текучести кадров, рост профессионального уровня сотрудников, и соответственно повышение удовлетворенности нахождения именно в данной компании и т.д.Внедрение второго проекта, как уже было сказано выше, – низкозатратное, так как имеется весь персонал. Ниже в таблице 14 наглядно представлены данные, характеризующие основные расходы.Расчет был осуществлен исходя данных о средней заработной плате HR-специалиста – 40 000 рублей. В месяц менеджер по работе персонала отрабатывает 22 дня. В день осуществляет трудовую деятельность 8 часов. Итого получается заработная плата в час – 227,27 рублей.Таблица 14- Затраты на осуществление внутрифирменного обучения НазваниеВычислениеСтоимость, рублейПоиск и отбор (из базы данных) и подготовка курса 3 часа * 227,27 руб.681,81Составление перечня обучаемых4 часа * 227,27 руб.909,08Обозначение курса, оповещение о его проведении сотрудников2 часа* 227,27 руб.454,54Проведение очного тренинга 16 ак. часов*500 руб./час8 000Проведение вебинара2 часа* 500 руб./час1000Составление перечня литературы2 часа* 227,27 руб.454,54Закупка материалов (блокноты, ручки, и т.д.)Блокноты = 39,917 *10Ручки 15*10549,7ИТОГО12 049,67Итого будет обучено – 10 человек (коммерческий сектор). Производительность труда в данном случае увеличивается минимум на 2,8% (исходя из данных, изложенных в научной литературе).Социальная эффективность заключается в том, что произойдет повышение коэффициента взаимозаменяемости, мотивации к интенсивному производительному труду, уровня вовлеченности в работу и лояльности трудовых ресурсов и др.Таким образом, внедрения являются эффективными. Экономия организации планирования карьеры: 1123 тыс. рублей - 894 тыс. рублей. = 229 тыс. рублей. Производительность труда при использовании инструмента внутрифирменного обучения (с геймификацией) увеличивается минимум на 2,8% (исходя из данных, изложенных в научной литературе).Социальная эффективность: произойдет повышение коэффициента взаимозаменяемости, мотивации к интенсивному производительному труду, уровня вовлеченности в работу и лояльности трудовых ресурсов и т.д.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ рамках исследование дано понятие мотивации труда в управлении персоналом, выделено отличие от стимулирования, указаны виды, проанализированы формы нематериальной мотивации персонала.Мотивация представляет собой единую систему поощрений (материальных и нематериальных) и наказаний, которые обладают четкими критериями. Механизм применяется в отношении всех работников. Стимулирование – дополнительный инструмент, который применяется все системы, чаще индивидуально.В научной литературе сегодня различают следующие виды нематериальной мотивации: социальная (нужна, чтобы повышать самооценку сотрудников, учитывать измнение при принятии решений и др.), психологическая (закрывает потребность в общении и т.д.), моральная (помогает удовлетворить потребности в уважении и признании и т.д.), организационная (закрывает потребности в безопасности и др.).Различают также формы. Основные: социальная политика, профессиональное развитие, моральное поощрение, предоставление самостоятельности, власти, организационная культура управления. Ими необходимо качественно управлять.В выпускной квалификационной работы выделеныцели и принципы нематериальной стимуляции персонала, проанализирован опыт российских и зарубежных компаний в данном аспекте.Нематериальная мотивация персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Она призвана повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения и др.Принципы деятельности: тактические задачи бизнеса ставятся во главу угла, ни один сотрудник не должен остаться без внимания, методы нематериальной мотивации не являются универсальными, система нематериальной мотивации нуждается в постоянном обновлении.Если ранее кадровым службам или кадровикам достаточно было заниматься лишь перечнем обязательных дел для исполнения, то сегодня этого уже недостаточно: управление видоизменилось, переключилось с использования человеческих ресурсов и управления персоналом, на управления человеческими ресурсами и человеком, что обусловило большее внимание к сотрудникам и к кадровым инновациям.Личностный подход – самая востребованная сегодня кадровая инновация, основа инновационной кадровой работы в организации и инновационных методов нематериальной мотивации персонала. На это обращают внимание зарубежные и отечественные компании. Также широко используются: внутрифирменное обучение.В научной работе дана общая характеристика ООО «Инфолоджистикс», проанализирована организационная структура управления в разрезе, произведен анализвнешней и внутренней среды,а также проанализирована система управления персоналом.ООО «Инфолоджистикс» - технологическая компания, которая занимается управлением электронных документов. Организация предлагает высокотехнологичные решения другим компаниям, которые направлены на цифровизацию документационных процессов.Компании присуща линейно-функциональная организационная структура управления, что положительно сказывается на выполнении обязанностей, так как функции четко распределены. Основные финансово-экономические показатели – положительные. Анализ количественного и качественного состава кадров ООО «Инфолоджистикс»позволил дать оценку их соответствия потребностям организации. То есть внутренняя среда компании – хорошо сбалансирована. Угрозы со стороны политических факторов (введение санкций на использование иностранного программного обеспечения и др.), экономических факторов (изменение в налоговой системе, ввод дополнительных налогов и др.), социальных факторов (снижение числа выпускников технических учебных заведений и др.) – незначительны. Ну нужно следить за технологическими факторами: так как отрасль перспективная, необходимо проводить постоянный мониторинг предложений конкурентов, поддерживать и стимулировать отношения с имеющимися клиентами, совершенствовать уникальность разрабатываемых продуктов и др. Для этого, несомненно, необходимо качественно работать с персоналом.ООО «Инфолоджистикс» в целом качественно управляет персоналом, кадровая политика является активной.Организационное обеспечение – качественное. Отбор и побор персонала проводится тщательно. Организация имеет программу адаптации. Аттестация осуществляется в соответствии с нормами. Социальная политика – обширная, персонал хорошо защищен.В рамках исследования произведен анализ системы нематериальной мотивации сотрудников организации, выделены проблемы области присущие ООО «Инфолоджистикс».Модель мотивации компании отвечает целям деятельности, совмещает в себя все три вида методов управления.Огромное внимание уделяется обучению трудовых ресурсов. Но, тем не менее, персонал не доволен данным аспектом (результаты анкетирования).Констатируем, что в целом обучение проводится с использованием дистанционных технологий. Но в данном направлении имеются и недостатки: используются классические методы обучения: лекции и семинары, в то время как в мире повсеместно переходят на более активные формы: деловые игры, геймификация и т.д.Любая организация должна анализировать рынок, идти в ногу со временем, применяя передовые кадровые инновации. Особенно важен данный аспект для таких предприятий какООО «Инфолоджистикс», так как компания технологическая, где каждый год появляются инновации, и сотрудники взаимодействуют с населением, для чего необходимо улучшение коммуникативных качеств.В связи с вышеперечисленным, отсутствие инновационного подхода при организации работ по профессиональному обучению – недостаток системы профессионального развития ООО «Инфолоджистикс».Кроме того, планирование карьеры – не комплексный инструмент, что негативно сказывается на мотивации сотрудников.В выпускной квалификационной работе представлен проект по совершенствованию мер нематериальной стимуляции персонала ООО «Инфолоджистикс», который включает в себя возможность внедрения в деятельность HR-специалиста работ по планированию карьеры для и проект геймификации обучения сотрудников организации для внедрения инновационного подхода при организации работ по профессиональному обучению, что необходимо для повышения мотивации трудовых ресурсов.В исследовании также дана оценка предлагаемых к внедрению мероприятий.Внедрения являются эффективными. Экономия организации планирования карьеры: 1123 тыс. рублей - 894 тыс. рублей. = 229 тыс. рублей. Производительность труда при использовании инструмента внутрифирменного обучения (с геймификацией) увеличивается минимум на 2,8% (исходя из данных, изложенных в научной литературе).Социальная эффективность: произойдет повышение коэффициента взаимозаменяемости, мотивации к интенсивному производительному труду, уровня вовлеченности в работу и лояльности трудовых ресурсов и т.д.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВНормативно-правовые источникиКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, от 01.07.2020 №1-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 03.07.2020. - № 31. - ст. 4412Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 3 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) // Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002. - № 1 (часть 1). – ст. 3Учебники, монографии, брошюрыАвчиренко Л.К. Управление персоналом организации: учебное пособие / Л.К. Авчиренко - Новосибирск: НГАЭиУ, 2020. - 482 с.АрмстронгМ. Практика управления человеческими ресурсами: учебное пособие / М. Армстронг. – Санкт-Петербург: Прогресс книга, 2022. – 1038 с.Архипова Н.И. Современные проблемы управления персоналом: многорафия / Н.И. Архипова. – Москва: Проспект, 2022.– 161 с.Базаров Т.Ю.  Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва: Юрайт, 2020. – 381 с.Беннетт Р. Управление персоналом: теория и методика / Р. Беннетт. - Москва: КноРус, 2021. – 360 с.Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. - Москва: ИНФРА-М, 2019. - 400 с.Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумова – Москва: Русайнс, 2020. – 144 с.Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы: монография / Б. М. Генкин. - Москва: ИНФРА-М, 2020. - 352 с. Глик Д.И. Эффективная работа с персоналом : практическое пособие / Д. И. Глик. - Саратов :Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.Горелов Н.А.  Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для вузов / под редакцией Н. А. Горелова. – Москва: Юрайт, 2021. – 270 с.Горина М.С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности / М.С. Горина. - Москва: КноРус, 2020. – 220 с.Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О.А. Горленко. - М.: Юрайт. - 2019. - 250 с.Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник / Д.В. Горелов, Я.И. Маликова, Е.И. Данилина. – Москва: ИТК «Дашков и К», 2019.– 208 с.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. - Москва: ИНФРА-М, 2022. - 352 с.Иванов С.Ю. Социальное управление человеческими ресурсами: учебноепособие / С.Ю. Иванов. – Москва:  Московский педагогический государственный университет, 2020. – 152 с.Исаева О.М.  Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов / О. М. Исаева. - Москва: Юрайт, 2021. – 168 с.  Кадровая политика и кадровое планировании: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. – Москва: Юрайт, 2021. – 202 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА-М, 2020. - 378 с.Козак Н.Н. Кадровая политика организации: учебник / Н. Н. Козак. – Москва: издательские решения, 2016. – 233 c.Коргова М.А.  Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов / М. А. Коргова. - Москва: Юрайт, 2020. – 216 с.Кязимов К.Г.  Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие: учебник для вузов / К. Г. Кязимов. – Москва: Юрайт, 2021. – 202 с.Лысов О.Е. Менеджмент: учебное пособие. / О.Е. Лысова. – Санкт-Петербург: Изд-во СПбГУП, 2021 – 165 с.Масалова Ю.А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебное пособие для вузов / Ю. А. Масалова. – Москва: Юрайт, 2021. – 191 с.Пищулин О.В. Инновационный менеджмент в кадровой работе / О.В. Пищулин. - Москва: Русайнс, 2020. – 144 с.Ружанская Л.С. Теория организации: учебное пособие / Л.С. Ружанская. - Екатеринбург: Изд-во Урал.ун-та, 2022. – 132 с.Салазкина Л.П. Эффективная работа с персоналом: практическое пособие / Л.П. Салазкина. - Кемерово: КемГУКИ, 2019. - 195 с.Семенова В.В. Управление персоналом: основные технологии. Практикум: учебное пособие для бакалавров / В.В. Семенова, И.С. Кошель, Москва: Дашков и К, 2020. – 84 с.Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. – Москва: Инфра-М, 2019. - 448 c.СпарнюкЕ. В. Методы и способы мотивация труда персонала организации: монография / Е. В. Спарнюк. - Минск: Издатель А.Н. Вараксин, 2020. – 187 с.Спивак В.А. Корпоративная культура: учебное пособие / В.А. Спивак. – Санкт-Петербург: Альфа-Пресс, 2021. – 352 с.Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2021. – 127 с.Тебекин А.В. Стратегическое управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – Москва: КноРус, 2020. – 720 с.ТолкуноваЕ.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики: монография / Е.Г. Толкунова. - Тюмень: ТюмГУ, 2022. – 182 с.Управление персоналом в России: история и современность: монография / под ред. А. Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА-М, 2020. – 240 с.Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов / под редакцией О. А. Лапшовой. – Москва: Юрайт, 2020. – 406 с.Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием: учебное пособие / Н.Н. Федорова. – Москва :ТКВелби, 2019. – 256 с.Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риск : монография / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2022. – 364 с.Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – Санкт-Петербург: Питер, 2019. – 32 с.Периодические источникиАбдуллина А.Д., Рабцевич А.А. Управление карьерой работника в современных организациях / А.Д. Абдуллина, А.А. Рабцева // Гуманитарные научные исследования. - 2021. - № 3. – С. 316-321.Быкова Е.В. Способы и примеры геймификации в обучении / Е.В. Быкова // Век информации. – 2022. - № 5. – С. 233-239.Галимова И.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / И.И. Галимова // Инновационная наука. – 2021. - № 3. – С. 145-153.Головаха Е.И. Обучение и развитие персонала / Е.И. Головаха // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. – 2020. – № 5. – С. 24–26.Горло В.Ю. Геймификацияонлайн-обучения: как внедрить и развивать? / В.Ю. Горло // Менеджмент 21 века. – 2019. – № 8. – С. 23–26.Протасенко С.В. Механизмы планирования, организации и учета мероприятий по профессиональному развитию трудовых ресурсов / С.В. Протасенко // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. – 2020. – № 14 (175). – С. 263–266.Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. - 2021. - № 3. - С. 53-59Селезнева А.Ю. Карьерограмма как метод управления мотивацией персонала / А.Ю. Селезнева // Вопросы науки и образования. - 2020. - № 11 (12). - С. 107-110.Черепанова В.В. Профессиональное развитие персонала как основа современных управленческих инноваций / В.В. Черепанова // Управление в России: проблемы и перспективы. - 2021. - № 1. - С. 32-36.Электронные ресурсыООО «Инфолоджистикс» [офиц. сайт]. – Элек-трон. текст.дан. – Москва, [200-]. – https://infologistics.ru/ (дата обращения: 30.04.2023)