Анализ корпоративной культуры в малом и среднем бизнесе

nalog.ru/index.html, https://rosstat.gov.ru/ statistics/ instituteconomicsКак видно из таблицы, постоянной тенденции роста среднесписочной численности работников нет, как нет и тенденции снижения, и в 2019 году по сравнению с 2018 годом среднесписочная численность работников малых предприятий снизилась на 4127 человек и составила -6,25% соответственно. Оборот малых предприятий, в свою очередь, увеличивался из года в год, но в 2019 году по сравнению с 2018 годом он уменьшился на 4541,6 млн, и составил -1,72% соответственно [5].В январе - сентябре 2021 года оборот малых предприятий (в фактических ценах) составил 88,4 млрд. рублей, из них 47,4% оборота приходилось на оптовую и розничную торговлю, ремонт автотранспортных средств и мотоциклов, 15,2% - на сельское, лесное хозяйство, охоту, рыболовство и рыбоводство, 15% - на обрабатывающие производства, 6,6% - на строительство.В январе - сентябре 2021 года средняя численность работников малых предприятий составила 30,4 тыс. человек, из них 1,8 тыс. человек были заняты неполное рабочее время и по гражданско-правовым договорам.Наибольшую занятость в регионе обеспечивали организации вышеуказанных видов деятельности. В среднем на 1 малом предприятии в январе-июне 2021 года работал 31 человек [4].В общем, корпоративной культуры в виде процесса стратегических изменений (по Курту Левину) формируется за несколько последовательных этапов:– «размораживание» существующей корпоративной культуры - диагностика, исследование;– перевод в жидкое состояние - планирование и реализация необходимых изменений;– «замораживание» - внедрение результата [7].В результате обобщения всех подходов основными этапами процесса формирования корпоративной культуры организации будут:– сбор данных, характеризующих состояние основных элементов конкретной корпорации;– качественный анализ степени прогрессивности основных элементов культуры корпорации, их соответствие атрибутам прогрессивной культуры корпорации– определение списка мероприятий, которые нужны для формирования эффективной культуры организации;– обоснование и проектная проработка каждого мероприятия;– обоснование проектных параметров каждого мероприятия по преобразованию элементов существующей корпоративной культуры;– реализация предложений по формированию эффективной культуры на практике;– анализ эффективности предложенных мер.Концепции модернизации экономики, используемые в России, в своем большинстве не учитывают консервативный характер корпоративной культуры. В основе многих проблем, связанных с изменениями, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период. Большая часть предприятий подходит к вопросу о корпоративной культуре с точки зрения прагматического подхода, не учитывая существования феноменологического подхода. Поэтому в России он не получил достаточного распространения в силу трудоемкости его применения.ЗаключениеРезюмируя вышесказанное, стоит отметить, что корпоративная культура действительно является важным и необходимым аспектом для успешного ведения бизнеса. Стоит также подчеркнуть, что основная роль в установлении и формировании позитивной корпоративной культуры ложится на плечи специалистов по управлению человеческими ресурсами. Разработка новых концепций долговременного характера по развитию предприятия носит практическое значение и применяется зачастую вкаждой крупной фирме. Безусловно, реальное и грамотное формированиекорпоративной культуры на российских рынках - это вопрос будущего, однако радует, что вопрос наличия корпоративной культуры довольно актуален и востребован уже сейчас.Концепции модернизации экономики, используемые в России, в своем большинстве не учитывают консервативный характер корпоративной культуры. В основе многих проблем, связанных с изменениями, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период. Большая часть предприятий подходит к вопросу о корпоративной культуре с точки зрения прагматического подхода, не учитывая существования феноменологического подхода. Поэтому в России он не получил достаточного распространения в силу трудоемкости его применения. Организационная культура определяет как внутреннее функционирование и жизнь предприятия, так и внешнее его окружение: она создает имидж компании, диктует поведение сотрудников, модель работы как с клиентами, так и внутреннюю модель коммуникации сотрудников. Шаблонный формат построения корпоративной культуры мало эффективен, так как отдален от реальности, не учитывает организационное и рабочее поведение. Отсюда корпоративная культура в современном обществе способна помочь предприятию не только принести прибыль, но и создать социальное благо. Но это уже другое понимание рынка, его законов и своего места в рыночном пространстве.В итоге, хотелось бы предложить рекомендации для руководителей малых предприятий. Им следует скорректировать систему подбора персонала в организации и выявлять тех кандидатов, чей профессиональноквалификационный потенциал и личностные качества соответствуют требованиям рабочего места и не противоречат культуре организации.Поведение руководителей должно быть ориентировано на то, чтобы сделать своих сотрудников более значимыми и ценными для компании. Кроме того, необходимо уделять больше внимания собственной корпоративной культуре, диагностировать ее, определять, соответствует ли она стратегии развития, и вносить коррективы. Организация должна стремиться к тому, чтобы все ее сотрудники были вовлечены в ее жизнь. Все эти и другие меры направлены на одну общую цель - повышение производительности организации, путем удовлетворения и достижения целей как сотрудников, так и руководства.Список использованных источниковАбрамов, В. И. Взаимозависимость этапов цифровой трансформации и изменения корпоративной культуры компании / В. И. Абрамов, А. А. Туйцына // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2022. – № 1(59). – С. 5-15. Бурочкина, В. И. Роль организационной культуры в малом бизнесе / В. И. Бурочкина, В. В. Гребеник // Развитие современного общества: вызовы и возможности : материалы XVII Международной научной конференции, в 4 т., Москва, 02 апреля 2021 года. Том 2. – Москва: Московский университет им. С.Ю. Витте, 2021. – С. 82-91. Григорян, Е. С. Трансформация малого бизнеса в условиях цифровизации / Е. С. Григорян, Е. А. Соколова, Т. В. Суханова // Инновационное развитие: потенциал науки и современного образования : Монография / Под общей редакцией Г.Ю. Гуляева. – Пенза : Наука и Просвещение (ИП Гуляев Г.Ю.), 2022. – С. 6-16. Дышекова, В. Р. Проблема формирования корпоративной культуры малого и среднего бизнеса / В. Р. Дышекова // Вестник Белого генерала. – 2021. – № 6. – С. 31-39. Зайцева, Н. П. К вопросу об организационной (корпоративной) культуре в российской модели предпринимательства / Н. П. Зайцева, Н. В. Нестерова, Е. Н. Иванова // Перспективы развития механизации, электрификации и автоматизации сельскохозяйственного производства : материалы IV Международной научно-практической конференции, Чебоксары, 25 февраля 2022 года. – Чебоксары: Чувашский государственный аграрный университет, 2022. – С. 318-321.Зайцева, Н. П. Трактование термина организационная (корпоративная) культура в российской модели предпринимательства / Н. П. Зайцева, С. П. Зайцев, П. В. Зайцев // Организационно-экономический механизм функционирования АПК в условиях многоукладной экономики: история, современность и перспективы : Сборник материалов Всероссийской (национальной) научно-практической конференции, Чебоксары, 05 ноября 2021 года. – Чебоксары: Чувашский государственный аграрный университет, 2021. – С. 658-662. Коржов, В. А. Основные подходы к становлению корпоративной культуры в организации сферы малого бизнеса / В. А. Коржов // Наука и практика регионов. – 2022. – № 1(26). – С. 21-25. Кудрявцева, Е. И. COVID-19 как индикатор корпоративной культуры: опыт малых предприятий / Е. И. Кудрявцева // Современный менеджмент: проблемы и перспективы : Сборник статей по итогам XVI международной научно-практической конференции, Санкт-Петербург, 29–30 апреля 2021 года. – Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный экономический университет, 2021. – С. 680-684.Куликова, В. В. Диагностика корпоративной культуры в организации / В. В. Куликова, И. А. Бадаева // Карельский научный журнал. – 2022. – Т. 11, № 3(40). – С. 16-19. Мишланова, Н. А. Моделирование процесса управления человеческими ресурсами в контексте удовлетворенности работников процессом труда / Н. А. Мишланова // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. – 2022. – № 2. – С. 54-61. Овсянкина, К. В. Особенности управления персоналом в сфере малого бизнеса / К. В. Овсянкина // Молодёжная наука - 2023: технологии и инновации : Материалы Всероссийской научно-практической конференции молодых учёных, аспирантов и студентов, посвящённой Десятилетию науки и технологий в Российской Федерации. В 3-х томах, Пермь, 10–14 апреля 2023 года / Науч. редколлегия Э.Ф. Сатаев [и др.]. Том 2. – Пермь: Издательство "От и До", 2023. – С. 417-422.Прокаева, Е. Г. Корпоративные ценности как основа деятельности компании / Е. Г. Прокаева // Идеи и идеалы. – 2023. – Т. 15, № 1-1. – С. 165-175.