Исследование и подбор эффективных моделей стимулирования труда персонала, как способ повышения сервисной деятельности ООО «Клаудпэйментс»

Для расчета затрат были учтены текущие данные финансовых результатов.Таблица 5 – Основные затраты на предложенные мероприятия№ п/пНаименование направленияПланируемое повышение выручкиВиды затрат1Реформирование системы материального стимулирования (13%)1.1Внедрение индивидуальной премии для менеджеров по продажам5%Премия менеджерам по продажи.57 чел. всего, в среднем получат 37 чел. (25% от прибыли премия, что составит за год.)Пт = 9736,88.9736,88*0,25=2434,22 руб.Затраты: 2434,22*37 = 90066,14 тыс.руб.1.2Бонус для разработчиков за «рационализаторские предложения»8%Бонус в размере 10% от оклада за идею.В среднем оклад разработчика – 85 000 руб.В год возможно получат бонус 50% разработчиков – 53 чел.Затраты:53*8500 = 450,5 тыс.руб.ВСЕГО:450,5+ 90 066 = 90 516,5 тыс.руб.2Совершенствование системы нематериального стимулирования (10%)2.1Возвращение корпоративных мероприятий5%В среднем в год – 4 500 тыс.руб.2.2Ввод дополнительных мер заботы о социальных аспектах жизни персонала5%1.Подарки на день рожденье – 10.000руб.*190чел. = 1900 тыс.руб. в год2.На похороны – 10.000 руб.Вероятность 10% от общего числа персонала.10 000 *19 = 190 тыс.руб.3.Свадьба – 20 000 руб. на человека (15% в год – 190*0,15 = 28,5 = 29 чел.Затраты = 29*20 000 = 580 тыс.руб.4.На рождение ребенка аналогичные затраты, как на свадьбу – 580 тыс.руб.ВСЕГО:1900 + 190+580 + 580 = 3250 тыс.руб.3Повышение уровня сплоченности коллектива посредством тренинга по командообразованию5%1.Затраты на покупку тренинга – 35.000 руб. за 20 человек, тогда 190/20 = 9,5 (10 оплат) Соответственно, 35 000*10 = 350 тыс.руб.2.Разработка программы тренинга для дальнейшего проведения в компании. Оплата начальнику отдела кадров – 60.000 руб. в штатном режиме.3.Обучение специалистов по работе с персоналом на осуществление тренингов в компании – 2 специалиста (длительность 2 месяца с оплатой в 70 тыс.рублей за каждого в месяц)Затраты = 2*70*2 = 280 тыс.рублей.4.Затраты на расходные материалы для проведения тренинга 6 раз в год – 20 000 рублей. На этот год 5 раз.Затраты = 5*20 000 = 100 тыс.руб.ВСЕГО = 350 + 60 + 280 + 100 = 690 тыс.руб.Продолжение таблицы 5Согласно данным таблицы 5, планируемое повышение выручки компании от реализации предложенных рекомендаций составит в общей сложности 28% от текущего состояния выручки, что составляет 517 948, 76 тыс.Выведем основные затраты на предложенные выше мероприятия за год в таблице 6, определив общие затраты по всем мероприятия совершенствования мотивации в компании.Таблица 6 – Расходы на предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала№ п/пНаименование мероприятияЗатраты, тыс.руб.1Реформирование системы материального стимулирования90 516,52Совершенствование системы нематериального стимулирования3 2503Повышение уровня сплоченности коллектива посредством тренинга по командообразованию690ИТОГО94 456,5Из таблицы 6 видно, что общие затраты на предложенные рекомендации составляют 94456,5 тыс.рублей, где большие затраты приходятся на реформирование системы материального стимулирования, так как там мероприятия основаны на материальных средствах за выполнение определенных условий мероприятий. Наименее затратным мероприятием оказывается повышение уровня сплоченности коллектива, расходы составляют всего 690 тыс.рублей, при условии, если дальнейшие тренинги будут осуществляться на базе компании и реализуются сотрудниками, которые прошли обучения, и имеют право проводить обучение по командообразованию.Далее нами был проведен расчет эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации, которая позволяет увеличить эффективность деятельности компании в сервисной сфере «Клаудпэйментс». В таблице 7 представлены расчеты эффективности разработанных мероприятий.Таблица 7 – Эффективность предложенных мероприятийНаименование показателяТекущий результатПрогнозВыручка, тыс.руб.1 849 8172 367 765,76Затраты на реализацию мероприятий, тыс.руб.-94 456,5Прирост в выручке после реализации мероприятий, тыс.руб.-517 948,76Экономический эффект, тыс.руб.-423 492,26Рентабельность внедряемых мероприятий, %-81,76Срок окупаемости, лет0.22Рассчитаем рост выручки, который составит: 1 849 817+ 1 849 817 *28% = 2 367 765,76Определим прирост выручки: 2 367 765,76 – 1 849 817 = 517 948,76 тыс.руб.Экономический эффект: 517 948,76 – 94 456,5= 423 492,26 тыс.руб.Рентабельность мероприятий: 423 492,26 / 517 948,76 *100% = 81,76 %Срок окупаемости: 94 456,5 / 423 492,26 = 0,22 года.Таким образом, эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 423 492,26тыс.руб, рентабельность внедряемых мероприятий – 81,76%, срок окупаемости – 0,22 года. Предполагаемая отдача от внедрения мероприятий оценивается руководством и специалистами предприятия в 28%ежегодного увеличения выручки предприятия. Следовательно, предложенные мероприятия по совершенствованию управления мотивациейперсонала «Клаудпэйментс»являются эффективными.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ ходе проведенного исследования нами была достигнута основная цель работы, а также решены поставленные задачи. Изначально были изучены теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии, так выявили, что мотивация персонала – это побуждение работников к труду, посредством применения различных методов стимулирования и мотивирования (например, повышение оплаты труда или формирование карьерного роста), а также ориентация руководство на привлечение персонала к качественному труду.Сущность мотивации персонала на предприятии заключается в формировании эффективной деятельности персонала с использованием из возможностей, подкрепленных комплексом материальных и нематериальных стимулов. Модели труда в сфере сервиса имеют свои особенности, направленные на повышение удовлетворенности трудом персонала сервисной сферы, а также увеличения качества и квалификации труда, что позволит выйти на новый уровень всей деятельности компании. Основными методами мотивации персонала сервиса являются повышение оплаты труда, улучшение условий труда, а также усиление мероприятий по развитию и поддержанию HR-бренда, что выступает одним из важных. За счет востребованности специалистов, оплата в основном всегда имеет высокий уровень в предложениях, но для развития специалиста главным критерием выступает его развитие, особенно умений и навыков.Также стоит отметить, что мотивация персонала играет большую роль в повышении эффективности деятельности компании, так как в сфере сервиса персонал выступает основным инструментом получения дохода, и мотивация персонала позволяет увеличить качество работы, производительность труда и желание персонала работать на компанию, что в совокупности увеличит эффективность деятельности компании.Показатели оценки эффективности стимулирования труда подразделяются на материальные и нематериальные показатели, посредством которых можно осуществить оценку. Нематериальными показателями выступают те показатели, которые направлены на выявление степени удовлетворенности стимулированием труда персонала, чаще всего данные это осуществляется посредством опросов персонала или анкетирования. В свою очередь, материальные показатели оценки ориентированы на доходности существующих или введенных мероприятий по стимулированию труда по качественным и количественным критериям. Так одними из основных показателей выступают определение производительности труда, оценка средних показателей заработной платы, численность персонала, уровень образование и другие, но применяя это в динамики для качественной оценки эффективности стимулирования персонала.Далее был проведен анализ системы мотивации и стимулирования на примере компании ООО«Клаудпэйментс». Кадровый состав исследуемой компании отличается образованными работниками. Преобладают молодые сотрудники с опытом работы 3-10 лет и высшим образованием.Была проведена оценка уровня мотивации сотрудников. По результатам проведенной диагностики мы выявили, что групповая мотивация сотрудников ООО «Клаудпэйментс» недостаточна; им недостает желания работать в группе, общегрупповых ценностей, согласованности действий у членов группы и других атрибутов мотивированной команды.Анкетирование показало, что персонал «Клаудпэйментс» удовлетворен отношениями в трудовом коллективе и похвалой, получаемой от руководителей за хорошую работу. В целом достаточна удовлетворенность размером оклада и перспективами роста по карьерной лестнице. Однако работникам «Клаудпэйментс» явно не хватает возможности проявить самостоятельность и инициативу в работе. Также наблюдаются проблемы с системой премирования: частота премий и их связь с индивидуальными заслугами работника не удовлетворяют сотрудников «Клаудпэйментс». Полученные результаты обусловили необходимость разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Клаудпэйментс».Предлагается ввести систему премий и бонусов, например за так называемые «рационализаторские предложения», то есть идеи по заметному улучшению работы компании; если идея внедрена и доказала эффективность, сотрудник получает единовременный бонус +10% от оклада. Также предусмотрены бонусы для разработчиков и менеджеров по продажам, бонус для наставников.Рекомендовано вернуть в компанию корпоративные мероприятия, поддерживать сплоченность коллектива за счет проведения тренинга командообразования, а также разнообразных квестов и викторин. Был составлен план проведения социально-психологического тренинга по командообразованию для работников ООО «Клаудпэйментс». Планируемые результаты выражаются в том, что по итогам тренинга участники должны усилить командный дух, снять барьеры общения, повысить групповую сплоченность в команде.Согласно проведенной предварительной оценке, большинство опрошенных сотрудников ООО «Клаудпэйментс» положительно оценивают предлагаемые изменения в системе мотивации и признают, что они мотивируют их на лучшее предоставление услуг клиентам и лучшие продажи. Соответственно, новая система мотивации рекомендуется к внедрению.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021) [Электронная версия]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/?gclid=EAIaIQobChMIkrCs9_SX9gIVQEKRBR1XWQVhEAAYASAAEgJmRfD_BwE(дата обращения: 20.01.2023г.)2.Абакумова, Н.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб.пособие / Н.Н. Абакумова. ‒ Новосибирск: НИНХ, 2019. ‒ 235 c.3.Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, Х. О. Арслонов // Мировая наука. – 2019. – № 1(22). – С. 34-37.4.Афанасьева, В. С. Эффективные методы мотивации персонала / В. С. Афанасьева // Аллея науки. – 2020. – Т. 2. – № 12(51). – С. 456-458.5.Батоврина Е.В. Управление персоналом инновационных организаций: монография / Е.В. Батоврина. – М.: АРГАМАК-МЕДИА, 2019. – 134 с.6.Батоврина Е.В. Мотивация инновационного поведения персонала / Е.В. Батоврина // Государственное управление. Электронный вестник. – 2020. – №81.7.Денищик М.В. Способы нематериальной мотивации персонала в условиях цифрового общества // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – №3-1.8.Кошелева А.Н. Психодиагностика: учебник и практикум для вузов; под редакцией А.Н. Кошелевой, В.В. Хороших. – М.: Юрайт, 2023. – 373 с.9.Ламихов, Ю.Б. Создание оптимальной системы трудовой мотивации на современных предприятиях // Дискуссия. – 2019. – №1(92).10.Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 431 с.11.Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2019. С. 74-7712.Окнянская, А. А. Роль мотивации в системе управления персоналом в современных условиях / А. А. Окнянская // Форум. Серия: Гуманитарные и экономические науки. – 2021. – № 2(22). – С. 156-163.13.Петрова, Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала / Ю.А. Петрова, Е.Б. Спиридонова. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2020. — 120 c.14.Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Н. С. Пряжников. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 365 с.15.Радова, А. Е. Современные методы мотивации персонала организаций / А. Е. Радова // Мир педагогики и психологии. – 2021. – № 2(55). – С. 50-55.16.Ребров, А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учебное пособие / А. В. Ребров. – Москва: ИНФРА-М, 2020. – 346 с.17.Терелецкова Е.В., Осинцева П.В. Обучение сотрудников как способ предотвратить профессиональное выгорание и повысить конкурентоспособность // Научный результат. Экономические исследования. ‒ 2021. ‒ №4.18.Тимакова, К. С. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации / К. С. Тимакова, Н. А. Юкина // Актуальные научные исследования в современном мире. – 2021. – № 1-4(69). – С. 268-270.19.Фольмер К.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Скиф. ‒ 2021. ‒ №12(64). ‒ С. 28-35.20.Чиркова, Ю. Р. Управление трудовой мотивацией персонала: современные механизмы и методы изучения / Ю. Р. Чиркова // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2020. – № 6(37). – С. 62-74.21.Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. ‒ М.: Карьера, 2020. ‒ 272 с.22.Методика диагностики групповой мотивации И.Д. Ладанова [Электронный ресурс]. ‒ Режим доступа: http://testoteka.narod.ru/ms/1/22.html (дата обращения: 17.05.2023г.)23.ООО «Клаудпэйментс»: официальный сайт [Электронный ресурс]. ‒ Режим доступа: https://cloudpayments.ru (дата обращения: 18.05.2023г.)ПРИЛОЖЕНИЯПриложение АМетодика диагностики групповой мотивации(И.Д. Ладанов)Уважаемые сотрудники!Перед вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных), позволяющих определить степень сформированности групповой мотивации. Просим вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий балл, который характеризует состояние мотивации в вашем трудовом коллективе.Благодарим за участие!№ п/пПреобладающие факторыОценка в баллахПреобладающие факторы1.Высокий уровень сплоченности группы7 6 5 4 3 2 1Низкий уровень сплоченности группы2.Высокая активность членов группы7 6 5 4 3 2 1Низкая активность членов группы3.Нормальные межличностные отношения в группе7 6 5 4 3 2 1Плохие межличностные отношения в группе4.Отсутствие конфликтов в группе7 6 5 4 3 2 1Наличие конфликтов в группе5.Высокий уровень групповой совместимости7 6 5 4 3 2 1Низкий уровень групповой совместимости6.Личностное осмысление организационных целей и их принятие7 6 5 4 3 2 1Непринятие работниками организационных целей7.Признание авторитета руководителя7 6 5 4 3 2 1Члены группы не признают авторитет руководителя8.Уважение к компетентности руководителя7 6 5 4 3 2 1Члены группы не отдают должного компетентности руководителя9Признание лидерских качеств руководителя7 6 5 4 3 2 1Члены группы не считают своего руководителя лидером10.Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем7 6 5 4 3 2 1Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем11.Участие членов группы в процессе принятия решений7 6 5 4 3 2 1Непринятие участия членами группы в обсуждении и принятии решений12.Есть условия для выражения творческого потенциала членов группы7 6 5 4 3 2 1Нет условий для выражения творческого потенциала членов группы13Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу7 6 5 4 3 2 1Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу14.Наличие хорошего психологического климата в группе7 6 5 4 3 2 1Наличие плохого психологического климата в группе15.Высокий уровень контроля над действиями каждого члена группы7 6 5 4 3 2 1Низкий уровень контроля над действиями каждого члена группы16.Наличие активной жизненной позиции внутри группы7 6 5 4 3 2 1Отсутствие активной жизненной позиции внутри группы17.Стремление к самореализации у членов группы7 6 5 4 3 2 1Отсутствие стремления к самореализации у членов группы18.Высокая степень согласованности действий у членов группы7 6 5 4 3 2 1Слабая степень согласованности действий у членов группы19.Сформированностьобщегрупповых ценностей7 6 5 4 3 2 1Отсутствие общегрупповых ценностей20.Отсутствие стрессов внутри группы7 6 5 4 3 2 1Наличие стрессов21.Желание работать в группе7 6 5 4 3 2 1Стремление членов группы работать индивидуально22.Положительное отношение руководителя к своим подчиненным7 6 5 4 3 2 1Отрицательное отношение руководителя к членам рабочей группы23.Положительное отношение членов группы к своему руководителю7 6 5 4 3 2 1Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю24.Принятие нравственных норм поведения внутри группы7 6 5 4 3 2 1Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы25.Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы7 6 5 4 3 2 1Отсутствие стремления самостоятельно решать поставленные задачиОбработка и интерпретация:Суть обработки результатов сводится к суммарному подсчету баллов по всем 25 утверждениям. Уровням групповой мотивации соответствуют следующие показатели:25-48 баллов – группа отрицательно мотивирована.49-74 балла – группа слабо мотивирована.75-125 баллов – группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов.126-151 баллов – группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в совместной деятельности.152-175 баллов – группа положительно мотивирована на успех в совместной деятельности.Приложение БОпросник методики «Субъективная оценка межличностных отношений» (С.В. Духновский)Уважаемый работник!Перед вами опросник, содержащий различные характеристики отношений, состояний и чувств, возникающих при взаимодействии с людьми. Подумайте о ваших коллегах и оцените, насколько перечисленные ниже признаки свойственны вашим отношениям с ними, имея в виду не только сегодняшний день, но и более длительный отрезок времени. Оценку каждого приведенного суждения необходимо выразить, используя семибалльную шкалу: 1 — полностью несогласен, 2 — согласен в малой степени, 3 — согласен почти наполовину, 4 — согласен наполовину, 5 — согласен более чем наполовину, 6 — согласен почти полностью, 7 — согласен полностью.1. Обычно я стараюсь не создавать слишком близких отношений с людьми. 2. Я всегда стремлюсь доказать свою правоту. 3. Если я не одобряю поведение другого человека, то даю ему это почувствовать.4. Бывает, я чувствую, что в отношениях что-то не так. 5. Я стараюсь сохранять дистанцию в отношениях с людьми. 6. Я всегда отстаиваю свою точку зрения. 7. Я часто бываю не согласен с людьми. 8. Отношения с другими людьми часто беспокоят меня. 9. Я чувствую неискренность других людей в отношениях со мной. 10. Бывает, я чувствую неприязнь к себе со стороны других людей.11. Бывает, мне кажется, что отношения зашли в тупик.12. Я не ищу близости с другими людьми.13. Я чувствую, что в отношениях каждый преследует свои цели.14. Если кто-нибудь раздражает меня, я готов сказать все, что я о нем думаю.15. Меня устраивают формальные отношения с другими людьми.16. Я не чувствую согласия в отношениях с людьми.17. Я не могу удержаться от спора, если люди не соглашаются со мной.18. Бывает, у меня возникают противоречия, приводящие к ссорам с людьми.19. В отношениях с людьми у меня возникает чувство, что меня обманывают или могут обмануть.20. Мне трудно идти на уступки другому человеку.21. Иногда я чувствую грубость по отношению ко мне.22. Я часто испытываю чувство неудовлетворенности отношениями.23. Я не слишком откровенен в отношениях с другими людьми.24. У меня бывают разногласия с другими людьми.25. Я чувствую, что в отношениях каждый старается задеть «слабые места» друг друга.26. В отношениях возникают ситуации недопонимания друг друга.27. У меня бывают ситуации, когда я чувствую себя одиноко.28. Я чувствую противостояние в отношениях с другими людьми.29. Иногда люди раздражают меня своим присутствием.30. У меня появляется желание прекратить отношения.31. Я сомневаюсь в искренности других людей в отношениях со мной.32. Мне трудно идти на компромисс в отношениях с другими людьми.33. Я бываю грубоват в отношениях с людьми.34. Я стараюсь не проявлять свои чувства в отношениях с людьми.35. Мысль о предстоящей встрече вызывает у меня внутреннее напряжение.36. Я чувствую «недосказанность» в отношениях с людьми.37. Я стараюсь не обсуждать свои проблемы с другими людьми. 38. У меня возникает чувство, что отношения могут прекратиться в любую минуту.39. Я чувствую, что люди не понимают или не хотят понимать меня.40. В отношениях с людьми у меня возникают вопросы: «почему так происходит?», «зачем все это?».Благодарим за участие!Приложение ВАнкета опроса сотрудниковУважаемые сотрудники!Просим вас ответить на вопрос, касающийся работы в компании «Клаудпэйментс». Сопоставление ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы о стимулирования вашего труда. Однако во многом это зависит от искренности и полноты ваших ответов, поэтому просим быть честными и откровенными.Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов. Анкета полностью анонимная.Вопрос: В какой мере вы удовлетворены следующими методами стимулирования вашего труда в «Клаудпэйментс»? Оцените по шкале от 0 до 5 (где 0 – «абсолютно не удовлетворен», 5 – «полностью удовлетворен»).Метод стимулированияОценка удовлетворенностиВеличина оклада Частота премированияСвязь заработка с вашим личным вкладомСамостоятельность в работе, возможность проявления инициативы Перспектива карьерного ростаПохвала и благодарность от менеджмента Отношения с коллегами, морально-психологический климат в коллективе Благодарим за участие!Приложение ГПлан тренинга командообразованияЭтапыВремяЗадачиСредстваРоль ведущегоВводная часть15 минутПровести диагностику работоспособности группы.Разогреть участников, подготовить к активному взаимодействию.Вопросы о состоянии и настрое участников.Задавать вопросы, направлять, координировать.Основная часть25 минутПозволяет участникам задуматься о тех изменениях, которые они хотели бы видеть в своей команде.Упражнение «Волшебная лампа»Инструктировать, задавать итоговые вопросы, стимулировать к обсуждению.20 минутУпражнение демонстрирует этапы формирования команды, командные роли.Упражнение «Веревочный узел»Инструктировать, подбадривать участников, следить за соблюдением правил, задавать итоговые вопросы.20 минутУпражнение дает группе опыт слаженного командного взаимодействияУпражнение «Тролли»Инструктировать, подбадривать участников, следить за соблюдением правил, задавать вопросы.Завершение10 минутПодведение результатов тренинга, получение обратной связи от участников, завершение на позитивной ноте.Участники делятся своими впечатлениями от тренинга в свободной форме.Задавать вопросы участникам, стимулировать давать обратную связь, благодарить за отзыв.Описание упражнений:1. Упражнение на командообразование «Волшебная лампа».Группы получают инструкцию: «Представьте себе, что ваша команда нашла старую лампу, кто-то взял ее в руки, потер, и оттуда появился джинн. Это значит, что вы имеете право на три желания, но, так как вы отыскали джинна все вместе с рабочей командой, то ваши три желания должны касаться рабочей обстановки. Вы можете пожелать другой офис, других коллег или чтобы с вами вместе трудилась ваша любимая тетя, чтобы офисный стол был больше, коллеги чаще улыбались, в офисе была игровая комната и т.п. Каждый член группы может сказать свои 3 желания».Весь список желаний пишется на доске.Подведение итогов упражнения:‒ А давайте подумаем, что можно сделать для того, чтобы какие-нибудь из этих перемен осуществились в реальности?2. Упражнение на командообразование «Веревочный узел».Инструкция:Участники делятся на 2 команды. Каждый из группы должен схватиться за веревку. Задача заключается в том, чтобы завязать веревку узел на границе между командами.Итоговые вопросы упражнения:Легко ли вам было выполнить упражнение командой?Что мы наблюдали в процессе нашего упражнения?3. Упражнение на командообразование «Тролли».Инструкция: Нужно две дощечки 10*35 см ‒ тролли. Также отметить границы поля для игры ‒ то есть две параллельные линии, находящиеся на расстоянии не менее 3 м. друг от друга.Командам нужно переправиться от одной линии до другой, не коснувшись земли, применяя тролли. Дается 10 мин. на выработку стратегии. Если член команды касается земли, то его команда начинает все сначала».Итоговые вопросы упражнения:Довольны ли вы полученным результатом? Что вам помогало и мешало?В рамках тренинга командообразования можно также использовать и другие упражнения, которые ведущий тренинга посчитает подходящими для обозначенных целей и задач и текущих особенностей участников данного тренинга.