Разработка программ по снижению текучести кадров в

Работа с персоналом выступает в качестве одного из основных направлений в деятельности ООО «Смарт» её структурных подразделений. Кадровая политика ООО «Смарт» заключается в следующем: - повышение квалификации и обучение рабочих и специалистов всех рангов передовым приемом и методом труда; - вовлечение их в экономное использование материалов и энергоносителей; - повышение производительности труда и качество выпускаемой продукции; - соблюдение культуры производства и принципов бережливого производства; - развития инициативы и рационализации. Рисунок 36 – Кадровая политика ООО «Смарт»Профессиональное обучение сотрудников ООО «Смарт» осуществляется сроком до 72 часов и производится оно специалистами и высококвалифицированными рабочими в целях углубления поддержания уровня квалификации сотрудников организации, их очередной аттестации, адаптации вновь принятых сотрудников к специфике производства, условиям труда. Прием на работу сотрудников, которые не имеют соответствующей профессии производится только после предварительного обучения. С таким кандидатом по приему на работу заключается ученический договор. Обучение кандидата производится на основе рабочего учебного плана. Сроки обучения определяются исходя из сложности профессии, объема профессиональных знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучающийся, и составляет от трёх недель до шести месяцев. После завершения обучения кандидат на прием сдает квалификационный экзамен на квалификационной комиссии, утверждённой приказом ООО «Смарт». Переподготовка или переобучение рабочих организуется в целях освоения новых профессий, высвобождаемых рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившим желание сменить профессию с учётом потребности производства. Повышение квалификации рабочих и специалистов ООО «Смарт» выступает в качестве, обучения которое направлено на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям обучения рабочих по повышение квалификации осуществляется на разработанных производственно экономических курсах и курсах целевого назначения также для вновь принятых сотрудников в ООО «Смарт» осуществляется стажировка. Основополагающий целью стажировки выступает формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Подбор и наем персонала ООО «Смарт» осуществляется посредством стандарта организации СТО 33 – 2018. Данный стандарт был утверждён директором ООО «Смарт» 21.02.2018 г. Целью данного стандарта является обеспечение производства квалифицированными кадрами, формирование кадрового состава ООО «Смарт». Посредством данного стандарта закреплены инструменты подбора персонала. К числу таких инструментов относится: - база данных кандидатов, которая подразумевает под собой формирование кадрового резерва. Например, когда кадровый состав уже укомплектован, однако обращаются кандидаты по поводу сотрудничества и приема на работу, то такие кандидаты отправляются в архив кадрового резерва организации и в последствии из данных кандидатов формируется база данных и в случае необходимости база данных исследуются на её актуальность. Кандидаты, которые имеются в базе данных кадрового резерва организации, приглашаются на собеседование. - следующим методом является ротация внутри предприятия. Использование внутренних источников комплектования управленческих должностей.- кадровое агентство.- информационные базы «авито», «Хед Хантер», «Зарплата.ру». «Работа в России» и множество других. - СМИ, публикации объявлений;- так называемый, аутстафинг, подразумевающий под собой массовое привлечение сотрудников требуемой квалификации на временной основе.Рисунок 37Инструменты подбора персонала.Стратегия привлечения персонала, ООО «Смарт», осуществляется посредством нескольких этапов, таких как:1. Первоначальная ступень. Просмотр резюме, анкет. На первоначальной ступени отбором персонала занимается отдел кадров, или HR - менеджер. Если анкета или резюме заинтересовали специалиста отдела кадров тем что подошли по всем необходимым критериям для работы в ООО «Смарт», то HR – менеджер, связывается с кандидатом и назначает дату проведения отбора по второй ступени. 2. Второй ступенью в проведении отбора, является личное собеседование с кандидатом на должность. Первостепенной целью HR – менеджера на данном этапе, является выяснение у кандидата более подробной информации о его опыте работы, о его общении с людьми, а также рвение к работе и конечно же имеющимся образованием и различными заслугами.3. Заключительным этапом в проведении отбора рабочих ресурсов, является интервьюирование кандидата с руководителем или администратором ООО «Смарт»непосредственно.Рисунок 38Стратегия привлечения персонала, ООО «Смарт»На базе ООО «Смарт», при отборе персонала, используются различные методы и способы.К примеру, для некоторых специалистов критерием отбора служит тестирование, а для некоторых достаточно заполненной анкеты.Персонал на разные должности ООО «Смарт», подбирается с особой тщательностью. Как уже говорилось ранее, поиск и подбор персонала, происходит в три этапа. Однако, для более тщательной проверки некоторых специалистов применяется тестирование и анкетирование. Указанные способы отбора персонала, предназначены для того, чтобы из лучших кандидатов на должность, выбрать наиболее лучших.3.3. Эффективность внедрения предложенных мероприятийТак, планируется снизить текучесть персонала по следующим причинам:другая работа (31%);низкая заработная плата (3%);система оплаты труда неверная (5%);по соглашению сторон (3%).Рисунок 39 – Причины разработки проектаВ таком случае текучесть будет снижена на 31+3+5+3=42 %.Проанализируем также коэффициент и причины текучести кадров ООО «Смарт» посредством таблицы 10.Таблица 14Анализ изменения текучести кадровПоказательДо мероприятияПосле мероприятияИзменение 1234Среднесписочная численность1683519Принято 191--Уволено1377051Коэффициент оборота по принятию141,6--Коэффициент оборота по выбытию8,5 0Коэффициент текучести, %14,938,456Как видно из таблицы 10, коэффициент текучести кадров ООО «Смарт» значительно снизился.Рисунок 40 – Результаты внедрения предложенных мероприятийКоэффициент текучести кадров, говорит о значительном росте эффективности системы управления персоналом в результате разработки программы стимулирования и мотивации персонала. Согласно опыту внедрения аналогичного проекта на других предприятиях выручка вырастет на 10 %. Соответственно, показатели будут следующими:Таблица 4Результаты внедрения проекта ООО «Смарт»ПоказательЗначение показателя, тыс. руб.Изменение показателяДо мероприятияПосле мероприятиятыс. руб.(гр.3 - гр.2)± %((3-2) : 2)12 3 451. Выручка33557271,0036912998,103355727,10110,002. Расходы по обычным видам деятельности32357388,0032357388,000,00100,003. Прибыль (убыток) от продаж  (1-2)1199883,004555610,103355727,10379,674. Прочие доходы и расходы, кроме процентов к уплате-415603,00-415603,000,00100,005. EBIT (прибыль до уплаты процентов и налогов) (3+4)784280,004140007,103355727,10527,876. Проценты к уплате10723,0010723,000,00100,007. Налог на прибыль, изменение налоговых активов и прочее-144523,00-144523,000,00100,008. Чистая прибыль (убыток)  (5-6+7)629034,004129291,103500257,10656,45Таким образом, были решены проблемы текучести персонала по следующим причинам:другая работа (31%);низкая заработная плата (3%);система оплаты труда неверная (5%);по соглашению сторон (3%).ЗАКЛЮЧЕНИЕВ заключение, вовлеченность персонала и текучесть кадров являются важными аспектами, которые оказывают влияние на производительность и успех любой компании. Высокая вовлеченность персонала может повысить качество продукции и услуг, сократить издержки и улучшить клиентское обслуживание, тогда как высокая текучесть кадров может снизить производительность и ухудшить деловые результаты.В результате проведенного анализа производственной деятельности ООО «Смарт» было выявлено, что уровень вовлеченности персонала не достигает оптимального уровня, что может привести к ухудшению результатов компании в долгосрочной перспективе. Проведенный анализ также показал, что недостаточное внимание уделяется оценке и мотивации сотрудников, что может отрицательно повлиять на их эффективность и продуктивность.Для решения этой проблемы, были предложены рекомендации, включающие в себя установление четкой системы ответственности, улучшение системы вознаграждения, развитие лидерства, создание командного духа и развитие корпоративной культуры. Эти меры могут существенно повысить уровень вовлеченности персонала в ООО «Смарт» и снизить уровень текучести кадров, что приведет к улучшению производительности и успеху компании в целом.В результате проведенного исследования уровня вовлеченности сотрудников в ООО «Смарт» были выявлены проблемы в этой сфере, которые оказывают отрицательное влияние на производственную деятельность компании. Было предложено ряд мероприятий по повышению уровня вовлеченности, которые могут помочь улучшить ситуацию.Для эффективного повышения уровня вовлеченности сотрудников необходимо обеспечить четкое определение ролей и ответственности каждого сотрудника, установить систему обратной связи, развивать лидерство, оптимизировать систему вознаграждения, обучение и развитие, создание командного духа, развивать корпоративную культуру.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАбраменко А.А. Совершенствование работы по сокращению текучести и закреплению производственного персонала в ФГУП "Почта России" // В сборнике: Модернизация государственного и муниципального управления: концепции, технологии, практики. сборник научных трудов. 2019. С. 3-6.Альбах Ю.Э., Богдан Н.Н. Управление факторами, влияющими на текучесть персонала в организации // В сборнике: Современный взгляд на будущее управленческой науки. Сборник трудов V научно-практической конференции студентов и магистрантов . 2019. С. 7-9.Анализ текучести персонала промышленной компании и методы её снижения на примере АО "Раритэк холдинг" / Герасимов В.О., Гареева Г.А., Карпова А.М., Ахметшин Э.М. // Экономика и предпринимательство. 2018. № 7 (96). С. 971-976.АртиковаР.А. Влияние методов отбора персонала на текучесть кадров и творческий потенциал АО "ЎзбекистонтемирЙўллари" // Теория и практика современной науки. 2019. № 12 (54). С. 12-14.Арутюнян Н.С. Проблема текучести персонала и методы борьбы с ней // В сборнике: общетеоретические и отраслевые проблемы науки и пути их решения. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2019. С. 9-11.Аширова Г.С. Роль процессов подбора и адаптации персонала в снижении текучести кадров компании // В сборнике:. 2018. С. 212-214.БабурянК.В. Влияние мотивации персонала на сокращение текучести кадров на предприятии // Тенденции развития науки и образования. 2019. № 57-4. С. 24-28.Бакиева А.В. Текучесть персонала как индикатор адекватности управления // Аллея науки. 2018. Т. 7. № 5 (21). С. 669-672.Бегмова А.А. Исследование факторов текучести персонала и пути совершенствования мотивационных схем на предприятии // Colloquium-Journal. 2019. № 27-8 (51). С. 32-35.Безматерных А.О., ОмеленчукИ.А. Особенности управления текучестью персонала на железнодорожном предприятии // Modern Science. 2022. № 4-2. С. 47-52.Белицкая Н.В., Калошина Т.Ю. Понятие текучести персонала в организации: её виды, факторы и последствия // В сборнике: Современный взгляд на будущее управленческой науки. Сборник трудов сборник трудов Всероссийской (национальной) студенческой научно-практической конференции. 2019. С. 22-25.Богатырева И.В., Илюхина Л.А. Текучесть персонала в организации розничной торговли: проблемы и пути их решения // Экономика и предпринимательство. 2023. № 2 (151). С. 1152-1157.Бочкарева Е.К., Гнедкова М.А. Особенности управления текучестью персонала поколения x и y // В сборнике: Современные технологии управления персоналом: от проблем к решению. сборник статей участников Международной научно-практической конференции. Под редакцией И.В. Резанович. 2019. С. 12-16.Валишин Е.Н. Особенности влияния неправомерного контроля на производительность, включенность в работу и текучесть персонала // Экономика и право. 2023. № 4-2. С. 5-10.Ващенко Н.В., Ващенко Г.Г. Проблематика текучести персонала предприятий торговли // В сборнике. 2019. С. 831-835.Влияние мотивации персонала на сокращение текучести кадров / Ващенко Е.Н., Мороз Ю.А., Саенко И.И. // В сборнике: современная наука и ее ресурсное обеспечение: инновационная парадигма. сборник статей Международной научно-практической конференции. 2019. С. 42-46.Воронина А.М. Обучение персонала как фактор снижения текучести кадров в организации // В сборнике: Актуальные проблемы социогуманитарного образования. Сборник статей. Научная редакция Е.В. Донгаузер, Т.С. Дороховой. Екатеринбург, 2023. С. 380-385.ГараевГ.А. Показатели эффективности мероприятий по снижению текучести персонала // Colloquium-Journal. 2019. № 14-6 (38). С. 24-25.ГлухенькаяН.М., ТрувелеваЮ.А. Управление текучестью персонала на предприятии // В сборнике. 2018. С. 162-164.Головина К.Д. Система управления текучестью персонала: отечественный и зарубежный опыт // В сборнике. 2020. С. 141-143.ГолубенковаВ.Р. Влияние системы адаптации на текучесть персонала // Студенческий. 2019. № 3-1 (47). С. 62-64.Грихно В.В. Влияние трудового поведения молодежи на текучесть персонала // В сборнике. 2018. С. 109-115.Грязнова Е.Р., Абраменко А.А. Управление текучестью ключевого персонала в условиях организационных изменений // Гуманитарный научный журнал. 2020. № 1. С. 33-37.Грязнова Е.Р., Занозина А.А. Подходы к снижению текучести и закреплению ключевого персонала предприятия машиностроении // Парадигма. 2019. № 3. С. 19-23.Долгоруков С.Н., Лаврова Н.Н. Повышение квалификации персонала учреждения дополнительного образования как способ снижения текучести кадров // В сборнике: Актуальные проблемы социогуманитарного образования. Сборник статей. Научная редакция Е.В. Донгаузер, Т.С. Дороховой. Екатеринбург, 2023. С. 399-405.ДругаковаЮ.С. Проблема текучести персонала в организации // В сборнике: традиционная и инновационная наука: история, современное состояние, перспективы. сборник статей Международной научно-практической конференции. 2019. С. 90-93.Дружинина Ю.Д. Анализ причин текучести персонала в организации финансово-кредитной сферы с целью совершенствования системы найма персонала // В сборнике: Инновационные технологии в науке и образовании. сборник статей X Международной научно-практической конференции. 2019. С. 362-365.Ердякова Т.А. Современные технологии в управлении текучестью персонала // Уфа, 2022. С. 33-37.Ибрагимова К.С., Алиев Х.Р. Управление мотивацией и лояльностью персонала как инструменты снижения текучести кадров // Экономика и предпринимательство. 2022. № 2 (139). С. 1373-1376.Иванова О.А. Факторы текучести персонала: разрешение противоречия между развитием организации и сменой кадров // Актуальные проблемы экономики и управления. 2019. № 4 (24). С. 82-87.Иванова Т.Ю. Текучесть персонала в сфере horeca в России и странах Европейского союза // В сборнике: Системное развитие человеческих ресурсов в России сегодня. 2019. С. 97-101.Клочко М.В. К вопросу экономической эффективности инструментов снижения текучести персонала в медицинских организациях. Эффективное управление персоналом медицинской организации в плане снижения текучести кадров // Российский экономический интернет-журнал. 2022. № 4.Кокрина Е.В. Анализ методов мотивации персонала в ПАО "ОДК-УМПО" и разработка проекта в целях устранения текучести кадров // В сборнике: Наука сегодня. 2019. С. 172-176.КоленниковаО.А. Факторы потенциальной текучести врачебного персонала // Здоровье мегаполиса. 2020. Т. 1. № 2. С. 59-67.Коптева Л.А., Романова И.В. Влияние причин текучести персонала на устойчивость развития компаний // Финансовый бизнес. 2023. № 3 (237). С. 43-47.Копылова Е.А., ЛеберА.И. Проблема текучести персонала на предприятии нефтегазового комплекса // В сборнике: Практика и проблемы управления. материалы статей внутривузовской научно-практической конференции. 2022. С. 21-25.Кравченко М.В. Формирование процесса управления текучестью персонала в организации // Аллея науки. 2018. Т. 8. № 11 (27). С. 556-560.Кузнецова М.Н., Николаев М.В. Текучесть персонала в организациях и пути ее преодоления // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2023. Т. 13. № 4-1. С. 853-862.Лощина В.А., Булей Н.В. Снижение текучести персонала путем развития адаптации в компании: механизм, методические подходы // Студенческий. 2018. № 18 (38). С. 21-23.Мотивационные факторы, влияющие на текучесть персонала / Васяев А.П., Юдаков И.А., Крыгина Д.Д. // Вестник Академии управления и производства. 2023. № 1. С. 38-44.Мухамедов Д.И. Эффективное управление текучестью персонала в российской индустрии horeca // В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: инноватика в современном мире. Сборник статей по материалам международной научно-практической конференции. 2019. С. 21-25.Наконечная У.С., Фатеева Н.Б. Коэффициент текучести как главный фактор управления персонала // Молодежь и наука. 2018. № 2. С. 51.НурматовХ.Я., ГуламжановаС.М. Ротация как способ решить проблему текучести проектного персонала и повышения производительности труда на предприятии // Актуальная наука. 2019. № 1 (18). С. 51-53.Особенности управления текучестью персонала в современных организациях / Шикина Н.В., Яшкова Е.В., Вагин Д.Ю. // Актуальные вопросы современной экономики. 2019. № 3-1. С. 895-900.Оценка текучести персонала и SWOT-анализ ООО «байкальская металлургическая компания» / Гончарова Н.А., Левченко Т.М., Сладкова Е.А. // Проблемы социально-экономического развития Сибири. 2022. № 1 (47). С. 24-27.Плотникова О.А. Разработка рекомендаций по применению модели компетенций для снижения текучести персонала (на примере организации культурно-развлекательной сферы) / В книге: МНСК-2019. Менеджмент. Материалы 57-й Международной научной студенческой конференции. 2019. С. 55-56.Погудкина А.А., ГильдингершМ.Г. Повышение мотивации работника как фактор снижения текучести персонала // Студенческий. 2019. № 6-1 (50). С. 43-46.Применение маркетинга персонала при решении проблемы текучести кадров в организации / Саенко И.И., КосянМ.С., Паненкова Н.Н. // Деловой вестник предпринимателя. 2023. № 1 (11). С. 34-36.Репринцева Е.В. Система материального стимулирования персонала как фактор снижения текучести кадров в медицинской организации // Региональный вестник. 2019. № 7 (22). С. 42-44.Родионов А.В. Влияние текучести кадров на эффективность управления персоналом и его организационную культуру // Торговля и рынок. 2019. Т. 2. № 3 (51). С. 149-156.Саевец Е.Н. Особенности управления текучестью персонала в государственных учреждениях на примере налоговой инспекции // GlobalandRegionalResearch. 2019. Т. 1. № 4. С. 282-286.Соболева И.В. Динамика текучести персонала как показатель эффективности российского кадрового менеджмента // В сборнике: Экономика. Право. Менеджмент. Сборник трудов молодых исследователей БГУ. Электронное издание. Иркутск, 2018.Солодкина Е.В. Формирование кадрового резерва как способ снижения текучести персонала организации сферы услуг // Вестник научных конференций. 2023. № 6-2 (94). С. 119-121.Супруненко А.С. Анализ влияния текучести основного персонала на выручку предприятия-ретейлера с использованием KPI // Economics. 2022. № 1 (51). С. 52-54.Терелецкова Е.В., Халитова Э.Р. Мотивация как один из инструментов снижения текучести персонала // Экономика и бизнес: теория и практика. 2023. № 1-2 (95). С. 112-115.Терелецкова Е.В., Халитова Э.Р. Удовлетворенность трудом как метод снижения текучести персонала организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2023. № 1-2 (95). С. 116-119.Терелецкова Е.В., ЯкштайтеВ.Л. Трудовая карьера вахтового персонала: проблема текучести кадров // Экономика и управление: научно-практический журнал. 2023. № 3 (171). С. 162-166.Токарева А.Д. Текучесть кадров как проблема управления персоналом // В сборнике: Коммуникационные технологии: социально-экономические и информационные аспекты. Материалы Всероссийской (23 ежегодной) молодежной научно-практической конференции. 2020. С. 228-230.Торопов В.Д., Волокитина Е.А. Проблема текучести персонала на предприятиях сферы энергетики в России // Экономика труда. 2018. Т. 5. № 4. С. 1147-1154.Халитова Э.Р., Терелецкова Е.В. Пути снижения текучести персонала в организации // Вестник науки. 2023. Т. 3. № 1 (58). С. 157-162.Целютина Т.В., Литвин Ю.П. Эффективная система управления адаптацией персонала как инструмент управления текучестью кадров // Интеграция наук. 2019. № 1 (24). С. 215-218.ЦыганашС.Е., КурмаеваЛ.Я. Текучесть персонала в современных условиях // В сборнике: Наука. Технология. Производство – 2023. Материалы Всероссийской научно-технической конференции, посвященной 75-летию ООО «Газпром нефтехим Салават». 2023. С. 274-277.ШамратоваЛ.В., ЛемецК.Д. Влияние мотивации персонала на сокращение текучести кадров на предприятии // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. № 1. С. 251-254.ШатовичД.А. Текучесть персонала как одна из проблем в управлении организацией // В сборнике: Современные технологии управления персоналом. Сборник трудов V Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. 2018. С. 535-539.Ширинкина Е.В., Короленко В.В. Многофакторная модель оценки текучести персонала в организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2018. Т. 7. № 6. С. 76-80.Широбокова Р.Б. Снижение текучести персонала // Вестник науки и образования. 2022. № 5-1 (125). С. 110-113.Шулепова А.С., Шарапова В.М. Регулирование текучести персонала в современных экономических условиях // Совершенствование учета, анализа и контроля как механизмов информационного обеспечения устойчивого развития экономики. 2018. № 5. С. 83-86.Шулепова А.С., Яценко Е.А. Влияние адаптации персонала на текучесть кадров в ООО "Газпром Трансгаз Екатеринбург" // Human Progress. 2019. Т. 5. № 5. С. 6.Шутова Н.В. Стимулирование труда работников с детьми как кадровая технология снижения текучести персонала компании // В сборнике: Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. Сборник материалов международного научно-практического семинара (шестнадцатое ежегодное заседание). 2019. С. 44-46.Щербаков Р.А. Основные шаги по снижению текучести персонала, повышению лояльности и удержанию лучших сотрудников // Научный Лидер. 2023. № 6 (104). С. 34-36.Щербаков Р.А. Основные шаги по снижению текучести персонала, повышению лояльности и удержанию лучших сотрудников // Студенческий вестник. 2023. № 6-3 (245). С. 18-20.ПРИЛОЖЕНИЕСтруктура имущества и источники его формирования