Особенности управления человеческим капиталом в цифровой экономике

Развитие сотрудника, инициированное организацией, будет наиболее эффективным при условии, что сам сотрудник чувствует важность этого развития и доволен им. В процессе мониторинга нами была установлена высокая значимость для персонала такого трудового мотива, как возможность развития и повышения квалификации. Наряду с этим, в ходе анкетирования 61,29% респондентов указали, что получили моральное удовлетворение от учебы, ведь выросла их компетенция. После обучения ощутили рост эффективности деятельности 48,39% опрошенных. Однако ни один сотрудник не указал на рост заработков после повышения квалификации, а 11,29% сотрудников вообще не удовлетворены обучением и не видят никакого результата. Таким образом, ванализа выявлена следующая, наиболее распространенная схема развития кадров. Сотрудник получает материал для усвоения и самостоятельно его обрабатывает. Для оценки результативности обучения сотрудник проходит стандартизированное тестирование в режиме он-лайн. Подразделение, отвечающее за проведение обучения, устанавливает минимальный достаточный уровень усвоения материала, для достижения которого персонал имеет несколько попыток пройти тестирование. Круг вопросов, усваивается во время так называемого дистанционного обучения касается нормативной базы, особенностей продуктов и их продаж. Для отработки навыков деятельности, а именно общение с клиентом при предоставлении услуг, осуществление операций, предприятия применяют обучающие тренинги вне рабочего места. В таком случае уровень усвоения конкретных навыков контролируется непосредственно на тренинге. Всего на основе изложенного материала можно констатировать, что:В современных условиях система управления знаниями определяется потребностями и возможностями организации, однако, имеющиеся процедуры в организации направлены на достижение краткосрочных и среднесрочных задач и целей.Обучение в пределах предприятия не предусматривает учета индивидуальных потребностей и желаний сотрудника по развитию. Личностное развитие, совершенствование лидерских и управленческих навыков обеспечивается в большей степени исключительно для руководящего состава организации.3 Разработка методических рекомендаций по управлению человеческим капиталом в цифровой экономике3.1 Методические рекомендации по управлению человеческим капиталом в цифровой экономикеПроблемы обучения во всех сферах деятельности постоянно рассматриваются как очень важные для результативной деятельности персонала, в том числе и органов госуправления. Повышение квалификации и компетентности кадрового состава организации, а также развитие потенциала специалистов в соответствии с различными программами и тенденциями важно для целей развития государственного управления и органов управления.Рисунок 15 – Модель компетенции цифровой трансформаций организацииТрадиционный подход к системе реализации профессиональной подготовки персонала, который следует изучить, наряду с повышением компетентности в работе, с которых напрямую просматривается большая часть программ и курсов:обучение вне органов госуправления, которое характеризуется наличием программ ВУЗов, а также кусов дальнейшего обучения, повышения квалификации и тренингов.обучение в коллективе органов госуправления, если оно проводится с участием личных или приглашенных специалистов.Существуют разные точки зрения на эффективность различных элементов системы реализации профессиональной подготовки персонала, но следует подчеркнуть, что все они учитывают тенденции в сфере образования персонала.Тенденции в сфере образования персонала:обязательное наличие технологий начального образования и доступ к учебным данныммаксимальная адаптация обучения сотрудников к их отличительным особенностям, а также к условиям обучениявнедрение инноваций и технологий в общее образованиеВ настоящее время период обучения обусловлен простыми взглядами, и также можно заявить о необходимости формирования образовательной сферы.Существуют как классические методы обучения, так и методы интенсивного обучения (тренинги, запланированные мероприятия и т.д.)Методы интенсивного обучения, направленные на формирование творческого мышления, а также умение регулировать различные проблемы высокого уровня: интегрированный аспект обучения персонала включает использование определенных разновидностей, а также программ обучения.Обобщая различные подходы к категории «систему подготовке и переподготовкеперсонала в реалиях цифровой экономики», сделать выделить, во-первых, что во всех подходах в качестве важного и принципиального смысловой составляющей понятия выделяется то, что оно выступает в качестве самостоятельной формы института организации, практика которого включит такие элементы как:систему образовательной деятельности, структуру образовательных организаций,комплекс механизмов управления системой подготовке и переподготовкеперсонала в реалиях цифровой экономики.При этом «подготовка и переподготовка персонала в реалиях цифровой экономики» одновременно выступает и в качестве особой общественно-социальной инфраструктуры, связанной с иными элементами сферы обеспечения госуправления, а тем самым обеспечивающая целостность организации как «общественного организма».Во–вторых, систему следует рассматривать в качестве интегрированного механизма обеспечивающего наследование «знаний», и формирует:единый формат необходимых и достаточных компетенций персонала в реалиях цифровой экономики,единство определённой общности профессиональной группы - персонала в реалиях цифровой экономики, комплекс ценностных ориентиров профессионалов деятельности,трансляция, сохранения и трансформацию норм общей жизни.В–третьих, система выступает в качестве всеобщей формы целенаправленного процесса становления и развития, как человеческого капитала, так и стимулирования персонала в реалиях цифровой экономики к самообразованию, а тем самым – и к саморазвитию.На рисунке 16 представлена экосистема по управлению человеческим капиталом в цифровой экономике.Рисунок 16 – Элементы экосистемы по управлению человеческим капиталом в цифровой экономикеПо мнению А.Г. Ситникова, «профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании у цифровых компетенций сотрудника, профессионально значимых знаний, умений и навыков, необходимых для исполнения ими своих должностных функций и полномочий, реализации прав и исполнении должностных обязанностей. Оно призвано полной мерой раскрыть: талант, способности,потенциальные возможности сотрудников».В профессиональном развитии цифровых компетенций сотрудника организацииможно выделить два аспекта:1) развитие «связанное преимущественно с обучением и самообразованием, приобретением новых знаний и опыта»;2) развитие в основном связано с «профессиональной расстановкой кадров при условии учета способностей и возможностей каждого сотрудника организации, оптимального использования в пределах определенного коллектива сотрудников, обладающих разными специальностями, опытом, которые имеют разный возраст, характер и темперамент».Персональный профиль компетенций Рисунок 17 – Профиль индивидуального человеческого капитала в цифровой экономикеСущественное влияние на работу предприятий в условиях доминирования цифровых технологий оказывают экстенсивные факторы, в первую очередь, человек и его креативные возможности. Корпоративный профиль компетенций Рисунок 18 – Профиль организационного человеческого капитала в цифровой экономикеНеобходимо активное использование цифровых технологий приведет к трансформации производственных процессов компаний, появлению новых моделей взаимодействия в бизнес среде, а также к изменению организации их деятельности. Составные части профессиональной подготовки персонала приставлены в таблице 6.Таким образом, в рамках данного исследования «систему подготовке и переподготовке персонала в реалиях цифровой экономики» следует рассматриваться как комплектный целенаправленный процесс обеспечения становления и развития, как человеческого капитала организации, так и способностей отельных персонала в реалиях цифровой экономики, обеспечивая возможность для обеспечения результативного государственного управления. Таблица 6 - Составные части профессиональной цифровой подготовки персоналаПрофессиональное образованиеОсновное профессиональное образованиеДополнительное профессиональное образованиеУровни основного профессионального образованияСреднее профессиональное образованиеУровни дополнительного профессионального образованияА) Дополнительные общеобразовательные программыВысшее профессиональное образование2.Бакалавриат1. Дополнительные общеразвивающие программы2. Дополнительные предпрофессиональные программы3. Магистратура,Специалитет4. Подготовка кадров высшей квалификации (в аспирантуре, докторантуре) Б) Дополнительные профессиональные программы1. Программы повышения квалификации2. Программыпрофессиональной переподготовкиМировые тенденции в образовании диктуют необходимость трансформации системы подготовке и переподготовке персонала в реалиях цифровой экономики в единое образовательное пространство – экосистему XXI века, основным предназначением которой - выступать в качестве базы для выстраивания тесной взаимосвязи между процессом развития способностей личности (сфера образования) и оптимальным использованием человеческих ресурсов (сфера экономики). 3.2 Алгоритм оценки цифровых компетенций персонала организацииКаждая компания по-своему организует процесс оценки цифровых компетенций персонала организации. Используются различные системы оценивания сотрудников и ресурсы компании, разная степень детализации и разные методы оценки. Однако в основном организации придерживаются следующей схемы оценки работы персонала (см. рис. 19) [23].Рисунок 19 - Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналомПравильно организованная сбалансированная система оценивания сотрудников обеспечивает руководство компании своевременной информацией о количестве и качестве выполненных персоналом должностных обязанностей, о личностных качествах работников, их лояльности компании, поведении на рабочем месте и др. Полученная информация о персонале позволяет принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику [14].Кадровый аудит – это анализ и оценка текущих кадровых процессов компании враках реализации персонал-ориентированного подхода современного менеджмента. В рамках проведения кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организации реализуется:аудит обеспечения (документального, информационного, финансового и т.д.) процедуры оценки цифровых компетенций персонала организации, аудит реализации HR-процессов проведения оценки цифровых компетенций персонала организации с помощью узкого диапазона методик. Особенностью кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организации следует считать то, что это комплексная оценка полного спектра системы оценки персоналом в компании. Аудит HR-процессов оценки цифровых компетенций персонала организации, в которых задействован весь персонал компании, включает в себя не только анализ документационного блока и организационной элемент проведения оценки, но и экспертизу результативности (эффективности) используемых методов оценки на предмет соответствия бизнес-целям компании, вовлеченности и уровня компетентности персонала. На рисунке 20 приставлены основные этапы кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организации.Основная ценность кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организации – комплексная оценка текущего состояния данной системы управления персоналом, уровень ее соответствия целям компании и получение ответа на вопрос: «Есть ли потенциал для сокращения затрат на оценку персонал с повышением эффективности?». Рисунок 20 – Этапы планирования и реализации кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организации [9]Задачи кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организации заключаются в следующем: Выявление резервов и путей для оптимизации HR-процессов системы оценки цифровых компетенций персонала организации с возможностью прогнозирования. Выявление зон риска кадровой системы оценки цифровых компетенций персонала организации для компании. Выявления возможностей и потенциала для оптимизации HR-процессов системы оценки цифровых компетенций персонала организации. Данное направление кадрового аудита планирует в следующих случаях:У компании происходит превышение бюджетов системы оценки цифровых компетенций персонала организации, появляются незапланированные затраты. В компании высокая доля персонала с непрофильным образованием.Низкий уровень или наоборот 100% уровень прохождения процедур оценки цифровых компетенций персонала организации мотивации с «первого раза». Недостаточный уровень компетенций сотрудников. Постоянное сопротивление персонала обучению и изменениям. В компании постоянно присутствуют вакансии, высокая доля активной текучести персонала (постоянный найм и постоянные обучение новых сотрудников). У компании были проверки ГИТ по жалобам сотрудников на решения по результатам проведения HR-процедур системы оценки цифровых компетенций персонала организации.У компании низкий рейтинг на рынке труда, есть негативные отзывы работников на сайтах «черных» работодателей.Система проведения кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организации, предназначена для общего и оперативного управления качеством HR-процедур оценки с целью обеспечения эффективности управления персоналом в целом. Шкала оценки цифровых компетенций персонала организации приведена на рис. 21Рисунок 21 – Шкала для оценки цифровых компетенций персонала организацииПроведение кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организацииосуществляется циклически и проходит определенные этапы, называемые циклом Деминга или циклом PDCA. Цикл Деминга это постоянный цикл регулирования совершенствования HR процессов, оптимизации отдельных элементов и процедур. ЦиклДеминга является широко распространённым методом непрерывного улучшения менеджмента, в том числе и проведения кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организации, который включает в себя:– планирование кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организации (PLAN);– реализация кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организации (DO); – контроль результатов проведения кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организации (CHECK); – управление воздействием по результатам проведения кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организации (ACTION).Последовательность этапов цикла Деминга показана на рис. 22.Рисунок 22- Цикл Деминга относительно организации и проведения кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организацииКруговой цикл проведения кадрового аудита системы оценки цифровых компетенций персонала организации – это суть реализации общих управленческих функций. Эти функции направлены на обеспечение всех условий для создания результативной системы управления персоналом компании.ЗаключениеТаким образом, в условиях цифровизации экономики организации важнейшей задачей становится развитие качества рабочей силы, подготовка высококвалифицированных работников и приведение профессионально-квалификационной структуры подготовки кадров в соответствие с текущими и перспективными потребностями экономики, повышение производительности труда и устранение существующего дисбаланса рынка труда.Одним из факторов развития кадрового потенциала Камчатского организации выступает структурный сдвиг под воздействия процессов цифровизации и автоматизации всех подсистем социально-экономической системы. Процессы цифровизации и автоматизация мирового хозяйства обусловливают рост потребностей в трудовых ресурсах следующих секторов мирового хозяйства: креативные индустрии; STEM – индустрии (наука, технологии, инжиниринг и математика); социальное взаимодействие.Ввиду демографической динамики российский рынок подбора персонала будет всё больше тяготеть к усилению дефицита кадров, в том числе в сегменте массовых специальностей с низкой и средней квалификацией. В качестве приоритетов совершенствования управления развитием системы развития кадрового потенциала предлагается выделить следующие:Формирование образовательной экосистеме на базе партнёрского подхода и модели устойчивого развития кадрового потенциала организации с учетом цифровой трансформации. Совершенствование на базе цифровизации в образовании организации в целях подготовки населения к реалиям современной цифровой экономики.Совершенствование механизмов мониторинга качества деятельности в сфере развития кадрового потенциала организации.В качестве приоритета развития следует выделить цифровизацию в образовании в целях подготовки населения к реалиям современной цифровой экономики.Модель обучения с использованием информационно-коммуникационных технологий можно охарактеризовать следующими организационно – педагогическими условиями: 1. Акцент смещен с традиционных технологий обучения на информационно-коммуникационные технологии. 2. Происходит переход к центрированию на ученике, т.е. ученик становится основным субъектом обучения. 3. Это дает возможность далеко идущей персонализации, проявляющейся в возможности создания индивидуальной среды и путей обучения. 4. Учащиеся собирают свои индивидуальные ресурсы в личный архив и могут создавать на их основе электронные портфолио, которые являются материалом для размышлений о собственном обучении и развитии. 5. Способствует реализации идеи обучения в любое время и в любом месте, то есть обучения в любое время и в любом месте, что, однако, требует сознательного участия ученика. 6. Процесс обучения может быть асинхронным (не все изучают одно и то же одновременно) и рассредоточенным (происходит в разных местах и в разное время). 7. Система образования основана на конструктивистских идеях, то есть на построении и развитии знаний учащимися в реальной среде их пребывания и развития. Виртуальная среда обучения в модели информационно-коммуникационного образования играет ту же роль, которую школа играет в традиционной модели. Образовательные преимущества информационно-коммуникационных технологий учебной среды формирования цифровых компетенций включают: повышение качества независимого и персонализированного обучения. Материалы и курс обучения могут быть адаптированы к индивидуальным потребностям учащихся. Расширенные возможности для сотрудничества и взаимодействия, в том числе вне учебных организаций Камчатского организации. Расширить и обогатить цифровую грамотность - ученики узнают о механизмах работы и средах совместной работы, которые сегодня используются в каждой организации и корпорации.Поддержка персонала с особыми образовательными потребностями и повышение уровня и объема учебных материалов путем их публикации в учебном сообществе и возможности постоянного пересмотра и улучшения. Цифровая трансформация системы развития кадрового потенциала организации должна обеспечить создание предпосылок для формированиясреды использования информационно-коммуникационных технологий в образовательном процессе и максимально активной деятельности в данной сфере, а также формирование оптимальных условий.Можно выделить следующие пути эффективного развития цифровой культуры в рамках развития кадрового потенциала организации: фокус на сотрудничестве всех субъектов процесса развития кадрового потенциала организации; цифровой дизайн дистанционных программ подготовка кадров урока; работа в направлении выбора оптимальных форм, средств и методов дистанционного обучения;коллаборативная фильтрация – метод построения рекомендаций и прогнозирования на основе анализа предпочтений группы пользователей. Список использованных источниковТрудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197–ФЗ – М.: Бек, 2022.Приказ Минцифры России от 18.11.2020 г № 600 «Об утверждении методик расчета целевых показателей национальной цели развития РФ «Цифровая трансформация» Приказ Минцифры России от 18.11.2020 г № 601 «Об утверждении методик расчета прогнозных значений целевых показателей национальной цели развития РФ «Цифровая экономика» ППРФ от 28.10.2020 г. № 1750 «Об утверждении перечня технологий, применяемых в рамках экспериментальных правовых режимов в сфере цифровых технологий» Абазов Д.И. Проблемы развития человеческого капитала /Д.И. Абазов// Вестник экономики и менеджмента. – 2020. – №4. – С.71–73АбзаловД.А. Управление стимулированием труда / Д.А. Абзалов. – М.: Бек, 2021. – 76 с.Абрамов Н.И. Управление персоналом организации / Н.И. Абрамов – М.: Армада, 2020. – 187 с.АковскийР.И. Современная экономика труда / Р.И. Аковский. – М.: Эксмо, Армада, 2019. – 84 с. Аширов, А.Д. Трудовая мотивация. Учеб.пособие / А.Д. Аширов. — М: «ТКВелби», 2020. — 153 с.Базылев, Н.И. Экономическая теория: Учеб.пособие / Н.И. Базылев.- М.: ИНФРА – М, 2019. – 662 сБиктемироваМ.Х., Мелещенко С.С. Профессиональные и образовательные стандарты: связи и противоречия / М.Х.Биктемирова, С.С. Мелещенко // Международные стандарты и современные подходы к оценке качества образования: сборник Хii Международного форума гильдии экспертов в сфере профессионального образования. – М.ИЗДАТЕЛЬСТВО, 2017. – C. 205–214.Большов А.В. Менеджмент: теория и практика / А.В. Большов. – Казань: Из–во КФЭИ, 1997. – 168 с.Брасс А.А. Мотивация / А.А. Брасс. – М.: Издательство Гревцова, 2019. – 120 с.Блатова, Т. А. Управление человеческим капиталом вцифровой экономике /Т. А. Блатова, В. В. Макаров// Актуальные проблемы инфотелекоммуникаций внауке и образовании (АПИНО 2019) : сборник научныхстатей VIII Международной научно-технической инаучно-методической конференции: в 4 томах, Санкт-Петербург, 27-28 февраля 2019 года. Том 3. -Санкт-Петербург: Санкт-Петербургскийгосударственный университет телекоммуникаций им.проф. М.А. Бонч-Бруевича, 2019. - С. 473-478.Бутаева Н.В. Особенности и динамика регионального рынка труда в условиях макроэкономических кризисов на примере Республики Татарстан / Н.В. Бутаева // Креативная экономика. – 2019. – № 6. – С. 87–91.ВагизовД.А. Инвестиции в персонал: теория и практика / Д.А. Вагизов // Маркетинг в России и за рубежом. – 2018. – №2. – с.45–49.Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТКВелби, Изд-во Проспект, 2019. – 688 с.ВетлужскихЕ.А. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика / Е.А. Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2019. – 152 с.Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. Учеб. Пособие / Б.М. Генкин. — М.: «Инфра-М, Норма», 2019. — 164 с.Горелов, Н.А Вознаграждение работника (компенсационный менеджмент). Учеб.пособие / Н.А. Горелов. — СПб: «Инф.-изд. аг-во ЛИК», 2019 — 221 с.Городнова Н.В. Применение smart–технологий: оценка влияния на развитие человеческого капитала / Н.В. Городнова // Креативная экономика. – 2019. – №10. – С.71 – 74.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород, 2019. – 271 с.Еникеев, М.И. Общая психология/ М.И. Еникеев. - М.: ПРИОР, 2020. - 263 с.ЖданкинН.А. Активная кадровая политика предприятия в период пандемии // Управление промышленным предприятием. – 2021. – №2. – С.51–53.Знаменский В.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / В.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. – М.: Юрайт, 2020. – 364 с.Иванова С.В. Мотивация на 100 %: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М: Альпина Паблишерз, 2018. – 283 с. Йеттер В. Эффективный отбор персонала / В. Йеттер. – М.: Гуманитарный центр, 2018. – 160 с.Нирмайер Р. Мотивация / Р. Нирмайер, М. Зайфферт. – М.: СмартБук, 2019. – 128 с.Плайтнер Х. Значение человеческого фактора для малых и средних предприятий / Х. Плайнтер // Менеджмент и маркетинг. – 2017. – №2. – с. 38 – 39.Погодина Г.В. Обязательный курс профессионала кадровой службы / Г.В. Погодина. – Екатеринбург, 2009. – 384 с.Попова И.Н. Проблемы развития кадровой политики в условиях пандемии / И.Н. Попова, А.П. Пономарев. URL: https://na–journal.ru/2–2020–ekonomika–finansy/2233–problemy–razvitiya–kadrovoj–politiki–v–usloviyah–pandemii (дата обращения 16.01.2023).ПряжниковН.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. – М.: Академия, 2018. – 368 с. Ремизов Н.И. Теория и практика формирования человеческого капитала организации / Н.И. Ремизов // Инвестиции и инновации. – 2020. – № 7. – С. 51–53.РутневД.А. Управление мотивационными процессами. – М.: Армада, 2021. – 142 с.Сафонов А.Ю. Управление персоналом в период пандемии // Московский экономический журнал. – 2020. – №5. – С.71–74.Сосков В.И. Управление персоналом предприятия / В.И. Сосков. – М.: КноРус, 2018. – 512 c.Сотников С.А. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебник /С.А. Сотников. – М.: КноРус, 2018. – 512 c.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2019. – 128 с. ТроицкаяН.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. М.: КноРус, 2018. 624 cКазанцев И.А. Современные проблемы развития человеческого капитала / И.А. Казанцев // Вестник МарГУ. – 2019. –№8. – с. 15 –17.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. – М.: Инфра–М, 2019. – 235 с.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2021. - 483 с.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2019. – 304 с.Ламберт Д. Мотивация. Теория и практика / Д. Ламберт. – М.: ГроссМедиа, 2017. – 640 с.Материала ООО «РОЛЬФЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» - СПб, 2023 г.Максвелл Дж. Мотивация решает все / Дж. Максвелл. – М.: Попурри, 2019. – 160 с.Миронова, М. Мотивация как личное переживание/М.Миронова// Справочник по управлению персоналом. – 2021. - №11. – С.8-9 Митрофанова, А.Е. Организация оплаты труда персонала / А.Е,Митрофанова, - М.: Проспект, 2019 – 64 с. Михайлина, Г. Управление персоналом./ Г.Михайлина, – М.: Дашков и К. 2019 – 280 с.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / под ред. А.Я. Кибанова. – М: ИНФРА–М, 2019. – 524 с. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход : монография / Ю.А. Токарева, Н.М. Глухенькая, А.Г. Токарев ; Урал.федер. ун–т им. Б.Н. Ельцина, Шадр. гос. пед. ун–т. – Шадринск :ШГПУ, 2021. – 216 с. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой. – М.: Юнити, 2019. – 452 с.ФиоктистовК.С. Отраслевые особенности дифференциации кадровой политики // Аудит и консалтинг. – 2020. – №9. – С.54–57.Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации / С.А. Шапиро. – М: КНОРУС, 2016. – 268 с. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала/ С.А. Шапиро. - .М.:Москва, 2020. - 230 с. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности. / В.А. Шаховой. — М.: «Вершина», 2020. — 358 с.ШигаповаД.К. Тенденции молодежного рынка труда Республики Татарстан / Д.К. Шигапова, И.А. Ахметова // Региональная экономика и управление. – 2012. – №4. Якимов А.В. Направления развития систем управления мотивацией // Вестник МарГУ. – 2021. – № 4. – С. 74–77.