Управление конфликтами с целью повышения производительности труда в организации

Для того чтобы грамотно выполнять свою роль, посредник должен обладать рядом качеств и скиллов. Прежде всего, это умение слушать и понимать каждую из сторон, находить компромиссы и искать общие решения. Важно понимать, что посредник – это не агрессивный юрист, заставляющий стороны подписывать досудебное соглашение, а своего рода фасилитатор, который помогает найти взаимоприемлемый выход из сложной ситуации. Важный аспект для определения роли посредника – это выбор организационной структуры, в которой будет работать посредник. Оптимальным вариантом является создание специальной службы по урегулированию конфликтов, наделенной необходимыми полномочиями и принципами работы. Кроме того, посредники могут назначаться в рамках HR-отдела, при этом они должны иметь высокий уровень профессионализма и обладать соответствующими навыками работы с людьми. Таким образом, роль посредника в урегулировании конфликтов в организации играет важную роль. Для определения роли посредника необходимо проявлять грамотность, использовать необходимые знания и навыки и следить за тем, чтобы не оказывать давление на стороны конфликта. Компетентные и эффективные посредники – это залог успешного урегулирования конфликтов, способствующих развитию организации[11].Проведение индивидуальных встреч с участниками конфликта является одним из основных этапов работы посредника в управлении конфликтами в организации. Этот этап имеет целью установление контакта с участниками конфликта, выявление их позиций и интересов, а также достижение соглашения по поводу дальнейших действий. Перед началом встреч с участниками конфликта посредник должен подготовиться и изучить характер конфликта, узнать об истории его возникновения, накаливании и развитии. В дополнение к этому, посредник должен проанализировать возможные варианты решения конфликта, чтобы быть готовым к обсуждению вопросов и предложению альтернативных решений. Проведение индивидуальных встреч с участниками конфликта должно осуществляться на равных условиях, без привилегий для одной из сторон. При встречах посредник должен проявлять нейтральность и умение слушать собеседников, внимательно прислушиваться к их аргументам, выражать эмпатию и создавать доверительную атмосферу. При проведении индивидуальных встреч с участниками конфликта посредник должен обеспечить достаточно времени для высказывания каждой стороной своих позиций и интересов, а также необходимо провести дополнительные встречи в случае недостаточности времени. Одной из целей индивидуальных встреч является выявление наиболее эффективных стратегий решения конфликта. Для этого посредник может использовать различные методы, такие как методы коммуникации, примирения и прощения. Отбор определенного метода зависит от конкретной ситуации и требует гибкости и креативности со стороны посредника. В процессе встреч с участниками конфликта посредник также должен выявить возможность подключения экспертов, которые могут внести свой вклад в решение конфликта. Например, эксперт по переговорам и медиации может помочь сторонам договориться о спорных вопросах, эксперт по психологии может помочь разобраться в эмоциональных аспектах конфликта. В целом, проведение индивидуальных встреч с участниками конфликта является ключевым моментом в управлении конфликтами в организации. Они позволяют посреднику оценить характер конфликта, выявить интересы и потребности участников, а также обеспечить конструктивное взаимодействие между ними. Полученная информация помогает посреднику разработать наиболее эффективные меры по управлению конфликтом и добиться успешного его разрешения[16].Посредник конфликта должен предложить несколько вариантов решения проблемы, чтобы участники конфликта могли выбрать наиболее подходящий вариант. При выборе варианта решения проблемы необходимо учитывать интересы всех сторон конфликта, чтобы найти компромиссное решение, которое удовлетворит всех участников. Один из вариантов решения проблемы может заключаться в обсуждении конфликта в открытом формате, когда все участники имеют возможность высказаться и выразить свои стенания и мнения. Такой подход позволяет участникам лучше понять точки зрения друг друга и найти общие принципы решения проблемы. Еще одним вариантом решения проблемы может быть проведение медиации, когда сторонний нейтральный посредник помогает участникам конфликта найти общий язык и прийти к компромиссному решению. Медиация может быть особенно полезна, если участники конфликта находятся в противоположных лагерях и не могут найти общий язык. Еще одним вариантом решения проблемы может быть разработка совместных проектов, в рамках которых участники конфликта будут работать в едином коллективе. Такой подход позволяет участникам понимать, что они имеют общие интересы и цели, что способствует укреплению взаимоотношений между ними. Кроме того, посредник конфликта может предложить участникам конфликта создание группы работы, которая будет заниматься решением конфликта. Такая группа может включать в себя представителей всех сторон конфликта, а также нейтральных экспертов, которые помогут найти наиболее подходящий вариант решения проблемы. Работа группы может оказаться эффективным способом управления конфликтом, особенно если стороны конфликта готовы работать вместе и стремятся к общей цели. Важно, чтобы посредник конфликта внимательно прислушивался к мнениям всех участников конфликта и не был предвзят в своих рекомендациях. Только так можно найти решение, которое будет оптимально для всех сторон.Одна из ключевых задач, которую ставит перед собой посредник конфликта, заключается в том, чтобы помочь участникам конфликта выбрать наиболее обоснованное и приемлемое решение, учитывающее интересы всех заинтересованных сторон. При этом необходимо, чтобы согласование решения происходило на основе общего соглашения, достигнутого всеми участниками конфликта, а не было навязано кем-либо из них. Для того чтобы добиться согласования решения, посреднику необходимо убедить участников конфликта в необходимости принятия компромисса и учесть интересы каждой стороны. Для этого можно предложить альтернативные варианты решения, обсудить преимущества и недостатки каждого из них и провести голосование. Важно, чтобы участники конфликта осознавали, что найденное решение является самым оптимальным под данными обстоятельствами. После того, как было достигнуто соглашение по решению конфликта, необходимо определить последующие шаги и дальнейшие действия. Посредник может узнать у участников конфликта о сроках их выполнения, о том, кто и как будет следить за соблюдением решения. Также важно принять меры предотвращения возможных повторных конфликтов в будущем. Для этого посредник может предложить меры по улучшению коммуникации между участниками конфликта, проведению тренингов по управлению конфликтами, изменению внутренних процедур и правил. Важным аспектом является заключительные разговоры с участниками конфликта. Необходимо изучить мнение каждого и забронировать действия по согласованию решения, чтобы каждый участник был уверен в принятии решения. В завершении работ по урегулированию конфликта, следует составить отчет, содержащий описание конфликта, способы его урегулирования, достигнутое соглашение и план мероприятий по предотвращению возникновения подобных ситуаций в будущем. В результате согласования решения и дальнейших действий, посредник должен обеспечить учет интересов всех участников конфликта, а также принять меры, чтобы снизить вероятность повторного возникновения конфликтов. Способность управлять конфликтами в организации является ключевым компетенцией для достижения успеха в бизнесе, и посредники конфликта играют значительную роль в процессе урегулирования конфликтов в организации.3.3 Анализ показателей до и после внедрения мероприятий по управлению конфликтамиПеред тем, как приступить к проведению мероприятий по управлению конфликтами в организации, необходимо провести сбор и статистический анализ данных, связанных с конфликтами, произошедшими ранее. Это поможет понять, какие проблемы наиболее часто возникают внутри организации, какие конфликты являются самыми актуальными и приводят к серьезным последствиям, а также какие факторы приводят к возникновению конфликтов. Для сбора данных можно использовать различные источники. Например, можно провести опросы среди сотрудников организации, чтобы узнать их мнение на тему конфликтов. Также можно проанализировать жалобы, поступающие в отдел управления персоналом, а также заметки в журналах о событиях, связанных с конфликтами. Кроме того, можно провести интервью с ключевыми участниками конфликтов, чтобы глубже понять их причины и последствия. После сбора данных необходимо провести статистический анализ, чтобы выявить наиболее значимые факторы, влияющие на конфликты. Для этого можно использовать различные методы, такие как корреляционный анализ, дисперсионный анализ и т.д. Также можно воспользоваться программными средствами для обработки и анализа данных, которые позволяют визуализировать результаты анализа в виде диаграмм и графиков. В результате проведения сбора и статистического анализа данных можно получить ценную информацию о конфликтах в организации. Эта информация может быть использована при разработке стратегии по управлению конфликтами и выборе эффективных мероприятий. Кроме того, данные могут использоваться для мониторинга эффективности внедренных мероприятий и оценки их влияния на уровень конфликтов в организации.Одним из важных этапов управления конфликтами в организации является оценка эффективности внедренных мероприятий. Она необходима для того, чтобы понять, насколько успешно удалось управлять конфликтами и какие результаты были получены. Оценка эффективности включает в себя сбор и анализ данных, которые отражают текущее состояние конфликтов в организации до внедрения мероприятий, а также после их внедрения. Для сбора данных можно использовать разные методы, например, анкетирование сотрудников, наблюдение за поведением коллектива, анализ статистических данных и т.д. На этапе анализа результатов необходимо произвести сопоставление показателей до и после внедрения мероприятий. Это позволит определить эффективность примененных действий и выявить изменения в поведении сотрудников и уровне конфликтности в организации. Одним из главных показателей эффективности управления конфликтами является снижение уровня конфликтности в коллективе. Если до внедрения мероприятий конфликты возникали регулярно и создавали напряженную атмосферу на рабочем месте, то после успешного управления конфликтами можно ожидать их существенного снижения или полного исчезновения. Кроме того, оценка эффективности должна включать анализ изменений в качестве работы организации. Если после применения мероприятий по управлению конфликтами удалось повысить качество продукции или услуг, улучшить клиентскую базу и увеличить прибыль, то это свидетельствует о том, что эти мероприятия оказали положительное влияние на работу организации в целом. В результате анализа результатов можно сделать выводы о том, какие мероприятия были наиболее эффективны и как можно улучшить управление конфликтами в дальнейшем. Рекомендации по улучшению работы организации могут включать в себя создание системы мотивации сотрудников, обучение персонала навыкам управления конфликтами, улучшение коммуникационных процессов и т.д. Таким образом, оценка эффективности внедренных мероприятий по управлению конфликтами позволяет определить результаты работы и выявить слабые места, которые необходимо устранить для более эффективного управления конфликтами в организации.Одним из основных этапов анализа эффективности мероприятий по управлению конфликтами в организации является сопоставление показателей до и после их внедрения. Оценка изменений за определенный период времени позволит сделать выводы о том, насколько успешно были выполнены поставленные цели и задачи в данной сфере и какие меры необходимо в дальнейшем принимать для решения проблем, возникающих в организации. Для проведения сопоставления показателей до и после внедрения мероприятий следует использовать как количественные, так и качественные показатели. Среди количественных показателей можно выделить такие, как количество конфликтов, количество жалоб и обращений в органы управления, статистика по количеству увольнений и прочее. Кроме того, важно учитывать мнение сотрудников и клиентов по поводу улучшения обстановки в организации в целом и по управлению конфликтами в частности. Качественные показатели включают оценку эффективности мероприятий по управлению конфликтами, совершенствование процедур и жалоб, улучшение качества работы сотрудников и клиентов, снижение уровня стресса и напряжения в организации. Проведение сопоставления показателей должно быть основано на тщательной подготовке и обработке данных. Сначала следует собрать показатели до внедрения мероприятий, затем провести оценку эффективности внедренных мер и собрать показатели после их внедрения. Сопоставление показателей позволит выявить различия в работе организации до и после внедрения мероприятий, определить их эффективность и выработать рекомендации по дальнейшему совершенствованию работы конфликтной службы. Кроме того, анализ показателей до и после внедрения мероприятий позволяет оценить степень вовлеченности сотрудников в процесс управления конфликтами, узнать, какие политики и процедуры должны быть установлены, чтобы оптимизировать процесс управления конфликтами и какие показатели следует измерять и контролировать для достижения наилучшего результата. Таким образом, сопоставление показателей до и после внедрения мероприятий по управлению конфликтами в организации является важным этапом в процессе анализа эффективности мероприятий. Оно позволяет оценить эффективность внедренных мер и рекомендовать дальнейшие меры по улучшению работы кадровых служб и снижением конфликтности в организации.Анализ результатов внедренных мероприятий по управлению конфликтами в организации - это важный этап, который позволяет определить эффективность принятых мер и произвести рекомендации по дальнейшему улучшению работы организации. Сбор и анализ данных до внедрения мероприятий является необходимой предварительной процедурой. Это позволяет установить базовые показатели, которые будут использоваться для сравнения с показателями после внедрения мероприятий. Важно убедиться, что данные до внедрения мероприятий собраны и организованы таким образом, чтобы перспективно можно было оценить изменения, происходящие в организации после введения новых политик и процедур. Оценка эффективности внедренных мероприятий является ключевым вопросом анализа результатов. В ходе оценки следует изучить как позитивные, так и негативные последствия мероприятий. Важно установить, какие политики и процедуры оказали наибольшее влияние на конфликты в организации, а также определить, какие из них были наименее эффективными. Сопоставление показателей до и после внедрения мероприятий также является критически важной частью анализа. Это позволяет оценить изменения в работе и выделить наиболее заметные тренды. Кроме того, сопоставление данных может помочь в выявлении неожиданных последствий новых политик и процедур. В результате анализа результатов можно сделать рекомендации по дальнейшему улучшению работы организации. Это может включать в себя рекомендации по усовершенствованию уже введенных мероприятий, созданию новых политик и процедур, а также различным методам повышения эффективности работы за счет уменьшения числа конфликтов в организации. В целом, анализ результатов внедренных мероприятий по управлению конфликтами в организации - это важный этап, который позволяет определить эффективность принятых мер и произвести рекомендации по дальнейшему улучшению работы организации. Это помогает сохранить положительный климат в коллективе, повысить продуктивность, уменьшить количество увольнений и увеличить общую прибыльность организации.3.4 Выводы по 3 главеКонфликты являются неотъемлемой частью любой организации. Они могут возникать на любом уровне, начиная от небольших конфликтов между сотрудниками до серьезных конфликтов между отделами или даже компаниями. Но несмотря на неизбежность конфликтов, управление ими является одной из важнейших задач руководителей. Успешное управление конфликтами может иметь множество положительных последствий для организации. Во-первых, устранение конфликтов способствует повышению производительности труда. Конфликты могут отвлекать сотрудников от работы и повышать уровень стресса, что в свою очередь может отрицательно сказываться на качестве выполняемой работы. Успешное управление конфликтами позволяет сохранять спокойную атмосферу на рабочем месте, что способствует повышению эффективности всех сотрудников. Кроме того, решение конфликтов помогает сохранить благоприятный рабочий коллектив. Если конфликты не удастся решить, они могут привести к диссидентству в коллективе, что может негативно сказаться на широком диапазоне работы организации. Например, сотрудники, которые чувствуют себя недовольными или неудовлетворенными, могут неправильно выполнять свою работу, что может негативно повлиять на общую эффективность организации. Наконец, необходимость постоянной работы по улучшению методов управления конфликтами подчеркивает, что управление конфликтами – это процесс, который требует постоянной отработки и совершенствования. В конечном итоге, действенное управление конфликтами способствует росту и процветанию организации.Успешное управление конфликтами в организации не только предотвращает возможные последствия нарушений в работе коллектива, но и влияет на эффективность производства. Если конфликт не устранен в своевременном порядке, он может привести к снижению производительности труда и даже к увольнению сотрудников. Помимо этого, межличностные конфликты могут быстро распространяться на весь коллектив и вести к общности негативных эмоций и потере моральной поддержки в работе. Успешное решение конфликта позволяет восстановить позитивный коллективный дух, поддерживающий продуктивный труд и повышающий уровень выполнения поставленных задач. Работники почти всегда предпочитают оставаться в мирном согласии друг с другом и не терять времени на безрезультатные споры. Образование конструктивного круга общения помогает устранить хронические проблемы между сотрудниками и улучшить условия работы. Профессионализм руководящего персонала и его умение решать конфликты либо предупреждать их возникновение являются ключевыми факторами в улучшении производительности труда. Это происходит не только благодаря их способности поддерживать психологический комфорт в коллективе, но и благодаря применению эффективных методов анализа и решения возникающих конфликтов. Организационные методы управления конфликтами включают в себя создание благоприятного микроклимата в коллективе, проведение семинаров и тренингов по социальной адаптации, повышению мотивации и другим аспектам. Это помогает поддерживать производительность труда на высоком уровне и создает благоприятную репутацию, как работодателя, который стремится к наиболее эффективному использованию трудовых ресурсов. Таким образом, успешное управление конфликтами в организации является важным условием для повышения производительности труда, сохранения благоприятного рабочего коллектива и достижения высоких результатов в работе. Компетентное управление конфликтами должно быть непрерывным и постоянно улучшаться в соответствии с меняющимися условиями работы и требованиями сотрудников.Необходимость постоянной работы по улучшению методов управления конфликтами является важным фактором для настоящего и будущего успешного функционирования организации. Как бы то ни было, конфликты могут возникать в любой организации, независимо от ее размеров, области деятельности и политических взглядов ее участников. Есть даже точки зрения, согласно которым некоторая степень конфликта даже может дополнительно стимулировать деятельность организации и развитие новых идей. Однако, когда количество и интенсивность конфликтов превышают определенную границу, они становятся угрозой стабильности и успешности организации. В связи с этим, организации должны продолжать работу по улучшению методов управления конфликтами. Это включает в себя и развитие новых методов и техник, а также обучение персонала, чтобы повысить их квалификацию и способность эффективно управлять конфликтами на всех уровнях. Организации также должны регулярно оценивать эффективность своих методов управления конфликтами и вносить изменения в свои подходы, где это необходимо. Кроме того, организации также должны учитывать мнение сотрудников и обращать внимание на профессиональную литературу и исследования в области управления конфликтами. Это может помочь определить тенденции и новые методы управления конфликтами, которые могут быть применены в организации. Рассмотрение сотрудничества с другими организациями, которые могут поделиться своим опытом, также может помочь повысить качество методов управления конфликтами. Кроме того, необходимо понимать, что организации должны выстраивать систему превентивной работы, чтобы снизить возможность появления конфликтов. Это может включать регулярное обучение персонала, проведение общечеловеческих мероприятий, улучшение коммуникации внутри организации и т.д. Кроме того, организации должны сделать все, что в их силах, чтобы создать потенциально благоприятное рабочее окружение, которое не породит ненужные конфликты. Таким образом, необходимость постоянной работы по улучшению методов управления конфликтами является неотъемлемой частью успеха и продолжительности работы организаций. Учет новых тенденций, развитие новых методов, оценка эффективности существующих подходов и создание благоприятной среды для работы – все это играет немаловажную роль в процессе уменьшения количества и интенсивности конфликтов в организации и создания условий для более стабильной и успешной деятельности.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ ходе данной курсовой работы был проведен анализ конфликтов в организации с целью разработки эффективной системы управления ими. В первой части были рассмотрены теоретические основы анализа и управления конфликтами, где были определены сущность и виды конфликтов, причины и их последствия. Вторая часть была посвящена анализу факторов, оказывающих влияние на конфликты в организации, где были выявлены внутренние и внешние факторы, проблемы, вызывающие конфликты. На основе проведенного анализа была разработана система управления конфликтами, которая была описана в третьей части. Были рассмотрены пути решения проблем, вызывающих конфликты, действия посредников конфликта, а также был проведен анализ показателей до и после внедрения мероприятий по управлению конфликтами. В результате были получены значительные положительные изменения в работе организации. В данной части курсовой работы мы представляем подведение итогов проведенного анализа конфликтов в организации. Следует отметить, что конфликты в организации, безусловно, отрицательно сказываются на ее работе. Отсутствие управления ими может привести к серьезным последствиям, таким как уменьшение производительности труда, рост текучести кадров, снижение качества продукции и ущерб репутации организации. Однако, благодаря проведенному анализу и введенным мерам управления конфликтами, удалось снизить число конфликтных ситуаций. В частности, было разработано анкетирование сотрудников с целью определения проблемных мест и возможных причин конфликтов в организации. Таким образом, предстоящие конфликты практически предотвращаются, что позволило существенно улучшить работу организации и повысить производительность труда. На основе анализа и управления конфликтами в организации была разработана система управления ими. Были выработаны методы решения конфликтных ситуаций, тесно взаимодействующих с общим управлением организацией. Эффект от введенных мер по управлению конфликтами в организации проверялся периодически. На данный момент, система управления конфликтами работает успешно и позволила убедиться в положительной динамике. Несмотря на успешность введенных мер, все же есть еще ряд проблем, над которыми необходимо работать. Например, перед организацией стоит задача более детального и широкого анализа проблем, вызывающих конфликты в организации, и предложения методов их решения. Также стоит уделить внимание улучшению кадрового потенциала организации, путем обучения и повышения квалификации сотрудников. В заключение можно сказать, что проведенный анализ и введенные меры управления конфликтами позволили существенно повысить эффективность работы организации, уменьшить число конфликтных ситуаций, укрепить имидж и повысить мотивацию сотрудников. Несмотря на успешность введенных мер, организации следует продолжать работу над развитием системы управления конфликтами, постоянно анализировать и повышать ее эффективность.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАдамчук В.В., Ромашов О.В., М.Е. Сорокина. Экономика и социология труда: учебник. – Юнити – Москва, 2014.Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – 5-е изд. исп. и доп. Изд.-во «Питер», 2014.Быкова М.С. Управление мотивацией и стимулированием персонала / Современные научные исследования и инновации. – 2015. – № 4-3 (48). – С. 51.Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник. - М, 2015.Волков В.П. Экономика предприятия: учеб.пособие / А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; под общ. ред. А.И. Ильина. - Изд.3-е, испр. - М.: Новое знание, 2017.Горохов Д.Н. Информационные сервисы в экономике и управлении / Наука и бизнес: пути развития. – 2014. – № 11 (17). – С. 92Грызунова В.Д. Урегулирование конфликтов в трудовом коллективе / Современные научные исследования и инновации. – 2013. – № 1. – С. 57.Губайдуллина Е.Р., Тюнин А.И. Трудовой конфликт и его значение в экономике / Современные проблемы социально-гуманитарных наук. – 2016. – № 6 (8). – С. 102Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами / В. В. Кафидов: Питер - Москва, 2016.Мескон Майкл. Основы менеджмента / Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. (пер. Оксана Медведь) Москва: Издательство «Вильямс», 2012. 594 с.Осеев А.А. Диагностика трудовых конфликтов в производственной организации / Социальная политика и социология. Междисциплинарный научно-практический журнал. – № 4 (70). – 2018. – С. 156.Платонов Ю.П. Психология конфликтного поведения. – СПб.: Речь, 2015.Савельев И.А. К вопросу о формировании и актуализации социальных установок субъектов управленческой деятельности // Социум и власть. - 2015. – № 1. – С. 23-29.Савушкина В.С. Методы разрешения трудовых конфликтов / Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – Т. 2. – № 1. – С. 236.Сычева Э.В., Скопик Н.С. Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении организацией / В сборнике: Экономическая безопасность: правовые, экономические, экологические аспекты. Сборник научных трудов Международной научно-практической конференции. – 2017. – С. 250.Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения / Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 3. – С. 128.