Совершенствование системы мотивацией труда персонала организации ООО

Систему мотивации предлагается усовершенствовать на базе повышения вовлеченности персонала.Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» основывается на необходимости развития капитала как сочетания преданности (лояльности) сотрудников своей компании (формирование кадровой элиты компании см. [33], [34], [35], [36], [37]) , готовности прилагать дополнительные усилия и намерения остаться в компании, которые они демонстрируют с учетом своего прошлого опыта, текущих впечатлений и ожиданий от будущего. Рисунок 17 – Модель повышения эффективности деятельности РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»Источник: составлено по [38],[39],[40]В рамках данного исследования для ООО «РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» предлагается модель управления человеческими ресурсами как основного резерва повышения эффективности деятельности представленная на рисунок 17.Рисунок 18– Модель реализации программ вовлеченностиИсточник: составлено по [41],[42],[43]Как показал проведённый анализ во втором разделе данного исследования, готовность сотрудников прикладывать дополнительные усилия и стремление остаться в клинике не объясняются одним лишь текущим опытом сотрудников. Так, например, только 56% инициатив и дополнительных усилий связаны с восприятием настоящих событий, остальное - результат прошлого опыта сотрудников и их ожиданий от будущего. В то же время желание остаться в ООО «РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» в равной степени зависит от всех трех параметров: событий прошлого, настоящего опыта, и ожиданий от будущего. Поэтому измерение вовлеченности на разных временных горизонтах необходимо для более комплексного понимания ситуации в организации. Кроме того, фокус на оценке восприятия сотрудниками текущих событий и их ожиданиях от будущего дает возможность расставить приоритеты в корпоративной стратегии работы с вовлеченностью и оценить эффективность конкретных инициатив.[44]Рисунок 19 - Алгоритм организации роста сотрудников автосалона Источник: составлено по [45],[46]В рамках данного мероприятия предлагается реализовать алгоритм организации управления:Мониторинг HR ситуации автосалона по параметрам:Количественный состав Качественный состав Текучесть кадров Анализ HR ситуации автосалона по параметрам:Специфика реализуемых функций Уровень и профиль образования Должностной статус Стаж работыУчет HR ситуации автосалона по параметрам: Профессиональные компетенции Личностные и управленческие качества Результаты аттестацииПланирование HR работы с персоналом автосалона по параметрам: Профессионального роста. Карьерного роста.Кадрового резерва и РУК.Реализация образовательных сессий в программах подготовки и карьерного роста сотрудников автосалона:Оценка и обобщение потребности в обучении. Анализ и выбор образовательных площадок или платформ ДПО.Формирование состава участников и похождение программ ДПО.Оценка результативности ДПО и обратная связь с персоналом.Прилагаемая схема организации мониторинга качества проводимых административных мероприятий по повышению кадрового потенциала включат в себя комплект основных треков для мониторинга.Треки для мониторинга:1.1 Результативность проведения оценочных процедур в сфере подготовки и развития кадрового потенциала:Трек 1. Повышение уровня объективности результатов проведения оценочных процедур, в сфере качества подготовки и развития кадрового потенциала в региональной системе образования. Трек 2. Повышение уровня устойчивости и сбалансированности системы проведения оценочных процедур в сфере эффективности проводимых административных мероприятий по повышению кадрового потенциала по критериям уровня качества подготовки обучающихсяТрек 3. Провдению оценочных процедур в сфере качества по приоритетным ключевым характеристикам качества подготовки и развития кадрового потенциала.1.2 Эффективность результатов проведения работы: Трек 1. Рост уровня адресности административных мер направленных на совместные программ Трек 2. Повышение эффективности результатов проведения работы, функционирующих в зоне риска снижения образовательных результатов Трек 3. Актуализация мер по профилактике степени неспешности похождения сотрудников автосалона. 1.3 Результативность проведения мер по выявлению, поддержке и развитию перспективных способностей и талантов в сотрудников автосалона:Трек 1. Повышение уровня устойчивости и сбалансированности системы развития способностей кадровых ресурсов в соответствии с их потребностями автосалона и потребностями.Трек 2. Рост уровня адресности мер направленных на организацию целенаправленной работы и образовательных сессии с талантливыми в автосалона. 1.4 Повышение эффективности результатов проведения работы по самоопределению профессиональной ориентации кадровых ресурсов автосалона: Трек 1. Формирование базовых условий для реализации осознанного выбора дальнейшей траектории обучения и похождения образовательных сессии у сотрудников автосалона. Трек 2. Рост уровня адресности мер направленных на повышение эффективности профилизации с учетом перспективного развития автосалона. Трек 3. Оптимизация структуры образовательных сессий с учетом перспективного развития региона и прогнозов в горизонте планирования 3-5 лет.2.1. Рост объективности и результативности мониторинга эффективности образовательных сессий в отношении сотрудников автосалона:Трек 1. Формирование базовых условий для роста уровня качества образовательных сессий в отношении сотрудников автосалона. Трек 2. Формирование базовых условий для роста кадрового резерва руководителей в рамках планов образовательных сессий в отношении сотрудников автосалона. 2.2 Результативность проведения мер по обеспечению компетенций профессионального развития сотрудников автосалона реализующих программы развития кадровых ресурсов: Трек 1. Рост профессионального мастерства сотрудников автосалона с учетом современных требований к компетенции и перспективного развития.Трек 2. Формирование базовых условий для повышения лояльности образовательных сессий в отношении сотрудников автосалона. Трек 3. Формирование базовых условий для выбора наиболее комфортных и результативных форм организации образовательных сессий в отношении сотрудников автосалона. 2.3 Результативность проведения мер по развитию этики в образовательных сессий в отношении сотрудников автосалона:Трек 1. Формирование базовых условий для роста ценностных ориентаций образовательных сессий в отношении сотрудников автосалона.Трек 2. Формирование базовых условий для снижения уровня деструктивного поведения сотрудников автосалона. 2.4 Результативность проведения мер по обеспечению проведения мониторинга качества подготовки кадровых ресурсов к условиям цифровой трансформации. Трек 1. Мониторинг уровня цифровизации образовательной среды в рамках образовательных сессий в отношении сотрудников автосалона.При этом необходим:переход к управлению образовательных сессий в отношении сотрудников автосалона на основе данных;цифровизация сбора, хранения и анализа данных по итогам образовательных сессий в отношении сотрудников автосалона;отказ от рейтингов курсов при выборе образовательных сессий в отношении сотрудников автосалона и кадровых решений на основе «показателей с негативными последствиями».Систему мотивации предлагается усовершенствовать на базе признания и развития ключевых сотрудников в рамках программ кадрового резерва. Коллектив компании «молодой» и для него актуальны программ карьерного развития. В этой связи предлагается использовать программы кадрового резерва.Кадровый резерв – это работники организации, которые обладают знаниями и навыками, которые соответствуют запросам организации и могут осуществлять свои функции на новом месте и в новой должности. Формирование кадрового резерва организации имеет тесную взаимосвязь с другими методами управления персоналом и реализует функций, представленные на рисунок 20.Рисунок 20 - Функции кадрового резерва ООО «РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»Источник: [47]Этапы формирования кадрового резерва представлены на рисунок 21.Рисунок 21 – Этапы формирования кадрового резерва ООО «РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»Источник: [48]Формирование кадрового резерва можно представить как составную часть развития сотрудников из числа кадрового резерва и планирования профессиональной карьеры сотрудников из числа кадрового резерва. Формирование кадрового резерва организации имеет тесную взаимосвязь с другими методами управления персоналом.Комплексный подход к планированию и организации работы с резервом кадровООО «РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» состоит, по меньшей мере, из семи основных задач. Рисунок 22 – Схема предлагаемых этапов работы с кадровым резервом ООО «РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»Источник: [48]Задачи предлагаемых этапов работы с кадровым резервом ООО «РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»: определение потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы; определение личностных и деловых качеств;поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; определение методов подбора кадров;обеспечение наилучших условий для адаптации сотрудников к новой работе.3.2 Оценка эффективности комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»Проведем оценку эффективности мероприятий.В таблице 20 представлен план по реализации мероприятий:Мероприятие 1: Систему мотивации предлагается усовершенствовать на базе трансформации системы KPI по целям.Мероприятие 2: Систему мотивации предлагается усовершенствовать на базе повышения вовлеченности персонала.Мероприятие 3: Систему мотивации предлагается усовершенствовать на базе признания и развития ключевых сотрудников в рамках программ кадрового резерва. Таблица 20 - План реализации мероприятий№Обозначения работПредшествующаяработаОписание работ планирования проектаПродолжительность работ, дни1.1.A-Формирование команды;31.3.BАРазборка бюджета проекта;71.4.CА, ВОценка плана проекта;41.4.2.DА, В, СОценка стоимости проекта;41.5.EС, DОценка и управление рисками;42.1.FEОпределение центров ответственности проекта;5Продолжение таблица 202.2.GFОпределение работ проекта внедрения инновационных технологий повышения мотивации персонала автосалона;32.3.HF, GОпределение критических работ проекта внедрения инновационных технологий повышения мотивации персонала автосалона;12.4.IF, G,HПланирование времени проекта внедрения инновационных технологий повышения мотивации персонала автосалона12.5.JF, IПланирование ресурсов проекта внедрения инновационных технологий повышения мотивации персонала автосалона122.6.KJПланирование работы с поставщиками проекта внедрения инновационных технологий повышения мотивации персонала автосалона;123.1.LJ, KПриведение технического обеспечения проекта внедрения инновационных технологий повышения мотивации персонала автосалона;203.2.2.MLПодключение;33.3.1.NLЗакупка 63.3.2.OLУстановка;303.3.3.POЗакупка оборудования43.3.4.QPСборка оборудования;23.5.RFСоздание методических рекомендаций по адаптации;13.6.SFПилотная апробация новой программы внедрения инновационных технологий повышения мотивации персонала автосалона;123.7.TFРазработка изменения сайта;153.8.UFПродвижение среди служащих новой программы внедрения инновационных технологий повышения мотивации персонала автосалона;73Продолжение таблица 203.9.VQПолучение разрешения на реализацию новой программы внедрения инновационных технологий повышения мотивации персоналаСМК автосалона43.11.WFОценка готовности новой СМК53.12.XFМотивация 844.1.1.A1ZКалькуляция расходов бюджета;14.1.3.B1A1Оценка выполненный объём работ.1Источник: составлено авторомПредложенная система мероприятий может частично решить проблемы с управлением в сфере управления персоналаВ таблице 21 представлен плановый бюджет мероприятий.Таблица 21- Бюджет мероприятийпо совершенствованию мотивации персонала автосалона как один из факторов развития бизнеса, руб1. Элементыбюджета проектаЗатраты в месяц Количество месяцев Общая стоимость Итого Затраты на трансформацию документации HR в «экосистему» результативной мотивации персонала17395,0012208740,00208740,00Координатор информационного сопровождения проекта. Информационное сопровождение проекта 7035,001284420,0084420,00Куратор деятельности программ проекта по совершенствованию вовлеченности 8697,2512104367,00104367,00Специалист по проведению практикума включения в кадровый резерв8697,2512104367,00104367,00Реализация KPI элементов проекта. 8697,2512104367,00104367,00Проведение тренингов для в офлайн или онлайн формате, проведение индивидуальных консультации в офлайн и онлайн формате, подготовка треков развития вовлеченности 5562,001266744,0066744,00Продолжение таблица 21Куратор мониторинга KPI, в рамках проекта3756,901245082,8045082,80 Подготовка и сдача финансовой отчетности по проекту 3808,601245703,2045703,20Координатор проекта по совершенствованию Планирование работы, ее корректировка при необходимости по мере реализации проекта, контроль реализации мероприятий проекта, оценка качества реализованных мероприятий 6957,801283493,6083493,60Источник: составлено авторомИтого затраты составят 847284,6 руб.Таблица 22 - Исходные данные для расчета экономической эффективности мероприятия 1НаименованиеЕдиница измеренияКоличествоСокращение потерь рабочего времени в сменумин.25Количество работников, охваченных мероприятием чел.4Режим работыСмены1Выполнение норм выработки%110Среднее количество выполнений приема в смену одним работником20Часовая тарифная ставкаруб.9,62Количество рабочих дней в годудни285Дополнительная зарплата%10Отчисления на социальные нужды%35,6Расчет экономической эффективностиЛиквидация потерь рабочего времени рабочего в смену, %:Условное высвобождение численности, чел.:ЭчПрирост производительности труда, %:ПЭкономия рабочего времени, чел-час:ЭврЭкономия заработной платы, руб.:Эс Экономия по отчислениям на социальные нужды, руб.:ЭснГодовой экономический эффект, руб.:ЭгТаблица 23 - Исходные данные для расчета экономической эффективности мероприятия 2НаименованиеЕдиница измеренияКоличествоКоличество работников производствачел.37Режим работыСмены1Отчисления на социальные нужды%35,6Среднегодовой фонд заработной платы одного работникаруб.40500Выполнение норм выработки%110Расчет экономической эффективностиЛиквидация потерь рабочего времени у одного работника производства в смену, %:Условное высвобождение численности, чел.:ЭчПрирост производительности труда, %:ПЭкономия заработной платы, руб.: Эзп =40500 х 1,2 = 48600Экономия по отчислениям на социальные нужды, руб.:ЭснГодовой экономический эффект, руб.:Эг = 48600 + 17301,6 = 65901,6Таблица 24 - Исходные данные для расчета экономической эффективности мероприятия 3НаименованиеЕдиница измеренияКоличест-воКоличество работников производствачел.37Режим работыСмены1Отчисления на социальные нужды%35,6Среднегодовой фонд заработной платы одного работникаруб.40500Выполнение норм выработки%115Расчет экономической эффективностиЛиквидация потерь рабочего времени у одного работника за счет повышения мотивации в смену, %:Условное высвобождение численности, чел.:ЭчПрирост производительности труда, %:ПЭкономия заработной платы, руб.: Эзп =40500 х 1,2 = 48600Экономия по отчислениям на социальные нужды, руб.:ЭснГодовой экономический эффект, руб.:Эг = 48600 + 17301,6 = 65901,6Таблица 25 - Экономическая эффективность предложенных мероприятийМероприятиеПрирост производитель-ности труда, %Относительная экономия численности, чел.Экономия по заработной плате, руб.Годовой экономический эффект, руб.11,30,20810060913642623,21,14860065901,633,11,024860065901,6Итого7,62,328197809,4268229,6Таким образом, по результатам расчета трех мероприятий определен годовой экономический эффект от их внедрения. Суммарный годовой экономический эффект составил 268229,6 рублей.Планируемые качественные результаты реализации мероприятий: Вовлечения в различные формы развития и сопровождения в первые три года работы не менее 90% в возрасте до 35 лет. Успешно будет сформирована база мотивационного опыта в автосалоне.Увеличится доля удовлетворенных сотрудников системой мотивации до 90 %. Повысится профессиональный уровень персонала включённого в кадровый резерв: будут сформированы профессиональные умения, накоплен опыт, который они смогут применять. Клиенты будут обеспечены качественным сервисом от мотивированных сотрудников. ЗаключениеПо итогам исследования можно выделить следующие основные результаты: кадровый капитал компании - это интенсивный, синтетический и сложный фактор развития, включающий креативные кадровые ресурсы, инновационную систему, высокопроизводительные накопленные знания, системы обеспечения профессиональной информацией, инструменты интеллектуального и организационного труда, лояльности персонала и интеллектуальной деятельности, обеспечивающие эффективное функционирование в условиях современной экономики.Персонал организации составляет ее основу, и его максимальное вовлечение в процессы деятельности и развития позволяет наиболее продуктивно использовать трудовой потенциал для увеличения эффективности организации. Иными словами, полное вовлечение работников в процессы развития компании дает возможность организации более выгодно использовать их потенциала.На основе рассмотрения представленных в литературе определений уточнено содержания управления мотивацией и стимулированием труда персонала организации. На наш взгляд, управление мотивацией и стимулированием труда персонала представляет собой систему взаимосвязанных функций анализа, планирования, организации, контроля и оценки эффективности развития систем материального и морального стимулирования производительного труда персонала компании, ориентированных как на повышение результативности развития их человеческого капитала, так и на рост финансовой эффективности деятельности организации в целом.В рамках системы управления мотивацией и стимулированием труда персонала современных организаций выделены основные виды стимулирования производительной трудовой активности, такие как прямое материальное стимулирование, косвенное материальное стимулирование и нематериальное стимулирование. Систематизированы основные группы методов управления мотивацией персонала в рамках каждого вида стимулирования.Были рассмотрены достоинства и недостатки основных групп методов анализа эффективности систем управления мотивацией и стимулированием труда современных организаций. В целом, по нашему мнению, в практике оценки эффективности систем управления мотивацией и стимулированием труда современных организаций экономики РФ следует использовать синтез различных вариантов методов точного количественного анализа исследуемых нами социально-экономических процессов, в первую очередь анализ рядов динамики показателей, характеризующих различные аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, а также инструментарий корреляционно-регрессионного анализа. Социологические же и экспертные методы оценивания, характеризующиеся достаточно высоким уровнем субъективизма, целесообразно использовать при анализе трендов мотивации и стимулирования труда в качестве дополнительных, конкретизирующих содержание точных экономико-статистических методов и моделей.Выводы по анализу текущей ситуации: Компания является успешной коммерческой компаний.Анализ результатов ООО «РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» показал положительную динамику всех показателей, что позволяет оценить принимаемые управленческие решения как эффективныеВ ООО «РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» реализуются эффективный стиль и методы HR в системе управления автосалона ООО «РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» которые соответствует запросам.Одним из направлений HR является мотивации персонала.В системе кадрового управления компанииреализуются следующие HR процессы: процесс получения прогнозов по перспективной потребности в кадрах (по количеству, квалификации, категориям); процесс формирования кадрового состава и закрытия вакансий; процесс мотивирования и стимулирования деятельности кадров;анализ системы использования кадров на предприятии;процесс разработки программ и предложений по развитию (совершенствования кадровых процессов).Проведённая оценка системы мотивации позволила выделить:Достоинства реализованной компании системы материальной мотивации: простота расчета; учет результатов работы при распределении премии. Недостатки реализованной компании системы материальной мотивации: размеры премий не всегда зависят от результатов работы; премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки; тарифная ставка сотрудников остается неизменной при росте уровня инфляции; оплата за вредность в настоящее время платится не всем категориям работников при том, что до 2020 г. она назначалась всем категориям.В результате компания не использует полностью потенциал персонала за счет гибкой и результативной системы материальной мотивации труда. В качестве рекомендации предлагается реализовать следующие мероприятия:Мероприятие 1: Систему мотивации предлагается усовершенствовать на базе трансформации системы KPI по целям.Мероприятие 2: Систему мотивации предлагается усовершенствовать на базе повышения вовлеченности персонала.Мероприятие 3: Систему мотивации предлагается усовершенствовать на базе признания и развития ключевых сотрудников в рамках программ кадрового резерва. По результатам расчета трех мероприятий определен годовой экономический эффект от их внедрения. Суммарный годовой экономический эффект составил 268229,6 рублей.Планируемые качественные результаты реализации мероприятий: Вовлечения в различные формы развития и сопровождения в первые три года работы не менее 90% в возрасте до 35 лет. Успешно будет сформирована база мотивационного опыта в автосалоне.Увеличится доля удовлетворенных сотрудников системой мотивации до 90 %. Повысится профессиональный уровень персонала включённого в кадровый резерв: будут сформированы профессиональные умения, накоплен опыт, который они смогут применять. Клиенты будут обеспечены качественным сервисом от мотивированных сотрудников. Список использованных источниковЗнаменский В.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / В.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. – М.: Юрайт, 2020. – 364 с.Нирмайер Р. Мотивация / Р. Нирмайер, М. Зайфферт. – М.: СмартБук, 2019. – 128 с.РутневД.А. Управление мотивационными процессами. – М.: Армада, 2021. – 142 с.Городнова Н.В. Применение smart–технологий: оценка влияния на развитие человеческого капитала / Н.В. Городнова // Креативная экономика. – 2019. – №10. – С.71 – 74.Казанцев И.А. Современные проблемы развития человеческого капитала / И.А. Казанцев // Вестник МарГУ. – 2019. –№8. – с. 15 –17.ПряжниковН.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. – М.: Академия, 2018. – 368 с.Ремизов Н.И. Теория и практика формирования человеческого капитала организации / Н.И. Ремизов // Инвестиции и инновации. – 2020. – № 7. – С. 51–53.ЖданкинН.А. Активная кадровая политика предприятия в период пандемии // Управление промышленным предприятием. – 2021. – №2. – С.51–53.Иванова С.В. Мотивация на 100 %: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М: Альпина Паблишерз, 2018. – 283 с. Сотников С.А. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебник /С.А. Сотников. – М.: КноРус, 2018. – 512 c.АбзаловД.А. Управление стимулированием труда / Д.А. Абзалов. – М.: Бек, 2021. – 76 с.Абрамов Н.И. Управление персоналом организации / Н.И. Абрамов – М.: Армада, 2020. – 187 с.Абазов Д.И. Проблемы развития человеческого капитала /Д.И. Абазов// Вестник экономики и менеджмента. – 2020. – №4. – С.71–73ТроицкаяН.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. М.: КноРус, 2018. 624 cЯкимов А.В. Направления развития систем управления мотивацией // Вестник МарГУ. – 2021. – № 4. – С. 74–77.Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой. – М.: Юнити, 2019. – 452 с.АковскийР.И. Современная экономика труда / Р.И. Аковский. – М.: Эксмо, Армада, 2019. – 84 с. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала/ С.А. Шапиро. - .М.:Москва, 2020. - 230 с. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности. / В.А. Шаховой. — М.: «Вершина», 2020. — 358 с.Аширов, А.Д. Трудовая мотивация. Учеб.пособие / А.Д. Аширов. — М: «ТКВелби», 2020. — 153 с.Базылев, Н.И. Экономическая теория: Учеб.пособие / Н.И. Базылев.- М.: ИНФРА – М, 2019. – 662 сБрасс А.А. Мотивация / А.А. Брасс. – М.: Издательство Гревцова, 2019. – 120 с.Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТКВелби, Изд-во Проспект, 2019. – 688 с.ВетлужскихЕ.А. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика / Е.А. Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2019. – 152 с.Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. Учеб. Пособие / Б.М. Генкин. — М.: «Инфра-М, Норма», 2019. — 164 с.Йеттер В. Эффективный отбор персонала / В. Йеттер. – М.: Гуманитарный центр, 2018. – 160 с.Материалы ООО «РОЛЬФЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» – СПБ, 2023 Горелов, Н.А Вознаграждение работника (компенсационный менеджмент). Учеб.пособие / Н.А. Горелов. — СПб: «Инф.-изд. аг-во ЛИК», 2019 — 221 с.Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород, 2019. – 271 с.Бутаева Н.В. Особенности и динамика регионального рынка труда в условиях макроэкономических кризисов на примере Республики Татарстан / Н.В. Бутаева // Креативная экономика. – 2019. – № 6. – С. 87–91.ВагизовД.А. Инвестиции в персонал: теория и практика / Д.А. Вагизов // Маркетинг в России и за рубежом. – 2018. – №2. – с.45–49.Еникеев, М.И. Общая психология/ М.И. Еникеев. - М.: ПРИОР, 2020. - 263 с.Знаменский В.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / В.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. – М.: Юрайт, 2020. – 364 с.Попова И.Н. Проблемы развития кадровой политики в условиях пандемии / И.Н. Попова, А.П. Пономарев. URL: https://na–journal.ru/2–2020–ekonomika–finansy/2233–problemy–razvitiya–kadrovoj–politiki–v–usloviyah–pandemii (дата обращения 16.01.2023).Сафонов А.Ю. Управление персоналом в период пандемии // Московский экономический журнал. – 2020. – №5. – С.71–74.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2019. – 128 с. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. – М.: Инфра–М, 2019. – 235 с.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2021. - 483 с.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2019. – 304 с.Материала ООО «РОЛЬФЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» - СПб, 2023 г.Максвелл Дж. Мотивация решает все / Дж. Максвелл. – М.: Попурри, 2019. – 160 с.Миронова, М. Мотивация как личное переживание/М.Миронова// Справочник по управлению персоналом. – 2021. - №11. – С.8-9 Митрофанова, А.Е. Организация оплаты труда персонала / А.Е,Митрофанова, - М.: Проспект, 2019 – 64 с. Михайлина, Г. Управление персоналом./ Г.Михайлина, – М.: Дашков и К. 2019 – 280 с.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / под ред. А.Я. Кибанова. – М: ИНФРА–М, 2019. – 524 с. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход : монография / Ю.А. Токарева, Н.М. Глухенькая, А.Г. Токарев ; Урал.федер. ун–т им. Б.Н. Ельцина, Шадр. гос. пед. ун–т. – Шадринск :ШГПУ, 2021. – 216 с. ФиоктистовК.С. Отраслевые особенности дифференциации кадровой политики // Аудит и консалтинг. – 2020. – №9. – С.54–57.ШигаповаД.К. Тенденции молодежного рынка труда Республики Татарстан / Д.К. Шигапова, И.А. Ахметова // Региональная экономика и управление. – 2012. – №4.Приложение АОрганизационная структура управления филиала «Лахта» ООО «РОЛЬФЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»Приложение БАналитический балансООО «РОЛЬФЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»ИндикаторыПоказатель2019202020212022I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫпоказатель, тыс. руб.3311936323000746791904433542динамика, тыс. руб.x-81929+1449183-245648динамика, %x-2,5%+44,9%-5,2%доля, %41,2%33,8%30%26,5%Нематериальные активыпоказатель, тыс. руб.534110210961322динамика, тыс. руб.x+568-6+226динамика, %x+106,4%-0,5%+20,6%доля, %<0,1%<0,1%<0,1%<0,1%Основные средствапоказатель, тыс. руб.3258593316862442850664082395динамика, тыс. руб.x-89969+1116442-202671динамика, %x-2,8%+35,2%-4,7%доля, %40,6%33,2%27,5%24,4%Доходные вложения в материальные ценностипоказатель, тыс. руб.326372––динамика, тыс. руб.x+46-3720динамика, %x+14,1%-100%–доля, %<0,1%<0,1%––Отложенные налоговые активыпоказатель, тыс. руб.5123859178383637340408динамика, тыс. руб.x+7940+324459-43229динамика, %x+15,5%в +6,5 раза-11,3%доля, %0,6%0,6%2,5%2%Иныевнеоборотные активыпоказатель, тыс. руб.124573193919417динамика, тыс. руб.x-514+8660+26динамика, %x-41,3%в +12,8 раза+0,3%доля, %<0,1%<0,1%0,1%0,1%II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫпоказатель, тыс. руб.472223363262251089637912307730динамика, тыс. руб.x+1603992+4570154+1411351динамика, %x+34%+72,2%+13%доля, %58,8%66,2%70%73,5%Запасыпоказатель, тыс. руб.37403495029168635946210030289динамика, тыс. руб.x+1288819+1330294+3670827динамика, %x+34,5%+26,5%+57,7%доля, %46,6%52,6%40,8%59,9%Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностямпоказатель, тыс. руб.9101021127динамика, тыс. руб.x+1001-799-184динамика, %xв +112,2 раза-79,1%-87,2%доля, %<0,1%<0,1%<0,1%<0,1%Дебиторская задолженностьпоказатель, тыс. руб.849051102365617291561134684динамика, тыс. руб.x+174605+705500-594472динамика, %x+20,6%+68,9%-34,4%доля, %10,6%10,7%11,1%6,8%Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)показатель, тыс. руб.––1300000–динамика, тыс. руб.x0+1300000-1300000динамика, %x––-100%доля, %––8,3%–Денежные средства и денежные эквивалентыпоказатель, тыс. руб.945892415901475718919644динамика, тыс. руб.x+147001+1234128-556074динамика, %x+155,4%в +6,1 раза-37,7%доля, %1,2%2,5%9,5%5,5%Иные оборотные активыпоказатель, тыс. руб.382353080131832223086динамика, тыс. руб.x-7434+1031+191254динамика, %x-19,4%+3,3%в +7 раздоля, %0,5%0,3%0,2%1,3%III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫпоказатель, тыс. руб.2852182447648381666549193488динамика, тыс. руб.x+1624301+3690171+1026834динамика, %x+56,9%+82,4%+12,6%доля, %35,5%46,8%52,4%54,9%Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)показатель, тыс. руб.65124651246512465124динамика, тыс. руб.x000динамика, %x–––доля, %0,8%0,7%0,4%0,4%Переоценка внеоборотных активовпоказатель, тыс. руб.372365372365639546692323динамика, тыс. руб.x0+267181+52777динамика, %x–+71,8%+8,3%доля, %4,6%3,9%4,1%4,1%Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)показатель, тыс. руб.2414693403899474619848436041динамика, тыс. руб.x+1624301+3422990+974057динамика, %x+67,3%+84,7%+13,1%доля, %30,1%42,3%47,9%50,4%IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАпоказатель, тыс. руб.3221782244345941373051190133динамика, тыс. руб.x-778323+1693846-2947172динамика, %x-24,2%+69,3%-71,2%доля, %40,1%25,6%26,6%7,1%Заемные средствапоказатель, тыс. руб.305000022500002750000–динамика, тыс. руб.x-800000+500000-2750000динамика, %x-26,2%+22,2%-100%доля, %38%23,5%17,7%–Отложенные налоговые обязательствапоказатель, тыс. руб.171782193459510991443552динамика, тыс. руб.x+21677+317532-67439динамика, %x+12,6%+164,1%-13,2%доля, %2,1%2%3,3%2,6%Иные долгосрочные обязательствапоказатель, тыс. руб.––876314746581динамика, тыс. руб.x0+876314-129733динамика, %x––-14,8%доля, %––5,6%4,5%V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА показатель, тыс. руб.1960205263629032716106357651динамика, тыс. руб.x+676085+635320+3086041динамика, %x+34,5%+24,1%+94,3%доля, %24,4%27,6%21%38%Заемные средствапоказатель, тыс. руб.862315091154334530608динамика, тыс. руб.x+422884-508682+4530175динамика, %xв +5,9 раза-99,9%в +10463,3 разадоля, %1,1%5,3%<0,1%27,1%Кредиторская задолженностьпоказатель, тыс. руб.1771578197995429809301622329динамика, тыс. руб.x+208376+1000976-1358601динамика, %x+11,8%+50,6%-45,6%доля, %22,1%20,7%19,1%9,7%Доходы будущих периодовпоказатель, тыс. руб.644610576542динамика, тыс. руб.x-34-34-34динамика, %x-5,3%-5,6%-5,9%доля, %<0,1%<0,1%<0,1%<0,1%     доходы будущих периодов, возникшие в связи с безвозмездным получением имущества и государственной помощипоказатель, тыс. руб.644610576542динамика, тыс. руб.x-34-34-34динамика, %x-5,3%-5,6%-5,9%доля, %<0,1%<0,1%<0,1%<0,1%Оценочные обязательствапоказатель, тыс. руб.101752146611207600104881динамика, тыс. руб.x+44859+60989-102719динамика, %x+44,1%+41,6%-49,5%доля, %1,3%1,5%1,3%0,6%Иные краткосрочные обязательствапоказатель, тыс. руб.––8207199291динамика, тыс. руб.x0+82071+17220динамика, %x––+21%доля, %––0,5%0,6%Актив/Пассивпоказатель, тыс. руб.803416995562321557556916741272динамика, тыс. руб.x+1522063+6019337+1165703динамика, %x+18,9%+63%+7,5%Приложение ВАналитический отчет о финансовых результатах ООО «РОЛЬФ ЭСТЕЙТ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»ИндикаторыПоказатель2020 г.2021 г.2022 г.Выручкапоказатель, тыс. руб.506686867561938456976216динамика, тыс. руб.x+24950698-18643168динамика, %x+49,2%-24,7%Себестоимость показатель, тыс. руб.452799286645008851255617динамика, тыс. руб.x+21170160-15194471динамика, %x+46,8%-22,9%Валовая прибыль показатель, тыс. руб.538875891692965720599динамика, тыс. руб.x+3780538-3448697динамика, %x+70,2%-37,6%Коммерческие расходыпоказатель, тыс. руб.241649934578323330253динамика, тыс. руб.x+1041333-127579динамика, %x+43,1%-3,7%Управленческие расходыпоказатель, тыс. руб.742534857915804210динамика, тыс. руб.x+115381-53705динамика, %x+15,5%-6,3%Прибыль от продажпоказатель, тыс. руб.222972548535491586136динамика, тыс. руб.x+2623824-3267413динамика, %x+117,7%-67,3%Проценты к получениюпоказатель, тыс. руб.333362894859динамика, тыс. руб.x+33595+61231динамика, %xв +1019 раз+182,1%Проценты к уплатепоказатель, тыс. руб.269016198864386505динамика, тыс. руб.x-70152+187641динамика, %x-26,1%+94,4%Иные доходыпоказатель, тыс. руб.369152327268485721динамика, тыс. руб.x-41884+158453динамика, %x-11,3%+48,4%Иные расходыпоказатель, тыс. руб.329226718153547450динамика, тыс. руб.x+388927-170703динамика, %x+118,1%-23,8%Прибыль до налогообложенияпоказатель, тыс. руб.200066842974281232761динамика, тыс. руб.x+2296760-3064667динамика, %x+114,8%-71,3%Налог на прибыльпоказатель, тыс. руб.-376046-874436-258650динамика, тыс. руб.x-498390+615786динамика, %x↓↑Текущий налог на прибыльпоказатель, тыс. руб.362309953177296055динамика, тыс. руб.x+590868-657122динамика, %x+163,1%-68,9%Отложенный налог на прибыльпоказатель, тыс. руб.-137377874137405динамика, тыс. руб.x+92478-41336динамика, %x↑-52,5%Прочеепоказатель, тыс. руб.-321-2-54динамика, тыс. руб.x+319-52динамика, %x↑↓Чистая прибыль показатель, тыс. руб.16243013422990974057динамика, тыс. руб.x+1798689-2448933динамика, %x+110,7%-71,5%Результат от переоценки показатель, тыс. руб.–33899665971динамика, тыс. руб.x+338996-273025динамика, %x–-80,5%Налог показатель, тыс. руб.–-71814-13194динамика, тыс. руб.x-71814+58620динамика, %x–↑Результат показатель, тыс. руб.162430136901721026834динамика, тыс. руб.x+2065871-2663338динамика, %x+127,2%-72,2%