Подходы к преодолению конфликта интересов собственника и менеджера (проблема"принципал-агент")

Полезно знать и основные правила или этику поведения в конфликте.
Таких правил поведения в конфликтной ситуации, обеспечивающих лучший выход из острой ситуации, несколько.
Правило 1-е: непредвзято относись к инициатору конфликта.
Следует помнить, что инициатор конфликта, за редким исключением, когда это просто капризный, неуживчивый, «склочный» человек — всегда имеет личные основания «затевать ссору». Как правило, за его недовольством и претензиями стоит довольно существенная причина или личный интерес — какое-то положение вещей, которое его не устраивает, тяготит, мучает, доставляет беспокойство или неудобство.
Правило 2-е: не расширяй предмет спора.
Зачастую ссорящиеся люди не умеют соблюдать это правило. Смутное раздражение чем-то слабо осознается и представляется в виде испорченного настроения. В этом случае партнеры погрязают в неконкретных обвинениях, придирках, уколах и даже оскорблениях, сквозь которые «обвиняемый» не видит существа ссоры.
Итак, ко второму правилу поведения в конфликте «уточнение предмета конфликта и нерасширение числа предметов» — следует отнести «сокращение числа претензий в один раз».
Правило 3-е: стремись к позитивному решению конфликта.
Это заставит инициатора, во-первых, мысленно взвесить все «за» и «против» в выдвигаемом обвинении; во-вторых, рассчитать возможные последствия конфликта для взаимоотношений; и, в-третьих, самому подумать за обвиняемого о предпочитаемом им варианте исхода конфликта. Все вместе это может: снизить потенциал негативной напряженности инициатора, расширить его представление о предмете и целесообразности конфликта, ощутить себя в роли обвиняемого.
Правило 4-е: сдерживай эмоции.
Нередко конфликтующие партнеры в состоянии верно определить предмет конфликта, справедливо отнестись к праву инициатора, высказать свои требования, наметить исходы конфликта, но весь тон разговора порой сводит на нет эти достижения. Как правило, конфликтующие стороны в момент конфликта испытывают напряженность эмоционального состояния. Их высказывания категоричны, безапелляционны, требовательны.
Поэтому самое обязательное условие спора, столкновения — максимально спокойный и розный тон высказываний, точность и продуманность слов. Нужно говорить так, чтобы в голосе и словах не было даже намека на раздраженность, гнев, упрек, не было оскорбления в адрес партнера, Словом, по форме спор должен быть «деловым разговором деловых людей».
Правило 5-е: соблюдай такт в споре.
Важно отметить, что в разрешении конфликтов, в том числе между менеджером и собственником, немаловажная роль отводится организационной культуре компании, поэтому далее рассмотрим ее особенности.





2.2 Роль организационной культуры в управлении конфликтами

Корпоративная культура (организационная культура) представляет собой совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
Компонентами организационной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. Роль организационной культуры в современной экономике быстро возрастает. Это осознают все современные бизнес-лидеры и инвестирую значительные ресурсы в ее формирование и развитие, поскольку эти инвестиции оплачиваются сторицей. Можно сказать, что организационная культура – это питающая среда всего бизнеса.
Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Это не «парадный мундир» организации, как считают некоторые, а очень важный инструмент современного бизнеса, основа преуспевания на рынке.
Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные (корпоративные) культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой.
Сильные культуры способствовали развитию мелких компаний-новичков в преуспевающих гигантов. Именно поэтому трудно переоценить значение концепции корпоративной культуры.
Можно даже сказать, что организационная культура – это цемент, скрепляющий внутренние силы организации.
Организационная культура (независимо от степени выраженности):
формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой, и влияет на ее репутацию. Постепенно становясь атрибутом фирмы, она обеспечивает ей репутацию на рынке и сохранение преданности клиентов, и партнеров;
определяет степень сплочения сотрудников, создает условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании; влияет на уровень вовлеченности работников в дела фирмы и преданности (лояльности) ей, стимулирует ответственность работников;
формирует у сотрудников чувство уверенности за фирму, предопределяет вероятность ухода из нее, влияет на уровень текучести кадров;
является важным источником стабильности и преемственности, формируя у сотрудников чувство безопасности;
дает новым сотрудникам контекст интерпретации событий в компании, является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения.
Итак, любую теоретическую концепцию создают люди, которые отражают в ней своё личное видение предмета. Более того, теоретическая концепция предопределена не только личностными особенностями исследователя, но и временем и местом создания теории, существующей на тот момент системой знаний.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе необходимо было определить особенности и основы управления конфликтами собственника и менеджера.
В современных организациях нередко возникают конфликтные ситуации. Выяснили, что самое общее определение конфликта - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
Итак, конфликт - это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п.
Более того, в процессе написания работы выявили, что существуют четыре основных типа конфликтов:
внутриличностный,
межличностный,
конфликт между личностью,
группой и межгрупповой конфликт.
Выяснили, что несмотря на то, что разделение функций собственника и менеджера приносит с собой массу преимуществ – от повышения уровня менеджмента до решения проблемы делегирования полномочий в разросшемся и продолжающем активно развиваться бизнесе и привлечения дополнительных инвестиций, – такое разделение имеет и свои очевидные «издержки», при чем весьма ощутимые: это разнообразные конфликты между собственниками и наемными менеджерамиКонфликтами необходимо управлять. В целом, все методы управления конфликтами можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения:
внутриличностные;
структурные;
межличностные;
переговоры;
соответствующие агрессивные действия.
Выяснили также, что в управлении конфликтами существенная роль отводится формированию эффективной организационной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.-2008.- № 5
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008.- май
Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир. - 2008. - № 4
Гаврилов С.Ю. Стимулы эффективного труда // Основы мотивационного менеджмента.-2008.- 26 сентября
Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- 2009.- июль
Законы социального управления // Социальный менеджмент.- 2007.- 4 июня
Зенцов Ю. Управление персоналом в условиях мирового кризиса // Проблемы экономики.- 2009.- апрель.- №53
Как стать менеджером по корпоративной культуре // GEHARD.- 2007.- март
Майоров С. Методы управления конфликтами // Психология от а до я.- 2009.- июль
Молчанов И. Как управлять конфликтом // ПСИ-ФАКТОР.- 2008.- август.- №27
Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими - М.: «ВУ», 2008.-257 с.
Ябзевич. С.С. Менеджмент. Учебник. Книга 2.- СПб: «СП-Б Свет», 2010.-429 с.

Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании // // Психологический журнал.- 2009.- июль
Анашкин О., Лебедев О. Конфликты в коллективах// Ориентир.-2008.- № 5
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология в коммерческой компании // Вопросы социологического менеджмента.- 2008.- май
Шипилов А. Психология разрешения конфликтов. - М.: «ВУ», 2008.-257 с., с.126
Шипилов А. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими - М.: «ВУ», 2008.-257 с., с.140
Майоров С. Методы управления конфликтами // Психология от а до я.- 2009.- июль
Молчанов И. Как управлять конфликтом // ПСИ-ФАКТОР.- 2008.- август.- №27
Законы социального управления // Социальный менеджмент.- 2007.- 4 июня
Ябзевич. С.С. Менеджмент. Учебник. Книга 2.- СПб: «СП-Б Свет», 2010.-429 с., с.407












4