совершенствование системы мотивации персонала Фонда "ЦСР"

Это позволяет не только сравнить уровни выплат внутри компании с выплатами других компаний в том же сегменте рынка, но и соотнести среднюю заработную плату конкретной должности внутри компании с рыночным средним[32-37].Однако при настройке и калибровке стимулирующей системы следует избегать слишком количественного подхода к оценке результативности персонала. Это вызвано тем, что, если только задачи, которые измеримы и вознаграждаемы, становятся основной целью, это может привести к ущемлению других важных задач и целей. Работники начинают манипулировать результатами в попытке получить высокую оплату труда, что в конечном итоге негативно сказывается на организации.Становится актуальным принцип, сформулированный Ч. А. Э. Гудхартом[18]: "когда показатель становится основной целью, он перестает быть достойным доверия". Применение количественных показателей препятствует инновациям и творчеству, а также подчиняет краткосрочные цели долгосрочным, что противоречит научному характеру работы.Количественные показатели могут привести к чрезмерному регулированию и усложнению системы стимулирования. Сотрудники, не в состоянии достичь некоторых KPI-показателей, теряют понимание о том, как повлиять на свою заработную плату. Такие системы также требуют большого количества времени на отчетность, что ограничивает возможность заниматься реальными делами.Постоянные запросы отчетов и стандартизированных данных снижают самостоятельность сотрудников на нижних уровнях иерархии, ослабляют значимость их профессионального мнения и возможность нахождения нестандартных решений.В результате исследований стало ясно, что для большинства ученых-исследователей наиболее мотивирующим фактором является внутренняя мотивация, основанная на внутренних стандартах и ценностях.Таким образом, ключевыми факторами высокой мотивации ученого-исследователя являются вера в ценность своей работы и соблюдение высоких академических стандартов, а также принятие ценностей научного сообщества. Отмечается, что инструментальная мотивация является менее значимым стимулом и было подтверждено британским исследованием. Анализируя выводы своего опроса и опыта зарубежных исследователей, можно сделать вывод, что комплекс мер по повышению мотивации ученых должен учитывать следующие условия: необходимо устранять негативные факторы и развивать мотиваторы, а не основное внимание следует уделять материальному стимулированию; руководство должно активно предоставлять конструктивную обратную связь; должны учитываться желания ученых занимать руководящие должности, а не только оцениваться научные достижения и опыт; необходимо создавать способы поддержки развития сотрудников, включая обеспечение доступа к последним тенденциям, коммуникацию с научным сообществом и возможность исследования в смежных областях.Таким образом, основными мероприятиями по совершенствованию системы мотивации научно-исследовательского персонала, а в первую очередь не руководящих работников Фонда «ЦСР», принимаем:Разработку системы учета временного фактора по проведению исследований.Разработку системы построения командной работы, четкой слаженной системы функциональных обязанностей, основанной на оценке уровня компетенций по углубленным вопросам исследований.Индивидуальное представление сотрудников на сайте, согласно рабочим проектам, и в отчетах.Данные направления, по нашему мнению, должны повысить приверженность работников организации, а именно не руководящих работников, а также повысить их желание компетентностного развития и расширения горизонтальных рабочих функций. На сегодняшний день для нормирования труда применяются различные методы: аналитические, опытно-статистические и экспертные. Аналитические методы применяются в производстве и сфере обслуживания для нормирования повторяющихся трудовых действий. Однако они не подходят для оценки работ, требующих творческого подхода, так как творческий труд определяется новизной, а не повторяемостью работы.Важно отметить, что некоторая повторяемость присутствует в научно-исследовательском труде. Научные исследования требуют оформления результатов в материальные продукты - написание статей, монографий, отчетов, выступления на публичных мероприятиях и т.д. Эта повторяемость связана с видами работ, выполняемых в разных проектах научных исследований и отражает жизненный цикл проекта. Она особенно проявляется на этапе завершения проекта и зависит от его целей, задач и условий.Таким образом, можно сказать, что внутри проекта научного исследования существует повторяемость видов труда, которая отличается от рутинной повторяемости производственных движений. Именно поэтому нормирование труда научного работника должно быть индивидуальным и осуществляться в рамках конкретного проекта с использованием проектного подхода к планированию и управлению научными исследованиями.В рамках научного проекта планируется взаимосвязь исследования по целям, задачам, видам работ, планируемым результатам и срокам. Это не обычная программа исследования с описанием существующих работ в этой области, а структурированная и логически организованная "матрица" выполнения исследования с планом, включая календарный график с четкими сроками выполнения проекта в целом и отдельных работ. Вместо несистематизированного поиска решения задачи мы строим логическую последовательность целей, задач, идей, представлений, характеристик, параметров, которые воплощаются в конкретных мероприятиях и планируемых результатов. Такой подход позволяет оценить нужды в специалистах и других ресурсах для проведения научного исследования, спланировать и распределить ресурсы по видам работ, определить ответственных за проект и конкретные работы, обеспечить коммуникацию и координацию с участниками и внешними сторонами, а также предусмотреть возможные риски проведения работ. Таким образом, мы считаем, что нормирование труда в рамках научно-исследовательского проекта по видам работ и результатам будет более эффективным, а установленные нормы будут точными и объективными. Опытно-статистические методы установления нормы труда устанавливают нормы без анализа конкретного трудового процесса и планирования рациональной организации труда. Норма времени применяется на всю работу без детального изучения, анализа и расчета продолжительности отдельных элементов операции, а также факторов, влияющих на продолжительность ее выполнения. Статистические методы могут, например, установить усредненные нормативы трудоемкости для группы однотипных НИР. Этот метод применим при наличии отчетности за длительный период времени в научно-исследовательском учреждении. Современные ученые предлагают различные методы для нормирования интеллектуального труда, часто основанные на опытно-статистических методах.Рабочий план по совершенствованию работы персонала в «ЦСР» можно представить следующим образом:Таблица 3 –План мероприятийМероприятиеВременной периодОтветственныйФорма представления1.Разработка системы учета временного фактора по проведению исследований.01.11.2023 – 01.12.2023Руководители проектовВременной норматив согласно сроку реализации проекта 2.Разработка и реализация системы построения командной работы, четкой слаженной системы функциональных обязанностей, основанной на оценке уровня компетенций по углубленным вопросам исследований.01.11.2023 – 01.06.2023Привлеченный психолог, профориентолог, руководители проектов и центров.Психологическая и профориентационная оценка каждого сотрудника, построение карты сотрудников для выполнения функционала, ассесмент в рамках выделенных категорий работников. Цель простроить карту компетенций необходимых для выполнения проекта по шагам.План командных мероприятий для укрепления и развития функциональных возможностей персонала.Продолжение таблицы 3МероприятиеВременной периодОтветственныйФорма представления3.Индивидуальное представление сотрудников на сайте, согласно рабочим проектам, и в отчетах.01.12.2023 – 01.01.2024Отдел кадров и программистИнформация на сайте и в отчетах об исполнителях проекта.Цель повысить значимость и ответственность работников за выполнение трудовых функций.Контрольные периоды реализации мероприятийежемесячноРуководитель организации и его заместителиЦель – оценка реализации мероприятий3.2 Ожидаемые результаты предлагаемых мероприятийОжидаемыми результатами реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в Фонде «ЦСР» являются:Повышение приверженности работников данной организации и отсев лишних, не готовых к погружению в выполнение миссии, целей и задач организации, исходя из значимости их работы для всей России.Сокращение времени реализации проектов. Это позволит меньшим количеством персонала выполнять больше проектов, а соответственно, иметь больше дохода.Исходя из того, что организация фонд «ЦСР» некоммерческая, доход поступает от грантов, а также государственных заданий.Согласно финансовым отчетам организации, представим структуру источников дохода.Таблица 4 – Источники дохода организацииПоказатель202220212020Тем роста 2022 к 2021, %Тем роста 2021 к 2020, %Средства на задания305 44 64736 018-99,3223,96Долгосрочные обязательства38 063 50 64153 734-24,84-5,76Продолжение таблицы 4Показатель202220212020Тем роста 2022 к 2021, %Тем роста 2021 к 2020, %Из низ займы33 440 49 69849 698-32,710,00Краткосрочные обязательства153 861 144 76394 6406,2852,96Из них займы348 553-37,07100,00Кредиторская задолженность96 986 113 110 71 013-14,2659,28Баланс192 228 240 052184 393-19,9230,18Согласно данных таблицы источников дохода организации, можно отметить, что организация плохо рассчитывается по своим обязательствам, в том числе и оплата труда персоналу, которая входит в кредиторскую задолженность. Представим динамику показателей на рис. 9.Рисунок 9 – Анализ источников средств организацииСоответственно экономическому анализу доходов организации выявлена проблемная ситуация – несвоевременная оплата труда персонала.Таким образом, стоит добавить еще одно направление для совершенствования системы мотивации персонала.Стоит отметить, что в 2021 году реализовывалось 4 исследовательские проекта, а в 2022 их было 8.Затраты на оплату труда из целевых поступлений соответственно изменялись:В 2021 году – 67510 тыс.руб.В 2022 году - 116 880 тыс.руб.Общие затраты на оплату трудаВ 2021 году - 536 943 тыс.руб.В 2022 году - 910 819 тыс.руб.Это говорит о том, что более 87% суммы оплаты труда в организации идет с предпринимательской деятельности и дополнительно привлеченных средств.Представим структуру денежных доходных поступленийТаблица 5 - Структура денежных доходных поступленийИсточник дохода20222021Абс. Изм, тыс.рубОт продажи продукции, товаров, работ и услуг363 206 297 21665 990Целевые взносы920 491 523 197397 294Пожертвования25 500 53 000-27 500Прочие доходы895 1 298-403Итого1 310 092 874 711435 381Стоит отметить, несовпадение цифр баланса и общего дохода, но мы видим, что основным источников все же являются целевые взносы, но с них на оплату труда работников идет не более 13%.Соответственно, необходимо установить минимальный размер оплаты труда работников, как стабильную сумму, а остальную сумму установить, как мотивационный фактор.Третьим ожидаемым результатом является, учитывая предыдущие (2) рекомендации, повышение качества и ценности результатов работы персонала, на основе коммерческой и научной значимости. Оценка этого может производиться на основе роста коммерческих доходов от продажи товаров и услуг. А, соответственно, и получения тендерных заявок на исследования.Данные мероприятия при несущественных затратах на оплату труда исполнителей разработок и реализации мероприятий, способны существенно повлиять как на прибыльность деятельности организации, так и на приверженность и заинтересованность персонала работы в данной организации.3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятийВ рамках решения поставленной задачи – повышение мотивации сотрудников, было предложено реализовать следующие мероприятия.1.Разработка системы учета временного фактора по проведению исследований.2.Разработка системы построения командной работы, четкой слаженной системы функциональных обязанностей, основанной на оценке уровня компетенций по углубленным вопросам исследований.3.Представить каждого сотрудника на сайте организации, согласно рабочим проектам, и в отчетах.Для обоснования эффективности реализации данных мероприятий представим потенциальные экономические эффекты.Первые две рекомендации затрагивают систему построения команд и распределения рабочего функционала, что в первую очередь сказывается на качественных результатах, но также сказывается на количественных, временных факторах. То есть, сокращается время работы над проектом, что позволит:Сократить затраты на неэффективно работающих сотрудников.Увеличить количество выполняемых проектов, что, в свою очередь позволит увеличить доходность деятельности предприятия.Позволит регулировать численность штатного персонала, что позволяет регулировать затраты на персонал.Третья рекомендация повышает собственную значимость работников (в своих глазах) и, соответственно, повышает ответственность их за качество работы. Это позволит привлечь большее количество заказов, то есть расширить возможности предпринимательской деятельности.Соответственно, сокращение времени на выполнение исследовательского проекта без потери качества, позволит привлечь заказчиков, то есть увеличить количество выполняемых исследовательских проектов.Согласно распределению функционала (техническая, исследовательская, административная), как показывает практика 2022 года, количество выполняемых проектов может быть увеличено не 2, а в 2,5, например раза, то есть быть не 16 (8*2 по сравнению 2022 и 2021), а 20 проектов.Соответственно, ориентируясь на доход 2022 года, учитываем целевые взносы и предпринимательскую деятельность, произведем расчет потенциального увеличения дохода.Таблица 6 – Эффект от мероприятийИсточник дохода20222023Абс. Изм, тыс.рубОт продажи продукции, товаров, работ и услуг363 206462 19198985Целевые взносы920 4911 516 432595941Итого1 310 0921 978 623694 926Таким образом, доход от реализации предложенных мероприятий потенциально возрастет на 694 926тыс.руб. На данной основе, за счет увеличения числа выполняемых проектов при оптимизации временных затрат и заработок сотрудников предприятия может возрасти, а также значимость их компетенций при выполнении проектов.ЗАКЛЮЧЕНИЕЦелью исследования служит – провести анализ системы мотивации с некоммерческой научно-исследовательской организации и разработать пути по ее совершенствованию.Согласно поставленным задачам были сделаны следующие выводы: Особенностью управления персоналом в НКО является именно не четкая структурность трудовой деятельности, в отличии от коммерческих организаций, а именно креативное и морально настойчивое достижение результата и отклика от потребителей.Основная проблема управления человеческими ресурсами НКО — противоречие между потребностями общества в высокоэффективной социальной сфере, качественном обновлении ее кадров, и ее современным состоянием.Однако, одним из наиболее подходящих инструментов оценки эффективности персонала в НКО являются ключевые показатели эффективности (KPI). KPI могут быть определены как для отдельных сотрудников, волонтеров, а также для руководителя, подразделений и всей организации. Основной вопрос здесь - выбор показателей для оценки. Например, это может быть количество написанных и выигранных грантов, объем привлеченных ресурсов для проектов, количество доноров, партнеров, спонсоров и волонтеров, выполнение задач в срок, а также удовлетворенность клиентов НКО. Если у сотрудников НКО ясно определены цели и нормативы работы, то эффективность оценивается по степени соответствия достигнутых результатов нормам производительности. Если результативность ниже нормы, это говорит о необходимости контроля и поиске путей для повышения производительности. Методы нормирования помогают ответить на три основных вопроса: каковы реальные способности каждого работника, как наилучшим образом использовать эти способности для выполнения задачи, и сколько времени занимает выполнение каждой операции. Важно, чтобы система оценки персонала была связана с системой мотивации сотрудников.Основой мотивации персонала в научно-исследовательских НКО является:- материальное стимулирование, которое может быть выражено не только в форме оплаты труда;- возможность участия в управленческой деятельности НКО, принимать решения;- творческой самореализации и приобретении дополнительных знаний и опыта.Соответственно, необходимо все это учитывать при подборе и формировании движения персонала в некоммерческой организации.Основой мотивации персонала в научно-исследовательских НКО является:- материальное стимулирование, которое может быть выражено не только в форме оплаты труда;- возможность участия в управленческой деятельности НКО, принимать решения;- творческой самореализации и приобретении дополнительных знаний и опыта.Соответственно, необходимо все это учитывать при подборе и формировании движения персонала в некоммерческой организации.Объектом исследования служит - Фонд «Центр стратегических разработок» — некоммерческая организация, играющая ведущую роль в разработке и реализации стратегии долгосрочного развития экономики Российской Федерации.Согласно проведенному исследованию мотивации персонала методомВыявлено, что наиболее выраженным фактором у младшего научного персонала является все же материальное вознаграждение.У старших научных сотрудников – выделяется социально-демографический мотивационный фактор.У функциональных специалистов и коммерческого персонала есть двоякий материальный и социальный (приверженность организации) мотив.У руководителей проекта и центров показатели уходят в профессиональную сферу, то есть именно значимости их работы и результатов. Соответственно, система мотивации сотрудников Фонда «ЦСР» основана и на материальном вознаграждении по четко утвержденным расценках, и на системе нематериальной мотивации, а именно рабочее место, награды и признание деятельности сотрудников. Но в большей степени, исключая рабочее место и питание, нематериальная мотивация осуществляется для руководящего состава работников. Это, в свою очередь, не мотивирует другие категории работников к развитию своей квалификации и расширению горизонтальной сферы рабочих функций. К этому мотивирует только материальный доход.Согласно анализу системы работы и мотивации персонала, выявлено, что проектная деятельность организации накладывает свой отпечаток на деятельность персонала:1) работу каждого сотрудника контролирует непосредственный начальник (штатный специалист), который несет ответственность за результат проведенного исследования;2) высокие требования к руководителям, а также к компетенциям проектного персонала.3) большая зависимость уровня оплаты труда от наличия компетенций у работника.Соответственно, качество работы персонала зависит от углубленных компетенций в рамках выполнения исследовательских проектов, все это прописывается в договоре при трудоустройстве.Основой мотивации персонала в научно-исследовательских НКО является:- материальное стимулирование, которое может быть выражено не только в форме оплаты труда;- возможность участия в управленческой деятельности НКО, принимать решения;- творческой самореализации и приобретении дополнительных знаний и опыта.Согласно категории некоммерческой организации, есть один минус в оплате труда работников – сумма заработной платы зависит от количества проектов и уровня их финансирования, а также и стабильность работы персонала от этого зависит.В рамках проведенного исследования системы мотивации персонала в Фонде «ЦСР», были выявлено, что наиболее выраженным фактором у младшего научного персонала является все же материальное вознаграждение.У старших научных сотрудников – выделяется социально-демографический мотивационный фактор.У функциональных специалистов и коммерческого персонала есть двоякий материальный и социальный (приверженность организации) мотив.У руководителей проекта и центров показатели уходят в профессиональную сферу, то есть именно значимости их работы и результатов. Соответственно, система мотивации сотрудников Фонда «ЦСР» основана и на материальном вознаграждении по четко утвержденным расценках, и на системе нематериальной мотивации, а именно рабочее место, награды и признание деятельности сотрудников. Но в большей степени, исключая рабочее место и питание, нематериальная мотивация осуществляется для руководящего состава работников. Это, в свою очередь, не мотивирует другие категории.Соответственно сделанному выводу, о том, что у не руководящего персонала практически отсутствует нематериальная стимуляция к повышению своей квалификации, а соответственно, к более качественному выполнению рабочих функций и повышению производительности труда, можно выделить следующие направления совершенствования системы мотивации персонала Фонда «ЦСР». В нашем случае производительность труда можно оценить согласно времени качественного выполнения рабочих функций по проектам.Ключевыми факторами высокой мотивации ученого-исследователя являются вера в ценность своей работы и соблюдение высоких академических стандартов, а также принятие ценностей научного сообщества. Отмечается, что инструментальная мотивация является менее значимым стимулом и было подтверждено британским исследованием. Анализируя выводы своего опроса и опыта зарубежных исследователей, можно сделать вывод, что комплекс мер по повышению мотивации ученых должен учитывать следующие условия: необходимо устранять негативные факторы и развивать мотиваторы, а не основное внимание следует уделять материальному стимулированию; руководство должно активно предоставлять конструктивную обратную связь; должны учитываться желания ученых занимать руководящие должности, а не только оцениваться научные достижения и опыт; необходимо создавать способы поддержки развития сотрудников, включая обеспечение доступа к последним тенденциям, коммуникацию с научным сообществом и возможность исследования в смежных областях.Таким образом, основными мероприятиями по совершенствованию системы мотивации научно-исследовательского персонала, а в первую очередь не руководящих работников Фонда «ЦСР», принимаем:1.Разработку системы учета временного фактора по проведению исследований.2.Разработку системы построения командной работы, четкой слаженной системы функциональных обязанностей, основанной на оценке уровня компетенций по углубленным вопросам исследований.3.Индивидуальное представление сотрудников на сайте, согласно рабочим проектам, и в отчетах.4. Необходимо установить минимальный размер оплаты труда работников, как стабильную сумму, а остальную сумму установить, как мотивационный фактор.Данные направления, по нашему мнению, должны повысить приверженность работников организации, а именно не руководящих работников, а также повысить их желание компетентностного развития и расширения горизонтальных рабочих функций.При несущественных затратах на оплату труда исполнителей разработок и реализации мероприятий, способны существенно повлиять как на прибыльность деятельности организации, так и на приверженность и заинтересованность персонала работы в данной организации.В рамках произведенных расчетов, нами выявлено, что доход от реализации предложенных мероприятий потенциально возрастет на 694 926 тыс.руб. На данной основе, за счет увеличения числа выполняемых проектов при оптимизации временных затрат и заработок сотрудников предприятия может возрасти, а также значимость их компетенций при выполнении проектов.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВФедеральный закон от 11.08.1995 N 135-ФЗ (ред. от 21.11.2022) "О благотворительной деятельности и добровольчестве (волонтерстве)"//Консультант плюсФедеральный закон от 23.08.1996 № 127-ФЗ (ред. от 26.07.2019) «О науке и государственной научно-технической политике» [Электронный ресурс]//URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_11507/.Айдаркина, Е.Е. Теория и практика управления: учебное пособие /Е.Е. Айдаркина. – Ростов-на-Дону; Таганрог: Южный федеральный университет, 2020. – 164 с.Бовыкин В.И. Научная мотивация труда: всё остальное не работает: практическая модель научной мотивации труда в 4 раза эффективнее любой из общепринятых систем оплаты и стимулирования труда: окладно-премиальных, в том числе на основе KPL, сдельных и других: [12+] / В. Бовыкин. М.: Эксмо, 2020. 209 с.Бруевич М.Ю., Данилова Т.В., Зелинская И.А. Специфика подбора и набора персонала в некоммерческой организации // Психолого-педагогические проблемы безопасности человека и общества. 2018. № 4(41). С. 39–41Вакансия Аналитик-исследователь( Фонд Центр стратегических разработок )//URL: https://careerist.ru/vakansii/analitik-issledovatel-fond-tsentr-strategicheskikh-razrabotok-38197166.htmlВечный двигатель: как поддерживать мотивацию сотрудников НКО [электронный ресурс]//URL: https://www.asi.org.ru/news/2018/11/08/motivatsiya-mediaklub/Виноградова Т.А. Оценка экономической эффективности мероприятий по стимулированию инновационной активности персонала // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент». 2022 Т. 16, № 3 С. 48–57.Вишнякова М. В. KPI. Внедрение и применение / М. В. Вишнякова «Питер», 2019 – (Практика лучших бизнес-тренеров России) - 384 с. Гузиекова М.Д. Отличия стратегий управления персоналом коммерческих и некоммерческих организаций // Экономика и управление в условиях современной России: материалы V национальной научно-практической конференции, Краснодар, 05 марта 2021 года. Краснодар: ФГБУ «Российское энергетическое агентство» Минэнерго России Краснодарский ЦНТИ – филиал ФГБУ «РЭА» Минэнерго России, 2021 С. 84–88. Гузиекова М.Д., Лесных Ю.Г. Разработка показателей оценки эффективности стратегий управления персоналом в некоммерческих организациях. Экономика и управление глазами юных исследователей: материалы национальной научно-практической конференции, Краснодар, 18 апреля 2022 года. Краснодар: ФГБУ «Российское энергетическое агентство» Минэнерго России Краснодарский ЦНТИ – филиал ФГБУ «РЭА» Минэнерго России, 2022 С. 54–58Данилова Н.Е. Принципиальные отличия стратегий управления персоналом коммерческих и некоммерческих организаций // Экономика и предпринимательство. 2020. № 5(118). С. 786–790ДОГОВОР на выполнение работ//URL: https://csr-rb.ru/upload/iblock/1e5/1e5ad301e5d421f377d097a8237afa44.pdfЕгоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А. П. Егоршин. — 3-e изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 378 с.Захарова Т.И., Гулин М.А. Тенденции устойчивого развития организаций социального сектора // Экономика строительства. 2021. № 2(68). С. 56–62Ильченко С.В. Исследование зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности персонала // Бизнес и дизайн ревю. 2021. № 1 (21). С. 4.Кожемякина Е.Ю. Мотивация сотрудников, занятых научно-исследовательской деятельности//URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?edn=zssnsrЛазарева, Е.И. Эффективное управление человеческим капиталом организации в условиях устойчиво-инновационного развития экономики /Е.И. Лазарева, Ю.В. Гаврилова // Вопросы инновационной экономики. – 2020. – Т. 10. – № 2. – С. 737-746.Лазуткин В.К. Управление трудовой мотивацией научного персонала // Вестник Кемеровского государственного университета. Серия: Политические, социологические и общественные науки. 2021. №2 (20). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-trumovoy-motivatsiey-nauchnogo-personala (дата обращения: 05.10.2023).Лохтина Ю.А., Николаева А.А. Актуальные проблемы управления мотивацией сотрудников бюджетного сектора // Вестник Евразийской науки, 2020 №3, https://esj.today/PDF/22ECVN320.pdfЛуценко С.И. Всеобщее благо, смена корпоративных приоритетов и долгосрочная мотивация //Мотивация и оплата труда. — 2022. — No4. — С.302–309.Марков А.В. Материальное стимулирование персонала в некоммерческой организации // Современные тренды развития регионов: управление, право, экономика, социум: материалы XIX Всероссийской студенческой научно-практической конференции, Челябинск, 21–22 апреля 2021 года. Часть 2. Челябинск: Челябинский филиал РАНХиГС, 2021. С. 296–299Митрофанова Е.А., Поляков М.Б. Некоторые особенности управления персоналом в социально ориентированных некоммерческих организациях // Финансовая экономика. 2021. № 7. С. 155–158Мотивация персонала в научно-исследовательской организации//URL: http://infomanagement.ru/lekciya/Motivaciya_personala_v_NIOСайт Фонд «ЦСР»// https://www.csr.ru/Никулина Ю.Н., Кучина Е.В. Регулирование системы кадрового обеспечения экономики на региональном уровне // Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2021 Т. 15 № 4 С. 29–37Структура центра стратегических разработок//URL: https://web.archive.org/web/20140129003059/http://new.csr.ru/index.php/ru/about/staffОсипова О.С., Капитанов В.А., Иванова В.М. Актуальные вопросы мотивации и стимулирования труда персонала социально ориентированных некоммерческих организаций // Тренды и управление. 2018 № 3 С. 22–41. Отчет о научно-исследовательской работе «влияние ограничения параллельного импорта на товарные рынки российской федерации»//url: https://eec.eaeunion.org/upload/medialibrary/7f5/Itogovyy-Otchet-FONDA-TSSR.pdfПономарев М. А. УПРАВЛЕНИЕ НЕКОММЕРЧЕСКИМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ: КОНЦЕПЦИЯ, ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ, МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ дисс.канд.эк.наук, 2018//URL: https://donampa.ru/images/dis-sovet/ponomaryov/avt_ponom17.pdfРушева А.В. Мотивация сотрудников в социально ориентированных НКО как фактор развития социальной сферы // Технологии социальной работы в различных сферах жизнедеятельности: материалы Международной VII научно-практической конференции, Махачкала, 12 мая 2022 года. Махачкала: Институт социально-экономических исследований Дагестанского федерального исследовательского центра Российской академии наук, 2022. С. 317–321Рынок систем управления и обработки данных в россии: сентябрь 2023 текущее состояние и перспективы развития//url: https://www.csr.ru/upload/iblock/874/qfbc7smn1fdpzeee5ah2jd59qkdv59xw.pdfСайт Фонд «ЦСР»// https://www.csr.ru/Селиванова Е.В. Проблемы формирования кадровой политики в некоммерческой организации (на примере ГАУ ТО «МФЦ») // HumanProgress. 2018 Том 4, № 9 URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_9/Selivanova.pdfСистема мотивации персонала НКО [электронный ресурс]//URL: https://nko-pfo.ru/viewpoint/sistema-motivatsii-personala-nkoСтарых, С. А. Процесс управления организацией в специфике мотивационных систем функционирования персонала / С. А. Старых // Вестник евразийской науки. — 2023. — Т. 15. — № 2. — URL: https://esj.today/PDF/30ECVN223.pdfСуровнева А.А., Полянин А.В., Головина Т.А. Особенности менеджмента некоммерческих организаций // Труд и социальные отношения. 2017. Т. 28, № 4. С. 33–48Суровнева А.А., Полянин А.В., Головина Т.А. Особенности менеджмента некоммерческих организаций // Труд и социальные отношения. 2017 Т. 28, № 4 С. 33–48. EDN: ZBMWAJ.Сырбу А.Н. Кадровые парадигмы системы со нко в волгоградской области//URL: https://alley-science.ru/domains_data/files/1January2023/KADROVYE%20PARADIGMY%20SISTEMY%20SO%20NKO%20V%20VOLGOGRADSKOY%20OBLASTI.pdfТерелецкова Е.В., Муллаянова И.А., Равшанова Г.Б. Обучение как один из элементов развития персонала в некоммерческих организациях // Доклады Башкирского университета. 2021 Т. 6, № 3 С. 168–172.Тишкина Н.П., Захарова Е.В. Человеческий капитал как источник формирования конкурентоспособности государства, его экономического и социального развития // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. – 2020. – Т. 17. – № 6 (114). – С. 62–69.Феоктистова О. А.Нормирование научно-исследовательского труда:методологические подходы//Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ»Выпуск 5 (24), сентябрь – октябрь 2014URL:https://kemrsl.ru/feoktistova-o.a.-normirovanie-nauchno.pdfХалиуллина А.Р., Рабцевич А.А. Мотивация труда в научно-исследовательских (проектных) организациях // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 2. Ч. 3 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2015/02/47607 (дата обращения: 06.09.2023).Хасанова Р. У. Внедрение системы мотивации персонала на базе ключевых показателей эффективности в РГАУ МФЦ Республики Башкортостан // Актуальные исследования. 2023. №4 (134). Ч.II. С. 62-65. URL: https://apni.ru/article/5446-vnedrenie-sistemi-motivatsii-personala-na-baz (дата обращения: 04.10.2023)ШиповскаяЕ.Ю . Оценка персонала некоммерческих организаций // Эффективное управление экономикой: проблемы и перспективы: сборник трудов VI Всероссийской научно-практической конференции, Симферополь, 15–16 апреля 2021 года / научн. ред. В. М. Ячменевой, редкол.: И.М. Пожарицкая, Р.А. Тимаев, Т.И. Воробец. Симферополь: ООО «Издательство Типография «Ариал», 2021 С. 284–289.Юрова К.И., Будзинская Ю.И. Психологические аспекты мотивации персонала некоммерческой организации // Инновационное развитие науки и образования: монография / под общ. ред. Г.Ю. Гуляева. Пенза: МЦНС «Наука и Просвещение», 2018. С. 323–352ПРИЛОЖЕНИЯ