Совершенствование системы рекрутинга в IT компании

Также организуются сервисы: для подачи резюме соискателей, тестирования и анкетирования, технической поддержки, взаимодействия с работодателем (менеджерами по персоналу) посредством внутренней почты (чата).Ключевым преимуществом корпоративных сайтов, как средства подбора персонала является его целенаправленность (соискатель, откликнувшийся на вакансию заинтересован в предлагаемой работе, им сделал осознанный выбор дал ее итоговое решение зависит от работодателя). Существенным недостатком является низкое количество просмотров посещений.Таким образом проанализировав наиболее актуальные насегодня Интернет-ресурсы подбораперсонала можно отметить, что несмотря на множества преимуществ набор будущих сотрудников через электронные ресурсы - это достаточно трудоёмкий процесс, требующий обработки значительного количества откликов на вакансии ипроверки достоверности указанных данных соискателя. Для работодателя использование Интернет-ресурсов – это ещеидополнительные затраты связанные с необходимостью публикаций объявлений на вакансии, доступа к каталогу резюме пользователей регистрации на сайтах с платным доступом, с отрудничества срекрутинговыми агентствами и д р. Но несмотря на это поик работы в сети Интернет удобен и прост экономит в ремя и автоматизирует в спомогательные процессы трудоустройства что очень актуально в современном мире.В последние годы большое количество исследований посвящено использованию искусственного интеллекта (ИИ) в различных областях. В этой связи работа с персоналом становится актуальным направлением для применения ИИ и автоматизации процессов подбора персонала. В связи с цифровой трансформацией меняются не только подходы к процессам подбора человеческих ресурсов, но и функции HR-специалиста.Инновационные технологии на основе ИИ могут быть внедрены в работу с персоналом на всех этапах жизненного цикла сотрудника в организации, начиная с найма персонала и заканчивая карьерным развитием.Актуальность применения ИИ иллюстрируется многими исследованиями. Так, 73 % руководителей и сотрудников утверждают, что ИИ может улучшить работу компании в целом и позволит минимизировать рутинную работу сотрудников. Это также подчеркивается и в исследовании крупнейшей российской компании интернетрекрутмента HeadHunter. Результаты показали, что примерно треть опрошенных считает, что к 2050 г. около половины профессий будет роботизирована. ИИ будет в этом случае выделяться рутинная работа, а роль рекрутера будет стратегически более важной для работы компании. Исследование консалтинговой компании KPMG показывает, что почти половина опрошенных руководителей по всему миру вложили средства в инновационные продукты по работе с персоналом организации. В ближайшие годы данные компании планируют увеличивать вложенные средства в инновационные технологии подбора персонала.В связи с этим появляется обеспокоенность о сокращении сотрудников по причине того, что их функции будет выполнять ИИ. Однако обзор существующих практик показывает обратное. Например, исследование TAdviser, согласно которому 85 % крупнейших компаний в России уже внедряют инструменты ИИ для автоматизации процессов подбора персонала, а 93 % опрошенных отмечают, что использование новых технологий не повлияло на сокращение штата сотрудников. Данные исследования наглядно показывают актуальность применения инновационных технологий на основе ИИ в работе организаций.Рассмотрим более подробно возможности применения инновационных технологий непосредственно в процессе подбора персонала. Подбор считается одним из самых трудоемких процессов, и на одну открытую вакансию HR-специалисту необходимо рассмотреть большое количество откликов, проанализировать резюме, выбрать несколько кандидатов, с которыми будет проводиться дальнейшее интервью, и дать обратную связь. Кроме того, важно учитывать и субъективные факторы, которые могут влиять на выбор кандидата (они не всегда могут быть связаны напрямую с профессиональными навыками кандидата). Таким образом, именно рекрутинг включает в себя множество рутинных задач, которые могут быть автоматизированы с помощью ИИ.Использование ИИ в процессе найма сотрудников имеет ряд преимуществ. Одним из главных является сокращение времени на работу с резюме кандидатов. Кроме того, это позволит минимизировать субъективный фактор при отборе, а также значительно улучшить опыт взаимодействия с кандидатами, их впечатление о компании. Таким образом, технологии на основе ИИ помогают быстро анализировать большое количество резюме, что ускоряет массовый отбор, и оценить квалификацию кандидатов, а также оперативно общаться с кандидатами, назначать собеседования и даже проводить их без участия рекрутера. Это все позволяет алгоритмам быстро находить кандидатов, которые подходят на должность и уменьшить как временные, так и финансовые затраты на процессы найма персонала. На данный момент на рынке представлено множество решений на основе ИИ, позволяющих, например, подбирать резюме в соответствии с требованиями компании на сайтах по поиску работы, созваниваться с кандидатами, проводить видеособеседования и анализировать их. Существует множество технологий, которые на данный момент могут использовать компании для подбора персонала.Технологии на основе ИИ позволяют структурировать объявления о приеме на работу и сделать их более привлекательными и понятным для потенциальных кандидатов. Примером такой технологии является платформа Texito.Кроме того, решения на основе ИИ значительно ускоряют процессы массового найма кандидатов. Одной из самых известных технологий на российском рынке является робот Вера. Использование робота позволяет за несколько минут найти кандидатов на открытую вакансию. Для отбора кандидатов используют информацию пяти сайтов, включая HeadHunter и SuperJob. Робот обзванивает кандидатов и проводит с ними первичное интервью, задает необходимые вопросы кандидату, кроме того, может отвечать на встречные вопросы кандидатов. С кандидатами, которые успешно прошли этап интервью с роботом, будет проведено видеоинтервью − технологии ИИ могут считывать эмоции, жесты кандидата. Запись видеоинтервью направляют работодателю, который уже принимает решение о дальнейшем трудоустройстве кандидата. Робот Вера уже используется, к примеру, в «М.Видео», X5 Retail Group, «Альфа-Банк», где успешно автоматизирует первичный отбор резюме и проведение первичного интервью.Аналогично работает программное обеспечение Potok, благодаря которому время на обработку одного кандидата может сократиться до пары минут. Программное обеспечение позволяет массово оценивать резюме, проводить скрининг-интервью, назначать собеседование с кандидатами, которые подходят на вакансию. Резюме кандидатов ранжируются по релевантности, что сильно упрощает дальнейшую работу HR-специалиста. Potok помогает настроить напоминания как для кандидатов, так и для HR-специалистов. На данный момент Potok используется в таких, компаниях как «МТС», «Профи.ру», «Badoo», «Северсталь».Достаточно популярным решением также является программа Север.ИИ, которая аналогично помогает комплексно оптимизировать процессы подбора персонала. Программа может оценить резюме соискателей, сделать необходимые звонки и задать вопросы кандидатам, отправить приглашение на видеоинтервью, провести квалификационные интервью. Обработка видеоинтервью будет проведена программой на основе диспозициональной модели большой пятерки, которая включает пять параметров для оценки: экстраверсия, доброжелательность, сознательность, эмоциональная стабильность, открытость новому опыту.Существуют также и зарубежные разработки, например программа CleverStaff.Программа аналогично интегрируется с сайтами по поиску работы и отбирает соискателей, которые подходят по критериям на открытую вакансию в компании. Алгоритм автоматически создает отчеты для руководителя и HR-специалиста, переводя резюме из любого формата в более удобный.Инновационные технологии могут быть полезны при видеоинтервью, онлайн-собеседований. Существуют инновационные решения, которые направлены исключительно на организацию видеособеседований: система на основе ИИ способна распознавать эмоции, жесты кандидата и анализировать их. Примерами такой технологии являются платформа HireVue или инструмент Echo от компании ЭКОПСИ Консалтинг, которые позволяют проводить видеоинтервью и анализировать мимику, речь, сложность составленных предложений, голос и жесты кандидата.Немаловажной технологией в рекрутинге являются виртуальные помощники, так называемые чат-боты. В большинстве случаев они используются для общения с соискателями онлайн, могут ответить на вопросы соискателей, назначать время собеседования. Примером такой технологии является XOR − чат-бот, который сейчас используется для общения с кандидатами в компании X5 Retail Group, а именно в сетях «Перекресток» и «Пятерочка». Чат-боты применяются и в работе компании HeadHunter (общаются с потенциальными кандидатами в мессенджерах).Значимым при оценке кандидата становится не только соответствие определенному ряду критериев и требований, указанных в вакансии, но и профессиональные компетенции соискателей. Данную процедуру также возможно провести при помощи технологий ИИ. Например, компания ЭКОПСИ Консалтинг предлагает оценить компетенции кандидатов с помощью ИИ, используя delta.ai. Инструмент позволяет построить прогноз поведения при помощи данных ИИ. Инструмент delta.ai может выявить более 30 компетенций соискателя. Это позволяет довести до этапа интервью только тех кандидатов, которые в полной мере соответствуют заявленным необходимым профессиональным компетенциям.Само внедрение технологий на основе ИИ является проблемной задачей, требующей качественной работы HR-специалистов. Такие технологии могут вызывать сопротивление и недоверие сотрудников и кандидатов. Этот факт подтверждается данными проведенного нами социологического исследования среди ведущих кадровых агентств Санкт-Петербурга в ноябре 2022 г. Исследование проводилось в форме экспертного интервью с топ-менеджерами восьми кадровых агентств (Империя кадров, СтаффВелл, HR Аналитика, NH Resources, Артекс Групп, Анкор, Ефимов и партнеры, Лана). Объем выборочной совокупности составил 28 человек.По результатам исследования подтвердилась гипотеза о том, что внедрение технологий подбора на основе ИИ может вызвать ухудшение социально-психологического климата в коллективе, повысить неуверенность сотрудников в завтрашнем дне, негативно сказаться на их социальном самочувствии. По мнению экспертов, использование технологий ИИ при подборе персонала обязательно приведет к реструктуризации функционала специалистов-рекрутеров, что даст возможность сократить численность данных специалистов в среднем до 7 %. Также экспертами отмечается, что внедрение технологий ИИ в практику подбора персонала может вызвать рост числа конфликтных ситуаций на 5 %, что, безусловно, отразиться на эффективности работы кадрового агентства.Исходя из вышеизложенного, целесообразно, на наш взгляд, выделить этапы процесса подбора персонала, при проведение которых внедрение технологий на основе ИИ будет наиболее эффективно. Они представлены в таблице ниже (таблица).Таблица 3.2.Внедрение ИИ в процессы подбора персоналаТаким образом, использование технологий на основе ИИ в процессах подбора персонала позволяет во многом повысить эффективность работы HR-специалиста. Однако, стоит отметить, что технологии на основе ИИ не могут полностью заменить человеческое взаимодействие. Применять ИИ возможно для решения рутинных задач, таких как первичный отбор кандидатов, проведение скрининга резюме, оценка компетенций, организация первичных интервью и выполнение вспомогательных операций. На данный момент на российском рынке представлено множество инновационных решений, позволяющих автоматизировать широкий спектр задач рекрутера, − от простого структурирования вакансии до многоаспектной оценки компетенций соискателя.3.2. Оценка эффективности мероприятийСовременное состояние российского рынка труда характеризуется более высокой динамикой прироста количества активных вакансий по сравнению с приростом числа активных резюме (рис. 3.1).Рис. 3.1 Динамика числа активных вакансий и активныхрезюме относительно января 2019 г.Аналогичные тенденции представлены в отчетах государственных органов, регулирующих вопросы занятости населения. Так, в январе 2023 года количество вакансий на портале «Работа России» достигло 1,8 млн., при этом численность безработных, состоящих на учете в службе занятости, составляла 542 тыс. чел.. Таким образом, работодатели сталкиваются с нехваткой рабочей силы на современном рынке труда.В этой связи возрастает актуальность поиска источников привлечения кандидатов на вакантные должности в организации. Одним из таких источников становится использование рекомендательного рекрутинга - прямых рекомендаций со стороны сотрудников.Согласно данным исследовательского центра Superjob популярность рекомендательного рекрутинга с целью привлечения персонала с каждым годом возрастает. Так, в 2021 году 64% менеджеров по персоналу прибегали к помощи коллег и сотрудников для закрытия вакансий, в 2022 г уже 76% опрошенных респондентов пользовались таким источником (табл. 3.2).Таблица 3.2Распределение ответов на вопрос «Приходилось ли вам принимать на работусотрудников по рекомендациям других людей?»В рекомендательном рекрутинге возросла роль бывших коллег: если в 2021 г к их помощи в поиске персонала обращался каждый четвертый менеджер, то в 2022 г. – практически каждый третий (31%) менеджер по персоналу.Доля респондентов, не использующих рекомендательный рекрутинг, в рассматриваемом периоде уменьшалась и составила в 2022 г. менее 10 %.Популярность использования рекомендательного рекрутинга обусловлена тем, что большинство работодателей (70%) считают качествоработы принятых по рекомендациям сотрудников таким же, как у остальных, или лучше (9%). Это связано с высокой степенью ответственности и лояльности работников, гарантами которых становятся люди, знакомые с работодателем.Несмотря на возрастающую частоту обращения менеджеров по персоналу к рекомендательному рекрутингу, с его помощью потребность в сотрудниках более чем наполовину закрыли только 4% компаний.В большинстве организаций, доля работников, принятых по рекомендации сотрудников, составляет менее 10% (таблица 3.3), а каждый пятый менеджер по персоналу не принял на работу ни одного рекомендованного кандидата.Таблица 3.3.Доля работников, принятых на работу по рекомендациям от общейчисленности принятых работников, %Таким образом, можно сделать вывод, что, несмотря на имеющиеся рекомендации, менеджеры по персоналу оценивают компетенции кандидатов и их соответствие предъявляемым требованиям.Несмотря на то, что большинству сотрудников (62%) не приходилось жалеть о данных рекомендациях, с целью повышения качества рекомендательного рекрутинга организации вводят рекрутинговые реферальные программы, в рамках которых за рекомендацию кандидата в случае успешного хождения им испытательного срока сотрудник получает материальное вознаграждение.Согласно данным исследовательского центра Superjob.ru реферальные программы в 2022г стали использоваться компаниями в 1,5 раза чаще, чем годом ранее (таблица 3.4).Таблица 3.4Использование рекрутинговых реферальных программКак видно из таблицы 3.4, рекрутинговые реферальные программы, распространяющиеся на все вакансии, используются в 44% компаний, в 18% компаний такие программы направлены на привлечение кандидатов только на отдельные вакансии узких специалистов, руководителей и др..По сравнению с 2021 годом, доля компаний, использующих рекрутинговые реферальные программы, возросла, из чего можно сделать вывод об эффективности программ. Однако половина компаний (50%) пока не использует такие программы.Подводя итоги, нужно отметить, что преимуществом рекомендательного рекрутинга является его дешевизна. Кроме того, рекомендательный рекрутинг берут на вооружение компании, работающие в настолько узком сегменте, что поиск квалифицированного персонала для них стандартными методами оказывается неэффективным.Однако подобная практика оправданна только в сочетании с полномасштабной процедурой отбора соискателей и прохождениями ими испытательного срока.Кроме того, данный вариант привлечения кандидатов способствует формированию семейных династий, что особенно важно для компаний, имеющих корпоративную культуру кланового типа.Таким образом, рекомендательный рекрутинг имеет преимущества перед другими источниками, и его роль в привлечении кандидатов на вакантные должности в организации в дальнейшем будет возрастать.ЗАКЛЮЧЕНИЕРекрутинг персонала (англ. recruitment) – специализированная деятельность, функция HR, направленная на поиск и подбор кандидатов на вакантные позиции в организации. Эта деятельность может осуществляться как HR-менеджерами или специалистами по рекрутменту в штате организации, так и непосредственно линейными руководителями, например, в малом бизнесе.Некоторые специалисты, работающие в кадровых службах, «рекрутмент» и «рекрутинг» используют как слова-синонимы. Хотя это не совсем правильно.Так, «рекрутмент – сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор специалистов Рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации. Подбор персонала предприятия является одной из первоочередных задач на моменте как создания нового предприятия, так и функционирования уже существующего. Это связано с тем, что грамотно подобранный персонал способствует тому, что разделение труда и правильное делегирование полномочий в масштабах конкретного предприятия, будет приводить к тому, что на всех уровнях управления будут приниматься оптимальные управленческие решения, которые являются основой высокой результативности деятельности предприятия. Главным фактором, влияющим на выбор сотрудника является его соответствие критериям отбора, а также миссии и стратегии компании, которые определяют все дальнейшие цели, задачи и направления ее деятельности. Кроме того, берут во внимание организационно-правовые, технологические, производственные характеристики предприятия, набор предоставляемых услуг, специализация деятельности, целевая аудитория и человеческий фактор.Особую актуальность цифровизация в сфере управления персоналом имеет в процессе подбора и отбора персонала, от оперативности и качества проведения которого зависит формирование кадрового потенциала организации [2].Рассматривая современные инструменты HR-Digital, применяемые в управлении персоналом, необходимо упомянуть чат-ботов. Чат-боты – специальные, узконаправленные программы, которые способны принимать определённые команды от человека, имитируя привычный для человека диалог или разговор, для этого они используют привычный для людей язык. В организации они могут использоваться для различных целей, одной из которых является массовый набор персонала.Россия ускоряет процесс цифровизации. Реализуемые федеральные проекты ≪Кадры для цифровой экономики≫ и ≪Цифровые технологии≫ в рамках национальной программы ≪Цифровая экономика Российской Федерации≫, утвержденной протоколом № 7 от 4 июня 2019 г. заседания Президиума Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам, предполагают, что, с одной стороны, будет происходить увеличение количества подготовленного в рамках повышения цифровых компетенций персонала, а с другой — осуществляться поддержка технологического лидерства российских компаний в области создания продуктов и решений в сфере цифровых технологий.Современные крупные и средние компании используют в своей работе искусственный интеллект. В большинстве случаев ≪искусственный интеллект≫ относится к алгоритмам, которые решают произвольные проблемы без помощи человека, выполняя сложные вычисления, распознавая звуки, изображения и обрабатывая сложные данные. Наиболее актуальными для современной жизни являются смартфоны, многие из которых теперь оснащены "интеллектуальными голосовыми помощниками", наиболее представительным из которых является "SIRI", используемый в iphone. SIRI –это разговорный автоответчик, который взаимодействует с системой для выполнения таких задач, как поиск контента, установка будильников и памяток, совершение интеллектуальных звонков и чтение текстовых сообщений. Использование цифровых технологий в управлении человеческими ресурсами необходимо и неизбежно, что подтверждается практическим опытом. Эти технологии будут доступны в виде инструментов (программного обеспечения), а также будут способствовать постоянному изучению новых идей и инструментов HR-практик. Благодаря этим технологическим разработкам все аспекты управления человеческими ресурсами были значительно расширены и усовершенствованы с точки зрения эффективности и полноты. В настоящее время наиболее часто используемой техникой оценки управления вовлеченностью сотрудников является анкетирование, которое является лучшим способом сделать это легально, защищая конфиденциальность сотрудника и получая при этом более честные ответы. Большинство дизайнов анкет заимствованы из Gallup Q12, с основным отличием в дизайне моделей вовлеченности сотрудников, каждая из которых постоянно обновляется по мере изменения времени и социальной среды. В будущем будут исследованы и разработаны более социально подходящие модели. Развитие методов опроса будет в большей степени зависеть от развития цифровых технологий, особенно в эпоху быстрых технологических изменений. Ведущие компании стараются использовать и внедрять в свою деятельность современные технологии, такие как ChatGPT, который стал популярным в начале 2023 года, и менее чем за месяц все крупные интернет-компании выпустили аналогичную технологию. Эти изменения в цифровых технологиях приведут к более существенным и более качественным изменениям в HRM, чем когда-либо прежде.Актуальность поиска работы постоянно повышается, особенно в современных реалиях превалирования соискательского рынка: появляются новые направления деятельности, связанные с внедрением инновационных технологий во всех сферах деятельности; открываются более перспективные так называемые цифровые вакансии; актуальным становится трудоустройство молодых специалистов без опыта работы, но обладающих разными soft skills и другие факторы. В этих условиях использование стандартного варианта трудоустройства – поиск работы, связанный с анализом газет и досок объявлений с последующим обзвоном заинтересовавших вариантов и согласований даты собеседования, постепенно уходит на второй план, поскольку в распоряжении граждан есть Интернет. При этом процесс поиска работы значительно упрощается и автоматизируется, соискатель откликается на подходящую для него вакансию (с учётом анализа собственного набора компетенций и перспектив последующего развития в карьерном плане), предоставляет все необходимые документы работодателю по электронной почте, поддерживает с ним взаимодействие до полного трудоустройства (находясь в домашней обстановке за компьютером или иным гаджетом).Электронный рекрутинг в нашей стране, несмотря на новизну, пользуется широким спросом среди граждан; отмечается положительная динамика развития данной технологии, лавинообразный характер протекающих Интернет-процессов подбора и стремительные темпы их роста. Ввиду отсутствия чётко утверждённых стандартов (правил) поведения, Интернет-ресурсы ведут собственную политику в отношении работы с клиентом, каждый из них имеет определённые достоинства/недостатки, сервисное разнообразие и многое другое. При этом большое количество соискателей сегодня предпочитают пользоваться электронными ресурсами с высоким рейтингом и числом посещений: с помощью шаблонов и сервисов работных сайтов составляют резюме, размещают его и ожидают отклика работодателя. Многие кандидаты также используют и альтернативные источники поиска работы: трудоустройство через родственников и знакомых, СМИ, изучая карьерные страницы на корпоративных сайтах компаний, участвуя в различных профессиональных конкурсах и другие.Таким образом проанализировав наиболее актуальные насегодня Интернет-ресурсы подбораперсонала можно отметить, что несмотря на множества преимуществ набор будущих сотрудников через электронные ресурсы - это достаточно трудоёмкий процесс, требующий обработки значительного количества откликов на вакансии ипроверки достоверности указанных данных соискателя. Для работодателя использование Интернет-ресурсов – это ещеидополнительные затраты связанные с необходимостью публикаций объявлений на вакансии, доступа к каталогу резюме пользователей регистрации на сайтах с платным доступом, с отрудничества срекрутинговыми агентствами и д р. Но несмотря на это поик работы в сети Интернет удобен и прост экономит в ремя и автоматизирует в спомогательные процессы трудоустройства что очень актуально в современном мире.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ