Совершенствование кадровой политики авиапредприятия на примере "Воздушные ворота северной столицы" аэропорт Пулково

В свою очередь сотрудник имеет право обжаловать принятое решение в суде. Будьте предельно внимательны, используя этот инструмент увольнения.
Сотрудник, будучи на испытательном сроке, принимает решение об увольнении (также за три дня в письменной форме предупреждает работодателя об уходе по собственному желанию).
Мы обсудили испытательный срок с правовой точки зрения. Теперь выясним, чем сложен этот этап в разрезе управления персоналом?
В первые недели работы не только работодатель присматривается к новичку, но идёт и обратный процесс. Для того чтобы сотрудник быстрее раскрылся и вошёл в необходимый темп работы, ему требуется адаптация. Грамотно выстроенная система адаптации заодно поможет повысить лояльность нового работника.
Во время разработки программы адаптации важно понимать, что она должна быть системна и структурирована. Должны быть единые правила для всех новичков или же для однотипных групп сотрудников (например, для всех менеджеров по продажам).
Обычно адаптация рассчитана на весь испытательный срок и включает в себя:
знакомство с компанией (история, сферы деятельности, организационная структура и прочее);
внутренние правила (дресс-код, график работы, правила общения с коллегами и Клиентами и прочее);
социальный пакет (всё «вкусное», что есть в компании: дотации, обучение, питание, транспорт, дополнительные выходные и прочее);
систему взаимодействия (к кому и по каким вопросам следует обращаться);
должностные обязанности (задачи, которые предстоит решать сотруднику, бизнес-процессы, за которые он несёт ответственность и так далее);
знакомство с наставником (очень важно наличие определённого закреплённого сотрудника, который будет курировать новичка на протяжении всего испытательного срока, направлять его, подсказывать, где-то даже помогать);
мероприятия, которые помогли бы привить или отточить необходимые для дальнейшей работы знания и навыки (тренинги, лекции и прочее).
Выбор формы, в которой будут проводиться эти мероприятия, лучше осуществлять исходя из потребностей и возможностей предприятия (временные, финансовые, организационные ресурсы). Например, если на однотипную должность постоянно устраиваются несколько человек, то целесообразней выбрать групповую форму.
Также для реализации принципа системности адаптации необходимы документы, которые бы регламентировали деятельность всех работников, участвующих в процедуре адаптации, включая самого новичка. Первый документ, который необходимо создать, — «Положение об адаптации», утверждённое руководителем организации. Стоит ли говорить, что с ним должны быть ознакомлены все тренеры, руководители, HR-менеджеры, будущие наставники — все те, кто имеют к нему непосредственное отношение.
Лучше, если на руках у новичка будет его собственный документ. Это может быть расписание мероприятий, копия Положения — любые материалы, которые прозрачно донесли бы до нового сотрудника всё, что с ним будет происходить на протяжении испытательного срока.
Обязательно до проведения первого собеседования нужно получить информацию о рекомендациях (для рабочих, направленных из Вузов опросник-рекомендателя см. Приложение №5) . Прозвонив рекомендацию до проведения собеседования, можно сэкономить время, освободив себя от встреч с кандидатами, рекомендации которых оставляют желать лучшего. Главное условие: не прозванивать рекомендации с места настоящей работы кандидата до момента получения им предложения.
Конечно, вопросы к рекомендателю могут меняться в зависимости от вакансии, которую нужно закрыть. Главное на этом этапе, получить максимально полную информацию о человеке на встречу с которым планируется потратить свое драгоценное время.
Здесь также хорошо иметь структурированный бланк рекомендации. Как вариант можно предложить следующий:
Бланк рекомендаций
Кандидат
Рекомендатель
Должность
Предприятие
Таблица 8
Проверка рекомендаций для работодателя
N Вопрос рекомендателю Ответ рекомендателя 1. Кандидат указал Вас в качестве рекомендателя. Что Вы можете сказать о нем как о работнике? 2. Каким было Ваше сотрудничество? 3. Какие основные задачи решал кандидат по работе? 4. Насколько ему была интересна работа? 5. Каковы были его результаты в сравнении с результатами других людей, выполнявших такую же работу? 6. Соответствовал ли кандидат стилю Вашей компании? 7. Способен ли кандидат самостоятельно решать проблемы и принимать решения, отвечать за принятые решения? 8. как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями? 9. Насколько кандидат инициативен? 10. Каков наибольший вклад кандидата в работу Вашей компании? 11. Каковы сильные стороны кандидата? 12. Каковы слабые стороны? 13. Как Вы оцениваете умение кандидата ладить с сотрудниками? С руководством? 14. Как кандидат относиться к повышению квалификации, обучению? 15. Согласились бы Вы взять его на туже работу? 16. Каковы были причины ухода кандидата из Вашей компании? 17. Какова реакция кандидата на критику? 18. Как часто кандидат брал больничный? 19. Есть ли у кандидата чувство юмора? 20. Кандидат лучше проявляет себя работая в команде или индивидуально? 21. Как Вы оцениваете потенциал роста кандидата?
На данной стадии и на следующей стадии («заинтересованность») для оценки эффективности, также как и в печатной рекламе, необходимо проводить опросы потребителей на предмет:
замеченности (потребитель вспоминает, что видел рекламу, если в разговоре упомянуть);
запоминаемости;
узнаваемости.
Наиболее популярным методом привлечения молодых специалистов остается реклама.
При этом компании достаточно активно используют три выделенных вида рекламы - СМИ, Интернет и вузы (под рекламой в вузах мы понимаем распространение в вузах рекламных постеров, листовок и буклетов).
Реклама в вузах это наиболее трудозатратный вид рекламы, т.к. для размещения плакатов или распространения листовок, как правило, требуется достижение договоренностей с вузами и преодоление сложностей работы с вузами.
В то же время реклама в вузах является наиболее дешевым способом рекламы (если исключить необходимые затраты времени), а также достаточно эффективным, когда речь идет о достаточно узкой целевой аудитории или программах набора, ориентированных именно на студентов вузов.

Рисунок 3 Средний рейтинг эффективности различных видов рекламы
Согласно рисунку 3 можно сделать вывод, что наиболее эффективной является реклама в СМИ.
При размещении рекламы в СМИ Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково наиболее активно использовали газеты о работе, такие как «Работа для Вас», «Работа и зарплата», «Элитный персонал» и т.д. На втором месте по частоте использования находятся специализированные СМИ для студентов и выпускников («ГМС», «Справочник карьериста»), на третьем – деловые СМИ.
Наиболее эффективных газеты «Работа для Вас» (12 упоминаний) и «Работы и зарплата» (13 упоминаний), также были названы «The Moscow Times», «Ведомости» и «Элитный персонал».
При размещении рекламы в Интернете Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково наиболее активно использует «работные» сайты. При этом среди «работных» сайтов безусловным лидером по числу упоминаний остается www.job.ru, www.hh.ru.
В последние годы для рынка труда в России характерна устойчивая тенденция к росту спроса на молодых специалистов. Данная тенденция обусловлена, с одной стороны, ситуацией на рынке труда в целом и дефицитом квалифицированных опытных специалистов, а, с другой стороны, и рядом дополнительных факторов, среди которых старение персонала российских компаний, передача опыта западных компаний, выход на российский рынок труда новых западных компаний, расширений инвестиционных возможностей (в том числе и возможностей инвестирования в развитие персонала).
Мы полагаем, что данная тенденция сохранится в будущем, и в ближайшие годы спрос компаний на молодых специалистов будет только возрастать.
Увеличение спроса приводит к высокой конкуренции ведущих работодателей за лучших молодых специалистов. Во многом данная ситуация обусловлена несоответствием системы образования потребностям бизнеса. Также в будущем на ситуацию на рынке труда будет оказывать существенное влияние демографическая ситуация, в частности, изменение возрастной структуры населения.
С ростом конкуренции за молодых специалистов связано и развитие методов привлечения выпускников, ориентация компаний на выстраивание долгосрочной политики в данной области, а также развитие имиджа привлекательного работодателя. Большинство компаний не ограничиваются использованием отдельных методов, а используют определенную комбинацию, чтобы достичь максимального эффекта. При этом, планируя свою деятельность на рынке, компании уделяют все большее внимание работе не только с выпускниками, но и со студентами, которые станут потенциальными кандидатами только через 1-2 года, но лояльность которых необходимо развивать уже сегодня.
Таким образом, успешный выход на рынок труда молодых специалистов новых компаний становится все более сложной задачей, требующей учета деятельности конкурентов и разработки долгосрочной стратегии позиционирования компании как привлекательного работодателя.
Также необходимо отметить, что даже очень грамотно выстроенная система адаптации не поможет, если в организации царит всеобщее недовольство всем и вся, гнетущая атмосфера, грубость руководства и сослуживцев и прочие негативные проявления.
Таким образом, подбор персонала будет проходить по следующей схеме:
1. Размещаем объявление в газете.
2. Заключаем контакт с учебными заведениями.
3. Приходит человек на соискание должности с ним проводится собеседование менеджером по персоналу.
Человек заполняет следующую анкету. (См. приложение 6)
4. По результатам принимается решение о найме сотрудника.
5. После найма начинается этап адаптации, проводимый опытными сотрудниками по вышеуказанной схеме.
3.2 Разработка программы стимулирования и мотивации персонала авиапредприятия "Воздушные ворота северной столицы" аэропорт Пулково
Как показывает вышеприведенный анализ системы мотивации производственного персонала Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково, ее разработанность по основным аспектам удовлетворенности персонала предприятия находится на не высоком уровне. Есть определенные проблемы, что, в свою очередь, обосновывает необходимость некоторых изменений и дополнений в ней - разработки определенных мер, связанных как с коммуникативными проблемами в организации, так и способами использования стимулов.
Рассмотрим возможные меры по усовершенствованию системы мотивации на Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково на основе изложенных в первой главе теорий мотиваций и практического анализа системы мотивации данного предприятия.
Существенным дополнением к действующей на Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково системе материального стимулирования является хорошо продуманная система льгот, как обязательных, так и присущих только данному предприятию, установленных самостоятельно и выплачиваемых из средств предприятия. Их целью является не только стимулирование производственных показателей, но и повышение приверженности предприятию, улучшению имиджа Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково в глазах персонала, ее партнеров и потребителей ее продукции. Данная система льгот, как показывает анализ, также как и система компенсаций требует уточнений и дополнений, так как включает в себя большинство льгот разработанных практикой, таких как:
медицинское страхование работников и членов их семей,
страхование жизни за счет средств Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково при несчастном случае,
оплата лечения,
путевки в санатории и дома отдыха,
дополнительные пенсионные выплаты,
оплата обучения работников,
система дополнительных отпусков,
доплаты на питание всем работникам Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково и т.д.
Дополнением к данной системе могут служить такие льготы, как:
решение некоторых бытовых проблем работников на месте, во время обеденного перерыва, в том числе с использованием новых технологий (например, заказа билетов по Интернету и т.п.);
оплата мобильного телефона, дающего сотруднику возможность постоянно быть на связи с руководителем и другое.
Так как мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются, рассмотрим дополнительные конкретные возможности по усилению системы мотивации персонала, которые возможно ввести в Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково (из практики деятельности российских и зарубежных предприятий) согласно иерархической модели Маслоу:
1. Удовлетворение физиологических возможностей.
Необходимо отметить, что обеспеченность нормальными условиями труда, заработной платой и социальным пакетом, позволяющими на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде и жилье является удовлетворительной.
Улучшение системы мотивации в данном аспекте возможно в направлении поддержания здоровья персонала, так как хорошая физическая форма работника являются для организации таким же важным ресурсом, как его квалификация и опыт. При этом важно отметить, что инвестиции в этой сфере и выбор верной политики руководства оказываются для организации в высшей степени выгодными. Забота о здоровье сотрудников не должна ограничиваться предоставлением возможностей по лечению (санаторное и реабилитационное лечение). Хорошие руководители понимают необходимость профилактики заболеваний, поддержания хорошей физической формы работников.
Рассматривая практику деятельности различных предприятий можно выделить следующие меры, которые возможно использовать на Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково:
установление определенных поощрений для работников, добившихся определенных успехов по программе здоровья,
консультации по вопросам правильного питания и физической нагрузки,
материальное стимулирование тех, кто ходит в походы, выполняет рекомендации по сохранению здоровья, снижает свой вес,
введение в штатное расписание должностей специалиста по питанию, психологов, тренеров и инструкторов по физкультурно-оздоровительной работе,
введение специальных систем тестирования по систематической проверке физической подготовки сотрудников,
предоставление дополнительных дней к отпуску) или материальное стимулирование в виде премирования) за отсутствие больничных и т.п.
3. Удовлетворение социальных потребностей.
Удовлетворению социальных потребностей способствует установление теплых личных отношений с товарищами по работе. Некоторые корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива и установление более тесных дружеских связей среди сотрудников, уже являются традиционными для коллектива Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково ( экскурсионные поездки, устраиваемые от Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулковои др.). Дополнительно здесь можно также предложить введение таких мероприятий, направленных на удовлетворение социальных потребностей работников, на укрепление их связей с рабочей группой, как: выезды на природу, тренинги по командообразованию, общенациональные праздники, отмечаемые в коллективе и т.д. Из практики компании Microsoft можно предложить создание так называемого «комитета юмора», устраивающего шуточные состязания сотрудников во время обеденных перерывов.
Потребность в уважении и самоуважении
Признание достижений сотрудников служит важным средством удовлетворения их потребности в уважении. Данное направление недостаточно полно представлено в системе мотивации персонала Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково. Следует отмечать высокие достижения своих сотрудников. Использовать как крупные вознаграждения (премии, путевки на курорт и т.п.), так и более скромные награды (награждение почетными знаками и званиями, статьи в местном органе печати и т.п.).
5. Потребность в самореализации.
На удовлетворение потребностей этого уровня работают возможности обучения и развития, выполнение самостоятельных проектов. Работников в значительной степени мотивирует предоставление им возможности проявить себя или достичь более высокого профессионального уровня. Данное направление также недостаточно полно раскрыто в системе мотивации персонала предприятия. Так повышению степени самостоятельности (в зависимости от возможности их применения для данного работника) могут способствовать такие меры, как:
предоставление работнику возможности самостоятельно определять график своей работы, самому решать, как он будет работать, как проверять качество.
передача работнику дополнительных полномочий, в т.ч. права вступать в коммуникации с другими лицами, если это необходимо для выполнения работы, без траты времени на получение дополнительных разрешений сверху.
управление временем. Работник должен иметь как можно большую свободу относительно того, когда он будет начинать и заканчивать свою работу, когда делать перерывы, самостоятельно определять последовательность выполнения работ.
выявление проблем и разрешение кризисов. Работник должен иметь возможность самостоятельно искать варианты решения возникающих проблем, а не обращаться при каждом затруднении к руководителю.
финансовый контроль. Определенная степень контроля за бюджетом может быть сильным стимулом для работника.
Повысить степень самостоятельности сотрудника позволяет также проведение соответствующего обучения, повышение в должности, предоставление возможности попробовать свои силы в составе проектной группы.
Для совершенствования системы управления персонала необходимо разработать следующие мероприятия:
- Внедрение материальных поощрений сотрудникам Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково;
- Дополнительное обучение и повышение квалификации кадров;
- Замена старой офисной техники и мебели на новую;
Эти мероприятия помогут значительно улучшить систему мотивации персонала в Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково.
В приложении 7 показана оценка персоналом методов стимулирования, которые использует руководство компании ООО «Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково», результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала, в частности, вопросами организации системы оплаты труда.
Значение зарплаты для работника компании ООО «Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково» отражено в приложении 8.
В организации ООО «Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково» в рамках мотивационной программы для улучшения системы управления персоналом предлагается ввести материальное и моральное мотивирование.
В рамках материального стимулирования предлагается использовать следующие мероприятия:
доплаты за выполнение планов по подключениям клиентов;
оплата труда, как процент от продаж (на выбор сотрудника);
ввести 13-ю зарплату (перед новым годом, как поощрение).
Оплата съемного жилья сотрудникам компании (50%);
Данные мероприятия позволяют руководству ООО «Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково» направлять и стимулировать действия персонала на достижение тех или иных задач и целей:
повышается процентное вознаграждение по данной позиции, что доводится до сотрудников;
поощряется стаж работы в компании, каждые пять лет работы премия;
оказывается материальная помощь в особых событиях (рождение ребенка, свадьба, похороны).
предоставляются льготы при оплате труда, связанные с болезнью и другие;
выплачиваются пособие для сотрудников, выходящих на пенсию по достижению пенсионного возраста;
Разработано «Положение о дополнительных мерах материального стимулирования сотрудников на предприятии», которое отражает политику ООО «Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково» и является частью программы мероприятий по социальной поддержке его сотрудников (См. Приложение 9).
В качестве морального стимулирования в ООО «Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково» используют следующее:
в конце года присуждают дипломы по номинациям «Надежда ООО «Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково»» - молодому работнику, которого воспитала компания, периодически по результатам работы раз в квартал лучшим менеджерам отдела оплачивается отдых на 1 день, например игра в боулинг, пейнтболл;
социальные гарантии предоставляются работникам с момента заключения трудового договора. Первая неделя работы дается кандидату на должность фирмы для того, чтобы определить пригодность для фирмы и соответствие ожиданий и действительности для самого кандидата;








3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий

После всех предложенных мероприятий можно сделать следующие выводы:
Все мероприятия являются эффективными и рекомендуются к внедрению в Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково. На этапе подбора персонала лучшими и наиболее эффективными будут:
Наем сотрудников по направлению из ВУЗов
Поиск сотрудников по объявлению в газете
Газеты являются доступными для всех категорий людей, это увеличит шансы найти опытного сотрудника.
Ввести адаптацию персонала в виде обучения опытным персоналом молодого.
Необходимо улучшить систему мотивации и стимулирования персонала.
Таким образом, наиболее эффективными мероприятиями по подбору и адаптации персонала будут – наем сотрудников по направлению из ВУЗов, а также поиск сотрудников через объявления в газете. Адаптация новых сотрудников будет производиться более опытными сотрудниками Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково. Таким образом, все предложенные мероприятия будут экономически эффективными во время всемирного финансового кризиса, так как затраты потребуются минимальные.
Экономическую эффективность проектов отразим в таблице:
Таблица 9
Технико-экономические показатели эффективности внедрения мероприятий

№ Наименование Ед.измерения До проведения мероприятий
2008 г После проведения мероприятий
2009 г Изменения
+ - % 1 2 3 4 5 6 7 1 Выручка (без НДС) Млн. руб 220420 220620 +200 +1,02 2 Себестоимость Млн. руб 46000 46000 0 3 Стоимость основных производственных фондов Млн.руб 59600 59600 0 4 Численность работников Чел. 710 720 +10 +1,01 5 Фонд оплаты труда Млн. руб 17376 20456 +180 +1,06 6 Балансовая прибыль (с.1-с.2) Млн. руб 100000 100200 +200 +1,07 7 Рентабельность производства (с.6 /с.2)*100% % 56,52 60,9 +4,38 8 Рентабельность продаж (с.6 /с.1)*100% % 0,78 37,84 +37,06 9 Производительность труда (с.1/с.4) Млн. руб 1377,63 1390,13
+12,5 +1,02 10 Фондоотдача (с.1/с.3) Млн. руб 1,20 1,24 +0,4 11 Средняя заработная плата (с.5/с.4) Тыс. руб 9,05 20,30 +11,25 +1,06
Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки, произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль, фонд оплаты труда и средняя заработная плата изменились в на +1 %, тогда как рентабельность продаж возросла на 37,06%. Количество персонала возросло на 10 человек. Наличие положительных изменений показывает, что мероприятия по улучшению кадровой политики являются экономически эффективными мероприятиями.



















Заключение
В первой главе мы выяснили, кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы
Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;
- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
- финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
Набор персонала – это создание необходимого резерва кандидатов на рабочие места. Набор персонала решает две задачи: поиска работника и согласование интересов предприятия и организации. В процессе набора персонала используются внутренний и внешний рынки труда. Получение и проверка рекомендаций - чрезвычайно важная процедура, являющаяся дополнительным инструментом оценки персонала, которая позволяет подтвердить подлинность устной и письменной информации, сообщенной о себе кандидатом на вакансию. Рекомендации получают обычно не только с последнего, но и с предыдущего места работы, чтобы составить наиболее объективную картину о кандидате на вакансию. Важным моментом является выбор источника информации. Важно ориентироваться не столько на тех рекомендателей, на которых ссылается сам кандидат, но и использовать расширенный метод - опрашивать нескольких рекомендателей - не только непосредственных руководителей, но и подчиненных, если речь идет о руководящей должности.
Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Во второй главе была проанализирована деятельность Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково.
Задача хозяйственной деятельности Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково - получение соответствующей прибыли (прибыли) для обеспечения развития экономического и социального развития общества.
Был проведен анализ кадрового потенциала Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково. Было выяснено, что численность персонала в 2010 году в сравнении с 2009 годом уменьшилась на 0,6 %. В том числе численность рабочих уменьшилась на 0,5% , количество руководителей уменьшилось на 5,9%, а численность специалистов выросла на 2,2%, на предприятии существует большая текучесть кадров и в отчетном году коэффициент текучести составляет 14,7%, что является негативной тенденцией.
Было выяснено, что проблемы кадровой службы Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково:
1. Юридически и документально не оформлен резерв кадров. Следовательно, карьерный рост работникам неизвестен, что снижает мотивацию к труду.
2. Существующая система отбора базируется на входном тестировании либо на предыдущей аттестации, а это достаточно субъективный подход.
3. Система адаптации новых сотрудников должна предусматривать особенности выполняемых ими операций, а на Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково она стандартная.
4. Кадровая служба слабо осуществляет маркетинговые исследования кадрового потенциала рынка. Это приводит к дефициту кадров определенной специальности.
5. Слабо осуществляется нормативное закрепление кадровой политики предприятия. Локальные правовые акты предприятия не связаны в единый документ, что затрудняет работу системы в целом
Исходя из этих данных в третьей главе были разработаны новые мероприятия по подбору и адаптации персонала, по стимулированию и мотивации персонала в Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково:
- Разработка программы и системы рекрутинга, подбора и адаптации персонала;
- Сотрудничество с институтами для подбора сотрудников;
- Разработка программы наставничества новых сотрудников;
испытательный периоды. Рекомендации у них также негативные.
Мероприятия оказались экономически эффективными и выгодными. Таким образом, цели и задачи поставленные в дипломной работе были выполнены.
Список использованной литературы

. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2009.
Азоев Г.Л. и др. Управление организацией/под ред. проф. А.Г.Поршнева, проф. З.П. Румянцева, проф. Н.А.Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2009.
Баско В.Н. и др. «Управление кадрами: наука и практика»// Д. и К. - 2008г. - №10.
Берзой Ю. «Общение: с пользой и в удовольствие/ Персонал. - 2008г. - №12.
Верхоробин В.И., Лелекова О.С. «Современные методы управления персоналом»// Д. и К. - 2009г. - №8.
Веснин В.Р. «Менеджмент».- М.: издательство «Элит-2000», 2009г.
Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2010.
Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 2004, №3.
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. — М.: Инфра-М, 2008.
Выхинский О.С., Наумов А.И. Обучение менеджменту. Человек-стратегия-организация. - М.: Школа управления МГУ,2008.
Выхинский О.С., Наумов А.И. Обучение менеджменту. Человек-стратегия-организация. - М.: Школа управления МГУ, 2009.
Герман Шрёдер. Руководить сообразно ситуации. — М.: АО "Интерэкспорт", 2007.
Герман Шрёдер. Руководить сообразно ситуации. — М.: АО "Интерэкспорт", 2007.
Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО 2007, № 6.
Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник 3-е. изд. перераб. И доп. – М., Юнити, 2001.
Гительмахер Р.Б. Руководитель в оценках подчиненных. Уч. пособие. - Иваново, 2008.
Гладстоун А. и др. Управленческое консультирование. - М.: Интерэкспорт, 2007.
Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. - СПб.: Специальная литература, 2010.
Глушков В.М. и др. Беседы об управлении. - М.: Наука, 2010.
Дихтль Е., Хершген Х. Практический маркетинг. М. 2009.
Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы .- Альпина Бизнес Букс 2009.
Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебное пособие. В 2 ч. ч.1. Стратегическое планирование. – Мн.: ООО «Новое знание», 2010.- 678 с.
Кабушкин Н.И. «Менеджмент туризма».- Минск 2005г.
Карлов Б. Деловая стратегия: (концепция, содержание, символы). Пер.с англ. – Уфа: Акад. Менеджмента; М.: Экономика, 2009. – 367с.
Карлов Б. Деловая стратегия: (концепция, содержание, символы). Пер.с англ. – Уфа: Акад. Менеджмента; М.: Экономика, 2007. – 367с.
Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2010 – 216с.
Колесник Н.В. Маркетинг: учеб.- методич. пособие.- М.: советский спорт, 2004. – 307 с.
Конституция Российской Федерации (с изм. от 25.03.2004)
Котлер Ф. И., Армстронг Г., Сандерс Дж., Вонг В., Основы маркетинга: Пер. с англ. -К.; М.; СПб.: 2008
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.
Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: курс лекций. – М.: «ИНФРА-М», 2009. – 288с.
Михалева У.П. Менеджмент: пособие для подготовки к экзаменам. М.: Юрайт, 2009.
Основы законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993г. (в ред. Федерального закона от 18.07.1995 № 109-ФЗ)
Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении. СПб.: Питер, 2008.
Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. – М: «Ось-89», 2009. – 80с.
Романов А.Н., Корлюгов Ю.Ю., Красильников С.А. и др. Марке-тинг: Учебник. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 560с.
Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент, искусство разработки и реализации стратегии /Под ред. Зайцева Л.Г., Соко-ловой М.И. – Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 576с.
Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.: «ИНФРА-М», 2009. – 208с












Приложения
Приложение 1. Устав
Приложение 2. Организационная структура Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково
Приложение 3. Отчет наставника-практика
Приложение 4. Опрос нового специалиста
Приложение 5. Опросник-рекомендателя
Приложение 6. Анкета о приеме на работу
Приложение 7. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством компании ООО «Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково»
Приложение 8. Значение зарплаты для работника компании ООО «Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково» (оценка по пятибалльной шкале)
Приложение 9. Положение о дополнительных мерах материального стимулирования сотрудников предприятия ООО «Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково»



Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. – М: «Ось-89», 2009., 23 с.
Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент, искусство разработки и реализации стратегии /Под ред. Зайцева Л.Г., Соко-ловой М.И. – Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 56с.
Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебное пособие. В 2 ч. ч.1. Стратегическое планирование. – Мн.: ООО «Новое знание», 2010.- 178 с.
Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. – М: «Ось-89», 2009. – 80с.
Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.: «ИНФРА-М», 2009. – 208с

Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010
Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебное пособие. В 2 ч. ч.1. Стратегическое планирование. – Мн.: ООО «Новое знание», 2010.- 678 с.

Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2009 – 164с.
Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. – М.: «Ростинтер», 2009.138с.

Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО 2008, № 6.
Глушков В.М. и др. Беседы об управлении. - М.: Наука, 2010.
Гительмахер Р.Б. Руководитель в оценках подчиненных. Уч. пособие. - Иваново, 2008.
Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы .- Альпина Бизнес Букс 2009.

Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО 2007, № 6.

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. — М.: Инфра-М, 2008.
Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник,2000-№8(20).-С.20-25.
. Михалева У.П. Менеджмент: пособие для подготовки к экзаменам. М.: Юрайт, 2007, с.56.





82



0

5

10

15

20

25

30

35

1

2

3

4

5

6

Совершенствование системы подбора и адаптации персонала в Авиапредприятие «Воздушные ворота северной столицы» аэропорт Пулково

Система адаптации персонала

Система подбора и персонала

Разработка программы наставничества персонала

Разработка системы рекрутинга персонала

Сотрудничество с ВУЗами, колледжами

Объявления о найме персонала в различных источниках

Программа для персонала без опыта

Программа для опытного персонала

Установка сотрудничества с колледжами, институтами