Влияние «человеческого фактора» на хозяйственные результаты современной организации и управление им

Интегрированная мобильная облачная система HCM может упростить эти процессы. Эти системы позволяют сотрудникам самообслуживаться, получать доступ к унифицированным источникам данных HR в режиме реального времени, соблюдать правила конфиденциальности данных и многое другое. Программное обеспечение HRIS может обеспечить поддержку этих основных процессов управления персоналом.Управление талантамиПроцесс управления талантами включает набор и адаптацию, компенсацию и управление производительностью, обучение и развитие, а также планирование преемственности. В заключение, управление талантами охватывает весь процесс от найма сотрудников до выхода на пенсию и имеет решающее значение для успеха в бизнесе.С помощью интегрированных и автоматизированных инструментов управления талантами  компании могут публиковать объявления о вакансиях как внутри компании, так и за ее пределами, предоставлять двусторонние каналы связи через мобильные устройства и чат-боты, упрощать процесс заключения контрактов, отслеживать динамику соискателей и готовить предварительные действия, чтобы быстрее обнаруживать и нанимать таланты.Благодаря возможностям управления талантами HR-специалисты могут ставить и отслеживать рабочие цели сотрудников, обеспечивать постоянное обучение и обратную связь, а также более эффективно оценивать, продвигать и награждать лучших сотрудников.Кадровая аналитика и планированиеБлагодаря возможностям кадровой аналитики и планирования HR-специалисты могут принимать решения на основе данных во всех HR-процессах. Такие системы могут предоставлять предприятиям такие функции, как индикаторы и ключевые показатели эффективности, отчеты, прогнозное моделирование рабочей силы, анализ искусственного интеллекта и т. д., а также поддерживать предприятия в выполнении стратегических и оперативных планов, составлении бюджетов и внедрении управления эффективностью.Отметим преимущества программного обеспечения HCM для «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД».В эпоху цифровых технологий невозможно переоценить важность управления талантами и сильной стратегии HCM. Создание рабочей силы, готовой к будущему, требует большего, чем эффективное привлечение и найм талантливых специалистов. Хотя это важно, этого недостаточно. В условиях жесткой конкуренции на рынке для решения проблемы нехватки высококвалифицированного персонала предприятиям необходимо применять общий подход к управлению.Усовершенствованное программное обеспечение HCM может помочь «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД» создавать привлекательные пакеты компенсаций и льгот, повышать и развивать навыки существующих сотрудников, создавать внутренний кадровый резерв, обучать новое поколение менеджеров и обеспечивать превосходный опыт сотрудников.Дополнительные преимущества программного обеспечения HCM:Повышение производительности: программное обеспечение HCM может упростить и автоматизировать рабочие процессы HR и связанные с ними процессы, помогая каждому сотруднику работать более продуктивно.Поддержка принятия решений на основе данных: эти системы могут централизованно интегрировать данные о сотрудниках, автоматически генерировать информацию и предоставлять расширенные возможности планирования и прогнозного анализа, чтобы помочь компаниям быстрее принимать основанные на фактах кадровые решения.Мотивация и повышение вовлеченности сотрудников: предоставляя персонализированный опыт сотрудников и инструменты нового поколения, такие как виртуальные помощники сотрудников, предприятия могут повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников, а также сократить прогулы и текучесть кадров.Обеспечение более эффективного соответствия отдела кадров глобальным и местным нормам: политики и правила управления персоналом постоянно развиваются.Системы ERP «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД»используются для управления различными основными функциями, такими как бухгалтерский учет, закупки, цепочка поставок, исследования и разработки, и способны интегрировать различные бизнес-процессы и различные типы наборов данных для анализа и отчетности. Это помогает компаниям унифицировать операции и создать единый источник достоверной информации на предприятии.Когда системы HCM и ERP интегрированы, «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД» может использовать объединенные возможности двух систем, чтобы обеспечить соответствие управления персоналом общим бизнес-целям и приоритетам. Это позволит«Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД» не только оптимизировать укомплектование персоналом и сезонность в цепочке поставок, получить более полный анализ производительности, но и более точно прогнозировать потенциальные кадровые пробелы и изменения в потребностях организации.При выборе решения HCM важно учитывать простоту интеграции с ERP-системой. Поскольку сложность HR-данных будет только возрастать, будет возрастать и потребность в повышении ответственности сотрудников и обеспечении прозрачности бизнес-операций в режиме реального времени.3.2. Пути решения проблем управления персоналом Санкт-Петербургского центра организации работы железнодорожных станций - филиала ОАО «РЖД»Пути совершенствования управления персоналом Санкт-Петербургского центра организации работы железнодорожных станций - филиала ОАО «РЖД», предложенные в данном разделе должны быть направлены на снижение человеческого факторавлияющего на хозяйственные результаты организации.Так, предложенные пути можно рассмотреть по следующим блокам:1. Контрольчеловеческого фактора.Одним из результатов организационных изменений является увеличение нагрузки, увеличение продолжительности рабочего дня и даже увольнения, которые вызывают у сотрудников чувство беспокойства и сильного давления. Всё это приводит к тому, что человеческий фактор оказывает влияние на хозяйственные результаты организации.Некоторые факторы стресса, представленные задачами и ролями, находятся под контролем руководства «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД»и поэтому могут быть устранены путем изменения стилей или методов работы. Чтобы способствовать реализации задач изменений, отделу кадров «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД» рекомендуется осуществлять управление давлением изменений, чтобы уменьшить негативное психологическое воздействие изменений на сотрудников. «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД» может принять следующие меры, способствующие облегчению физического и психического состояния сотрудников и снижению давления изменений: сосредоточение внимания на управлении эмоциями сотрудников;постановке достижимых рабочих целей;реорганизации рабочих мест;улучшении чувства участия сотрудников;улучшении организационных коммуникативных эффектов и предоставление сотрудникам большего количества планов социального обеспечения и др.Кроме того, «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД» также может внедрить обучение и коммуникацию, позволить сотрудникам максимально участвовать в принятии решений об изменениях, поддерживать сотрудников в обучении новым навыкам, чтобы адаптироваться к изменившейся организации, устанавливать хорошие отношения между сотрудниками, внедрять измениться справедливо и решить принять изменение.Такие меры, как привлечение людей к образцовой роли, будут поддерживать отношения между сотрудниками в стабильной и гармоничной атмосфере и обеспечат мягкую среду для организационных изменений.Менеджеры «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД»должны сначала предсказать различные психологические последствия, которые изменение может оказать на сотрудников, и принять превентивные меры, и они должны продолжать удовлетворять потребности сотрудников на низком уровне в процессе изменений, чтобы поддерживать их уровень жизни и семейные отношения. Необходимо обращать внимание на расширенные потребности людей и делать все возможное для удовлетворения потребностей высокого уровня, чтобы мотивировать рабочее поведение людей и усилить мотивацию к изменениям.2. Текущая оценка и корректировка результатов ведения хозяйственной деятельности.Непрерывная оценка и коррекция имеют решающее значение для успешного ведения хозяйственной деятельности.Они могут не только своевременно корректировать изменения и способствовать межведомственному сотрудничеству внутри организации, но и устранять негативное отношение сотрудников, боязнь неудачи, слепое послушание и нежелание выходить из себя во время процесса изменений. На основе оценки могут быть приняты эффективные меры для своевременного пересмотра целей изменения или плана реализации изменений, чтобы обеспечить успех хозяйственной деятельности.3. Стратегическое организационное поведениеСтратегическое организационное поведение основано на предположении, что люди являются основой конкурентного преимущества организации. Организация может иметь дифференцированные качественные продукты и услуги, отличное обслуживание клиентов, оптимальную структуру затрат или другие преимущества, но все это основано на результатах организации способностей людей, то есть человеческого капитала. В процессе организационных изменений все факторы, обеспечивающие плавный ход организационных изменений, также основаны на полезной организации и раскопках человеческого капитала. Обладая знаниями и навыками эффективной организации и управления персоналом в организации, уделяя особое внимание психологическому управлению сотрудниками и применяя психологию управления к практике организационных изменений, можно не только стимулировать и использовать ценность человеческого капитала, но и позволить организации для получения устойчивых конкурентных преимуществ и долгосрочной финансовой отдачи.4.Применение теории непредвиденных обстоятельств.Теория непредвиденных обстоятельств также применима к управлению человеческим фактором.Сотрудники с разными личностными качествами по-разному реагируют на управленческие изменения и по-разному справляются с различными стимулами. Поэтому менеджеры «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД»должны полностью проанализировать причины и их влияние на сотрудников на основе теории непредвиденных обстоятельств и принять различные методы управления и контрмеры для разных сотрудников, как показано в таблице 12.Таблица 12 –Контрмеры по снижению человеческого фактора в «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД»Часть причиныОсновные последствия изменений для сотрудниковПредложенияСнижение корпоративной эффективностиНеуверенность в себеСоздать лучший механизм психологической оценки и проводитьпсихологические опросы.Отсутствие инноваций в производстве и эксплуатацииПониженная самооценкаПериодически проводить психологические тренинги и консультации, чтобы быть в курсе эмоций сотрудников.Низкий моральный дух сотрудниковТолерантность и низкая самоэффективностьСоздать психологический файл, чтобы каждый мог комментировать.Свободное управлениеНеполное выражение личной ценности5. Воспитание трансформационных менеджеровПри постоянном углублении организационных преобразований роль менеджеров будет меняться, а методы управления и стили менеджеров при организационных преобразованиях в определенной степени изменятся. Поэтому «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД» необходимо сосредоточиться на воспитании менеджеров с трансформационным стилем лидерства, чтобы улучшить положительный психологический опыт сотрудников и снизить человеческий фактор и ошибки в работе. Трансформационные менеджеры могут выбирать диверсифицированные методы и стратегии управления в соответствии с разной степенью вовлеченности сотрудников в статус-кво, создавать различные психологические атмосферы расширения прав и возможностей, стимулировать энтузиазм сотрудников, а затем эффективно поощрять организационное гражданское поведение подчиненных и играть активную роль в процессе организационной деятельности.6. Контроль профессионального выгорания. Это такой симптом истощения индивидуальных психических и эмоциональных ресурсов, часто проявляющийся в таких установках и эмоциях, как негатив, безразличие, сопротивление, чрезмерная замкнутость, цинизм по отношению к работе и другим. Формирование этого вида выгорания представляет собой многоаспектную проблему, которая вызвана внутренними факторами, такими как индивидуальная личность, отношение, характер и психология, а также внешними факторами, такими как длительная перегруженная работа, плохая рабочая среда, заработная плата. ниже ожиданий и часто испытывает чувство несправедливости. В конечном счете, профессиональное выгорание — это не только индивидуальная проблема: если к нему не относиться серьезно, оно будет постепенно распространяться, затрагивать других людей и даже мешать развитию всей организации. Поэтому «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД» необходимопридавать большое значение проблеме профессионального выгорания и принимать соответствующие меры для усиления вмешательства в процесс профессионального выгорания. Например, снижая рабочую нагрузку, поддерживая организационную справедливость, улучшая офисную среду, предоставляя нематериальные вознаграждения и предоставляя систему оплаты труда, которая соответствует производительности сотрудников и т. д., чтобы улучшить внешнюю среду выгорания на работе; Программа помощи (EAP). Повышать психологическую подготовку, предоставляйте комнаты отдыха и спортивные и развлекательные объекты, а также организуйте вечеринки, поездки и т. д., чтобы помочь сотрудникам уменьшить или устранить внутренние факторы, формирующие профессиональное выгорание.　　7. Внедрение программы помощи сотрудникам (EAP)　　EAP, также известная как программа помощи сотрудникам или программа помощи сотрудникам, представляет собой набор систематических услуг, финансируемых организацией для сотрудников, чтобы помочь сотрудникам и их семьям решать проблемы профессионального психического здоровья. Цель плана помощи сотрудникам «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД» необходимосостоит в том, чтобы помочь сотрудникам решить свои жизненные и рабочие проблемы с помощью систематических каналов выявления потребностей, включая адаптацию к работе, эмоциональные проблемы, судебные разбирательства, управление стрессом, вмешательство в психологический кризис при увольнении, управление карьерой и т. д., чтобы помочь сотрудникам уменьшить неуверенность в себе на работе, уменьшить стресс, устранить психологические барьеры, повысить самооценку и устойчивость, тем самым улучшив производительность труда сотрудников и, в конечном итоге, достигнув организационного развития. «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД» необходимо предоставлять сотрудникам информацию о программах помощи сотрудникам и поощрять сотрудников получать услуги, когда это необходимо.Расчет эффективности проведем по каждому мероприятию отдельно. Мотивация персонала.Затраты, сопутствующие реализации проекта по совершенствованию мотивации персонала (конкурс), представлены в таблице 13.Таблица 13 - Затраты на проведение мотивационного конкурса в «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД», тыс. руб.Анализ данных таблицы показывает, что в случае победы в мотивационном конкурсе, каждый сотрудник отдела получит по 10 тыс. руб. премии. По оценке экспертов, проведение мотивационных конкурсов в среднем повышает объем производительности на 5% [35]. Показатели эффективности представлены в таблице 14.Таблица 14 - Расчет производительности, полученной в результате проведенного конкурсаМероприятиеПроизводительность до проведения конкурса (тыс. руб.)Производительность после проведения конкурса (тыс. руб.)Отклонение (тыс. руб.)Мотивационный конкурс «Лучший отдел»3673,23856,9183,7В результате видно, что, вложив в конкурс 260 тыс. руб., компания повысит производительность труда на 183,7 тыс. руб.2. На основе информации о затратах, полученной с веб-сайтов SAP, была создана смета расходов на внедрение системы SAP ERP HCM (таблица 15).Таблица 15 - Смета затрат на мероприятияОбщая стоимость затрат на мероприятия составила 3000 тыс. руб.Для расчета экономической эффективности предложенных нами мероприятий, воспользуемся методом описанным в статье В.А. Останковой [38].Создание мер повысит производительность труда персонала. Прибыль увеличивается в среднем на 5% в результате обучения сотрудников и реализации данной программы, по опыту проектов SAP ERP HCM [45]. Это приведет к увеличению выручки компании не менее чем на 2% (т. е. не меньше, чем в предыдущем периоде). Это представляет собой минимальное улучшение с момента принятия этих мер.Примем Eн = 0,2 (при объеме капитальных вложений по мероприятию от 1 млн. рублей включительно).Эгод = (88997+88997*0,02) – (3000*0,2) = 90776,94 – 600 = 90176,94 тыс. руб.В результате получается годовой экономический эффект в размере 90176,94 тыс. руб. положительный; в результате реализация мер осуществима и оправдана.Без привлечения внешних инвесторов план предполагается полностью реализовать за счет внутренних ресурсов.Производительность сотрудников увеличилась на 15% в результате использования этой системы, отмечают эксперты SAP ERP HCM из отчета DATA SHEET / Oracle HCM Cloud, благодаря единой точке контакта с отделом кадров, линейными руководителями и рабочими:Вовлеченность сотрудников = более высокая производительность (рост на 15%) = лучшее удержаниеТаблица 16 - Изменение производительности труда персонала после внедрения предложенных мероприятийПоказателиЕд. изм.До внедрения мероприятийПосле внедрения мероприятийИзменениеАбсолютное, тыс. руб.Производительность труда по выручкетыс. руб. на 1 работающего3673,24224,2551Графически разницу можно увидеть на рисунке 6.Рисунок 6 - Производительность труда персонала, тыс. руб. до и после внедрения мероприятийТаким образом, производительность труда персонала после внедрения мероприятий увеличится на 551 тыс. руб.Сведем все полученные расчеты в единую таблицу (табл. 17).Таблица 17 - Общий экономический эффект от предлагаемых мероприятийНаименование мероприятияЗатраты, тыс. руб.ЭффектМотивационный конкурс520 (конкурс 2 раза в год по 260 тыс. руб.)Увеличение производительности на 183,7 тыс. руб.Кадровое планирование-Снижение текучести персонала на на 10-20%Внедрение SAP ERP HCM3000Увеличение прибыли на 2%Результатом внедрения системы является:100 одновременных пользователей выполняют тест производительности системы. Результаты теста производительности представлены в Приложении 2.При обработке пропускной способности бизнес-узла пять основных функциональных модулей для управления персоналом, организационного управления, управления набором персонала, управления обучением и процесса управления вознаграждениями со скоростью 101,36 раза в секунду, 102,28 раза в секунду, 100,67 раза в секунду, 100,29 раза. с и 101,59 раз/с соответственно. Кроме того, показатели успешности обработки событий составляют 99,5 %, 99,7 %, 99,7 %, 99,6 % и 99,8 % соответственно; более 99% считается высоким показателем успеха.Рис. 1В показано, что среднее время отклика терминальной стороны пяти функциональных модулей составляет, соответственно, 0,34, 0,4, 0,38, 0,35 и 0,29 с, что сохраняется ниже 0,5 с. Среднее время отклика для бизнес-процессов составляет менее 0,4 с и находится в пределах нормы 0,24 с, 0,31 с, 0,29 с, 0,21 с и 0,26 с соответственно. По словам Райс. 1C, соответствующие коэффициенты использования ЦП пяти функциональных модулей системы составляют менее 30%, 25%, 19%, 21%, 29% и 17% соответственно. Каждый уровень занятости памяти ниже 30% и колеблется от 20% до 22% до 11% до 27% до 15%. В результате предлагаемая здесь система обладает отличной пропускной способностью, обработкой событий и возможностями реагирования. Низкие коэффициенты использования ЦП и памяти при ведении бизнеса делают его подходящим для корпоративных приложений для повышения общей эффективности и качества управления.Благодаря своей социально-экономической эффективности вносимые нами предложения могут быть внедрены в хозяйственную деятельность «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД».ЗАКЛЮЧЕНИЕОсновная цель настоящего исследования состояла в разработке рекомендаций по повышению совершенствования системы управления персоналом «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД».Для достижений данной цели решался комплекс задач:Во-первых, изучено понятие и сущность управления персоналом в организации, рассмотрен человеческий фактор и его особенности, изучен человеческий фактор в системе отношений «человек-организация».В настоящее время глобальная политическая, экономическая и социальная среда претерпела глубокие изменения. Экономическая глобализация и связанные с ней концепции социальной культуры и управления проникли в разные страны и регионы.Ценности людей в организациях постоянно меняются.Эти изменения во внешней среде оказали огромное влияние на традиционную модель управления, а организационные изменения возникли в соответствии с требованиями времени, что, в свою очередь, оказывает большое влияние на психологию сотрудников.В современном развитии предприятия требования к психологическим качествам сотрудников относительно высоки. Особенно сегодня, когда организационные изменения, трансформация и модернизация предприятий постепенно стали нормой, исследования в области управления человеческим фактором также сталкиваются с новыми проблемами.Это особенно очевидно в психологическом воздействии организационных изменений на сотрудников.Управление человеческим фактором сыграло ведущую роль в управлении организационными изменениями, и онотражается в создании преобразующей организационной культуры, управлении отношениями с сотрудниками и реагировании на давление изменений, что способствует устранению негативного влияния организационных изменений на психологию сотрудников.В новых социально-экономических условиях управление человеческим фактором по-прежнему растянуто в некоторых областях и не может решить или объяснить все проблемы. В условиях новых тенденций, таких как мировая экономическая интеграция, глобальная конкуренция, изменения в социальной структуре, концепция глобальной деревни, научно-технические инновации, Интернет +, большие данные и экологическая цивилизация, чтобы лучше изучить влияние организационных изменений управление человеческим фактором должно постоянно предоставлять новые знания о том, как люди адаптируются к развитию науки и техники, быстрой интеграции региональной экономики, изменениям в социальных структурах, а также трансформации и модернизации предприятий, особенно огромное и глубокое влияние популяризации Интернета на людей.Анализировать и обсуждать психологические факторы в проблемах управления, при этом лучше применяя психологию управления к практике управления человеческим фактором и решению проблем изменений.Во-вторых, проведен анализ системы управления персоналом «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД».По результатам проведенного анализа установлено, что система управления персоналом в «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД» имеет ряд недостатков, которые выявлены непосредственно: в системе материального и нематериального стимулирования, в системе нематериального стимулирования, в системе планирования и системе отбора и найма персонала: набор персонала осуществляется бессистемно.В-третьих, разработаны на основе теоретического и практического материала мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом в «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД»:Пути снижения человеческого фактора;ориентирование мотивации персонала на каждого работника индивидуально, с целью чего предлагается проведение мотивирующего конкурса на лучший отдел компании;внедрение SAP ERP HCM.Управление талантами является ключевым разделом для предприятий. Очень важно иметь высокий уровень управления человеческими ресурсами. Вначале проводится анализ общих потребностей, осуществимости и ключевых технологий системы HRMS предприятия. Затем на основе ключевых функциональных требований пользователя и соответствующих технологий проектируется и разрабатывается рациональная и простая в обслуживании HRMS.Предлагаемые рекомендации имеют социальную, и экономическую эффективность, что позволяет использовать их в практике деятельности современного предприятия.Представленные расчеты указывают на высокую эффективность проекта и необходимость его реализации.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ). - Документ предоставлен Консультант Плюсwww.consultant.ru (дата обращения: 11.03.20)Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12. 2001 № 197-ФЗ (в ред. от 05.10. 2019). Документ предоставлен Консультант Плюс www.consultant.ru (дата обращения 11.03.20)Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Документ предоставлен Консультант Плюс www.consultant.ru (дата обращения 11.03.19).Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 – е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2019. - 848 с.Бавина П.А. Аудит мотивационного состояния организации (глава в учебно-методическом пособии.) Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие // Под общ.ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2021. — 46 с.Бабосов Е. М. Управление персоналом / Е. М. Бабосов. - Минск : ТетраСистемс, 2019. - 288 с.Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. - 2-е изд., стер. - Москва : Омега-Л, 2019. - 375 с.Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. Теория управления: Учебник. - М.: РАГС, 2019. – 560 с.Громова Л.А. Этика управления: Учебно-методическое пособие/ Громова Л. А. СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2021. — 183 с.Громова Л.А., Панфилова А.П. Интерактивные технологии в обучении менеджменту [Текст] : учеб.-практ. пособие для магистратуры / Рос. гос. пед. ун-т им. А. И. Герцена [и др.] ; под ред. Л. А. Громовой, А. П. Панфиловой. - СПб. : РГПУ им. А. И. Герцена, 2019. - 170 с.Дамбовская А. А. Диагностика качества трудовой жизни персонала организации как элемента корпоративной социальной политики : автореф. / А. А. Дамбовская ; Омс. гос. ун-т им. Ф. М. Достоевского. - Омск, 2019. - 26 с.Данилюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / учебное пособие. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2019. - 304 с.Довгялло А.В.,. Ефремова Е.Н, Янчицкая Я.В. Экономическая теория (введение в курс): учебно методическое пособие для студентов неэкономических специальностей. - Гомель: УО БелГУТ, – 2019. - 218 с.Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс лекций / Новосибирск: СибАГС, 2019. - 159 с.Егорова Е.В. Организационная культура как фактор повышения конкурентоспособности организации//МЕНЕДЖМЕНТ XXI ВЕКА: эффективность, качество, устойчивое развитие Санкт-Петербург, РГПУ им.А.И.Герцена, 2021 – 294 с.Зарубин В.И. Проблемы управления процессами модернизации современной экономики : сборник научных статей по материалам III международной научно-практической интернет-конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - Майкоп : МГТУ, 2021. - 448 с.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие/Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2021. - 602 с.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А. Я. Кибанов. - Москва : КНОРУС, 2019. – 368 с.Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 584 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебное пособие / А.Я. Кибанов. — 6-е изд., стер. — М. : КНОРУС, 2020. — 202 с.Кузнецова А.А. Финансовое планирование и бюджетирование. — Калуга: ид «Эйдос», 2019. – 218 с.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник. - М: Издательство «Финпресс». – 2020. – 288 с.Маслова, В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2020. - 492 c.Милорадова, Н.Г. Управление человеческим капиталом. Англо-русский словарь / Н.Г. Милорадова. - М.: МГСУ, 2021. - 328 c.Моргунов, Е. Б. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение. Учебник / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2015. - 562 c.Одегов, Ю. Г. Аутсорсинг в управлении персоналом. Учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинин. - М.: Юрайт, 2015. - 390 c.Одегов, Ю. Г. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. - М.: Альфа-пресс, 2020. - 752 c.Одегов, Ю. Г. Экономика труда. Учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.: Юрайт, 2020. - 424 c.Организационное поведение. Практикум для бакалавров. - М.: ЭЛИТ, 2020. - 288 c.Пугачев, В. П. Руководство персоналом. Практикум (+ CD-ROM) / В.П. Пугачев. - М.: Аспект пресс, 2015. - 320 c.Литвинюк А. А., Гончарова С. Ж., Данилочкина В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / М.: Издательство Юрайт, Теория и практика: учебник для бакалавров. 2019, 398 с.Панфилова А. П. Психология общения : учебник для студ. учреждений сред. проф. образования / А. П. Панфилова. — М. : Издательский центр «Академия», 2020. — 368 с.Алексеева И.А. Эффективное управление человеческими ресурсами в условиях организационных изменений // Управление и планирование в экономике. – 2021. – №4. – С. 63-68Заруцкая Е.А. Методы и инструменты исследования мотивации трудовой деятельность персонала организации. Актуальные проблемы управления: теория и практика Материалы III Международной научно-практической заочной конференции. М-во образования и науки РФ, ФГБОУ ВО «Твер. гос. ун-т»; редкол.: Н. Н. Беденко, д.э.н.,проф., [и др.]. 2020. С. 109-120Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2019. - С. 80-83Афлетунова Г.Э. Система управления персоналом // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. 2015. №8. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalom (дата обращения: 27.05.2023)Панежин Евгений Константинович Влияние управления персоналом на эффективность деятельности предприятия // Вестник науки и образования. 2019. №10-4 (64). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-upravleniya-personalom-na-effektivnost-deyatelnosti-predpriyatiya (дата обращения: 28.05.2023)46.Годовой экономический эффект. - Режим доступа: https://spravochnick.ru/ekonomika/ekonomicheskiy_effekt_i_ego_sostavlyayuschie/godovoy_ekonomicheskiy_effekt/ (дата обращения: 28. 05.2023)Хоружая К.А. Эффективность труда работников предприятия и пути ее повышения [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://elib.spbstu.ru/dl/2/v17-2346.pdf/download/v17-2346.pdf (дата обращения: 04. 05.2023)Докальская В.К., Дударева А.Б. Возрастание роли человеческого фактора в повышении эффективности сельскохозяйственного производства // Вестник ОрелГАУ. 2021. №6 (93). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vozrastanie-roli-chelovecheskogo-faktora-v-povyshenii-effektivnosti-selskohozyaystvennogo-proizvodstva (дата обращения: 29.05.2023)Поскочинова О. Г. Роль человеческого фактора в управлении экономической безопасностью организации // Вестник государственного университета морского и речного флота им. адмирала С. О. Макарова. 2020. №3 (3). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-chelovecheskogo-faktora-v-upravlenii-ekonomicheskoy-bezopasnostyu-organizatsii (дата обращения: 29.05.2023).Человеческий фактор в управлении качеством: инновационный подход к управлению эргономичностью: учеб. пособие / В.И. Даниляк. – М.: Логос, 2019. – 336 с. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://design.bmstu.ru/ru/metodichki/Magistratura/ergodis.pdf (дата обращения: 29. 05.2023)Лю Фэй, Ван Хунсюй, Психологические изменения сотрудников при организационных изменениях с точки зрения психологии управления [J], Успехи в психологии, 2019, 09(10): 1778-1787(дата обращения: 04. 06.2023)ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Анкета анализа удовлетворенности трудом работников «Спб ЦОР ЖДС - филиала ОАО «РЖД»Приложение 2Рис. 1. Результаты теста производительности (a.Результаты тестирования пропускной способности системы на узле бизнес-обработки и коэффициент успешности обработанных событий; b. Результаты тестирования среднего времени отклика в конце бизнес-обработки и среднего времени отклика на стороне терминала; c. Результаты тестирования ЦП занятость и занятость памяти при работе системы)