Повышение эффективности управления персоналом службы логостики

В качестве презента по окончанию первого рабочего дня всем новичкам вручают коробку с антивирусом.
Также рекомендуется, чтобы в рамках программы адаптации руководитель в первый рабочий день новому сотруднику вручил пакет документов под названием «Комплект новичка». Пакет документов состоит из брошюры с основной информацией о холдинге, фирменной кружке и краткого пособия «Наша жизнь», в котором описаны правила работы в компании и указаны все необходимые контакты.
Также для всех новичков должен быть разработан обучающий электронный курс «Добро пожаловать!», который построен на анимационной мультимедийной основе. В этом ролике в качестве главных героев выступают новичок «Мономер» и его наставник «Полимер», которые ведут рассказ о компании: истории создания организации, целях и миссии, корпоративной культуре, основных проектах, продукции и т.д.
Еще один важный этап адаптации - постановка задач новому работнику. Непосредственный руководитель ставит задачи на испытательный срок, новичок заполняет план работы, по которому впоследствии будет оцениваться успешность прохождения данного периода. На предприятиях для рабочих в этой роли выступает наставник, который отвечает за производственное обучение и допуск к работе.
Два раза в квартал в организации проводятся адаптационные тренинги, на которые приглашаются новички, принятые за этот период. На тренинге в качестве спикера выступает один из руководителей с презентацией об организации. Завершается тренинг игрой «Агитационный плакат», где работники в группах рисуют плакат, посвященный одной из корпоративных ценностей.
В компании должны стремиться к тому, чтобы с первых дней новичок стал «своим среди своих». Для этого должны быть организованы экскурсии по офису, где должно проходить знакомство с коллегами, рассказываться о компании и ее корпоративной культуре (например, от требованиях к дресс-коду), а также давать информацию к кому обращаться за помощью при возникновении вопросов по канцелярии, проблем с работой компьютера и т.д. Кроме того, для полного информирования новичков на корпоративном портале необходимо разработать специальный раздел «Новому сотруднику посвящается». Там можно найти анкеты всех сотрудников с фотографиями и контактами для того, чтобы новичок всегда мог связаться с коллегой по интересующим вопросам.
На протяжении первого месяца работы для новичков организуются встречи-презентации, которые в компании будут называться название -«Курс молодого бойца». Кроме всего вышеперечисленного руководство должно вручить всем новичкам сувениры с символикой организации. Вне зависимости от должности нового сотрудника в компании должны быть приняты меры, чтобы новичок как можно больше знал о компании, ее продуктах и целях. Когда речь идет о бонусах и привилегиях таких как: бесплатное питание, парковочные места и абонемент в спортивный зал, в компании они должны распределяться наравне между новичками и работниками «со стажем».
Необходима разработка также специального плана ввода в должность. В данном документе должны быть расписаны основные мероприятия, которые сотрудник обязан посетить вместе со своим куратором и непосредственным руководителем. Кроме того, все новички должны проходить тренинг «Добро пожаловать!», на котором они должны получить информацию, связанную с историей компании, ее миссией, победами и лучшими представителями, планом развития и т.д.
Также в компании могут быть организованы ознакомительные экскурсии по офису компании, которые проводит руководитель. В первый рабочий день новичка руководитель подразделения рассылает всем сотрудникам письма на электронную почту, в которых сообщает о должности и функциях нового работника и его предыдущем опыте.
После официального оформления на должность новый сотрудник получает приветственное письмо на электронную почту, в котором содержатся поздравления и пожелания удачи и успехов в трудовых достижениях на новом месте.
Таким образом, предлагаемые направления должны позволить улучшить работу по адаптации персонала и улучшать его работу в том числе и за счет программы стажировок.
Механизм функционирования системы адаптации в ООО «Ляйбер» предполагает решение следующих проблем:
- закрепления функций управления адаптацией в системе управления;
- разработка технологии адаптации персонала;
- организацию информационного обеспечения вводимых программ адаптации;
- улучшение навыков работы за счет внедрения программы стажировок как в направляемом подразделении, так и в других организациях.
Рассмотрим подробнее данные аспекты введения системы адаптации на предприятии.
1. Закрепление функций управления адаптацией в системе управления ООО «ЛЯЙБЕР». Для решения данной проблемы на предприятии предлагается провести работу по следующим направлениям:
1) в составе отдела кадров на предприятии создать подразделение по адаптации персонала в составе двух человек и разработать должностные инструкции для данных работников, провести обучение их работе на курсах повышения квалификации;
2) направление специалистов по адаптации персонала в те подразделения, в которые принимается работник для проведения консультационных работ;
3) разработать механизмы наставничества и коучинга. Для этого на предприятии необходимо создать положение и наставничества, провести обучение сотрудников создаваемого отдела начальников структурных подразделений технологии использования коучинга при адаптации персонала.
Основными должностными обязанностями специалистов по адаптации персонала являются:
- проведение организационных мероприятий (семинаров, курсов, индивидуальных бесед с новыми работниками и их руководителями и наставниками;
- проведение специальных курсов для подготовки наставников; выполнение новых работников поручений для установления контактов с коллективом, подготовка работников при кадровом перемещении, разработка специальных программ в целях увеличения сплоченности трудового коллектива.
Для выполнения данной роли на предприятии предлагается принять в службу управления персоналом двух сотрудников (специалиста по вопросам психологической адаптации и специалиста по вопросам профессиональной адаптации) и обучить их на курсах повышения квалификации. Разработать механизм участия руководителей в данном процессе. Из числа работников предприятия в каждом отделе выделить наставников и провести их обучение.
Данная организационная работа направлена на новых сотрудников и работников, которые переводятся на новые должности внутри предприятия.
Создаваемое подразделение адаптации персонала должно выполнять следующие функции:
- изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, в том числе соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
- производить наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
- расстанавливать кадры по подразделениям, участкам, рабочим местам с использованием ротаций и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировать стабильный трудовой коллектив;
отбирать лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
налаживать взаимодействие с региональными организациями по адаптации на взаимовыгодных условиях.
Обязанности отдела управления персоналом в проведении адаптации заключаются в следующем:
1. Профессиональная консультация для работников организации.
2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, престижности профессий.
3. Участие в найме и отборе персонала.
4. Налаживание связей с вузами.
5. Организация разработки профессиограмм.
6. Ознакомление новичка с организацией: общая характеристика; условия найма; оплата труда.
7. Представление нового работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
8. Организация экскурсии по рабочим местам.
9. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
В своей работе специалистами подразделения адаптации проводятся программы адаптации, которые приведены выше.
2. Технология прохождения адаптации должна заключаться в следующем:
1) в отделе кадров при приеме на работу сотрудник отдела кадров знакомит новичка с организацией в целом, то есть проводит общую программу адаптации;
2) представление новичка руководителю структурного подразделения и наставнику, прохождение в структурном подразделении специальной программы адаптации.
Распределение обязанностей между руководителем и наставником заключается в том, что руководить структурного подразделения, куда принимается работник, регулярно проводит с ним беседы, интересуется трудностями, проводит оценку его работу в течение всего срока адаптации. То есть основные обязанности руководителя структурного подразделения – проведение психологической адаптации сотрудника.
Наставник проводит работу по профессиональному вхождению нового сотрудника в должность, то есть проводит социальную адаптацию работника (Приложение 2). Кроме того, предлагаемая система адаптации персонала предполагает внедрение коучинга в деятельность ООО «ЛЯЙБЕР». У коучинга есть одно неоспоримое преимущество - экономия времени. Речь едёт не только о сокращении времени, необходимого для полноценной адаптации нового сотрудника, но и о времени, требующемся для непосредственного управления пресоналом. Сам процесс коучинга времени требует совсем немного. Собственно, для менеджера совсем не обязательно выделять для коучинга отдельное время. Вполне достаточно постоянно осознавать и использовать основополагающие принципы коучинга во время своего взаимодействия с новым сотрудником.
Основные принципы коучинга сводятся к следующему:
1) самосовершенствование. Самосовершенствование – не цель, а непрерывное и увлекательное движение. Совершенство не имеет пределов.
2) Неосознанные потребности. У любого человека есть как осознанные, так и неосознанные потребности. Необходимо выявить позитивные неосознанные потребности и сделать их стимулом роста, превратив в осознанные.
3) Перемены. Сопротивление переменам – естественная первая реакция практически любого человека. Задача коучинга – превратить сопротивление позитивным переменам в стремление к ним.
4) Направление и воодушевление. Без осознания направления движения, развитие не может быть ни вдохновляющим, ни эффективным. Необходимо помочь игроку четко определить внутренние ценности и желаемое видение будущего и воодушевить на достижение поставленным им перед собой целей.
5) Преодоление. Каждая сложная ситуация – это возможность подняться на ступеньку выше, преодолев ее.
6) Решение проблем. У каждой проблемы есть простая причина, которую надо найти и устранить, желательно творчески.
7) Экспериментирование. Движение в новом направлении – всегда эксперимент, который зачастую приводит к неожиданным открытиям.
Коучинг можно использовать для решения вполне конкретной задачи, в нашем случае - для эффективной адаптации персонала. Но гораздо лучше, если коучинг принят в компании как основной стиль управления, стиль отношений между сотрудниками, стиль корпоративного мышления и поступков. В этом случае атмосфера коучинга позволяет наиболее полно раскрыться потенциалу каждого сотрудника, не возникает проблем с мотивацией персонала, адаптация новых сотрудников проходит легко и естественно, повышается продуктивность работы каждого отдельного сотрудника, рабочих групп и команд.
В ООО «Ляйбер» должны применяться экономические, организационно-административные и социально-психологические методы адаптации персонала.
Экономические методы адаптации состоят в предоставлении работнику определенных льгот – например, пониженные требования к выполнению его трудовых обязанностей. В данном случае для каждой должности эти пониженные требования должны быть определены и согласованы с подразделением по адаптации персонала. Организационно-административные методы адаптации заключаются в постоянном административном контроле над процессом адаптации со стороны созданного подразделения по адаптации, руководителей и наставников. Социально-психологические методы состоят в формировании связей нового работника с коллегами по работе и руководителями.
3. Информационное обеспечение управление адаптацией на предприятии заключается в сборе информации о деятельности принимаемых работников, оценке их деятельности непосредственными руководителями.
Таким образом, в ООО «Ляйбер» требуется проведение мероприятий по адаптации персонала, так как неэффективная адаптация приводит к увольнениям персонала. В организации также отсутствует общая и специальная программа адаптации персонала, а также не разработана программа стажировок.


2.3. Эффективность предложенных мероприятий

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий заключается в следующем:
- повышение лояльности персонала;
- закрепление работников за предприятием;
-улучшение социально-психологического климата,
-сплочение коллектива;
-поддержание здоровья;
-формирование важных личностных качеств человека;
-повышение квалификации персонала,
-наиболее полное использование потенциала сотрудников,
-повышение трудовой и творческой активности;
-снижение текучести кадров;
-развитие эмоционального интеллекта у менеджеров;
-формирование навыков разрешения сложных ситуаций.
Для оценки экономической эффективности предлагаемых мероприятий необходимо сопоставить затраты на их реализацию и предполагаемый экономический эффект. Затраты на реализацию предложенных мероприятий представлены в табл. 13.
Таблица 13 - Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
Статья затрат Число работников, охваченных мероприятием, чел. Затраты на одного работника, тыс. руб. Всего затрат, тыс. руб. 1 2 3 4 Внедрение скидок за услуги организации за выслугу лет 14 3,5. 14*3,5=49,00 Бонусы некурящим 9 6 9*6=54 Продолжение таблицы 13
Проведение смотров-конкурсов
Накладные расходы для организации выступления команд
Оформление зала и музыкальное сопровождение
Услуги фотографа и видеоператора
Подарки и сувениры 10
10


10


10
10 0,9
0,3


0,1


0,5
1 19
3,00


1,00


5,00
10,00 Создание комнаты отдыха
Ремонт помещения
Покупка мебели и оборудования - - 79,00
15,00
64,00 Доска почета - - 1,00 Мотивирующие спортивные игры
Обучение персонала на тренингах 14 1,5 21,00 Итого - - 223,00 На финансирование мероприятий по совершенствованию управления персоналом предполагается направить 223 тыс. руб.
Важно также то, что текучесть кадров выше 20% в год сводит эффект от инвестирования в персонал к нулю. В организации текучесть персонала составляет 10 %, то есть находится на уровне, позволяющем инвестировать в персонал.
Доля затрат на управление персоналом в общих расходах на персонал в 2022 г. составила 12,17 %.
Доход от мероприятий в прибыли от продаж.
Доход от обучения = Прибыль от продаж *Доля расходов на мотивацию
В 2022 г. прибыль от продаж составила 2 523 тыс. руб.
Доход от мероприятий = 2 523 * 12,17 % = 307 тыс. руб.
R-I = (Доход от мотивации – Расходы на мероприятия): Расходы на мероприятия
R-I = (307 –223) : 223 = 0,38.
Таким образом, на каждый рубль затрат, вложенных в мероприятия по совершенствованию управления персоналом будет получено 0,38 руб. прибыли от продаж, следовательно, затраты полностью окупятся и принесут дополнительную прибыль.
В результате применения программы адаптации произойдет рост производительности труда вновь принятых работников на 15%.
Средняя производительность труда на предприятии в прошлом году составила – 8354,45 тыс. руб.
В результате применения предлагаемых программ адаптации она должна составить: 8354,45 * (100%+15%)/100% = 9607,62 тыс. руб./чел.
На предприятие планируется принять в следующем году 8 человек, из которых два человека – новые сотрудники подразделения адаптации. При этом число уволенных работников должно быть не более двух человек. Прирост выручки от реализации предприятия за счет роста производительности труда вновь принятых работников должен составить:
(9607,62-8354,45) * 8 = 10025,34 тыс. руб. или на 0,37%
(10025,34/2723552*100%) по сравнению с уровнем прошлого года.
Выручка от реализации составит: 2723552+10025 = 2733577 тыс. руб. Тогда стоимость ТМЦ вырастет также на 0,35% и составит: 946484 * (100%+0,37%)/100% = 949968 тыс. руб. Прирост закупочной стоимости составит: 946484*0,37%/100% = 3484 тыс. руб.
Введение предложенных программ адаптации предусматривает осуществление следующих затрат:
1) затраты на заработную плату с отчислениями на социальные нужды и организацию рабочего места вновь принятых работников;
2) затраты на обучение новых сотрудников и руководителей структурных подразделений, а также их стажировку;
3) консультационные услуги по внедрению программ адаптации на предприятии со стороны специализированного консалтингового агентства.
Затраты на заработную плату включают оклады двух принятых работников.
Предусматривается установить оклад для принятых специалистов подразделения адаптации заработную плату в 25 тыс. руб. в месяц.
Тогда затраты на оплату труда в год двух сотрудников составят: 25 тыс. руб. * 2 человека * 12 месяцев = 600 тыс. руб.
Затраты на отчисления на социальные нужды принятых работников составят: 600 тыс. руб. * 26% /100% = 156 тыс. руб.
Заработная плата с отчислениями на социальные нужды составит: 600+156 = 756 тыс. руб.
Рассмотрим затраты на организацию рабочего места вновь принятых сотрудников. Для организации рабочего места новых сотрудников предусматривается купить:
1) 2 компьютера стоимостью 15 тыс. руб., то есть потребуется израсходовать 30 тыс. руб.;
2) затраты на покупку стола и стульев для новых сотрудников по 5 тыс. руб. на одного человека или 10 тыс. руб. всего;
3) затраты на канцелярские принадлежности из расчета 2 тыс. руб. в год на одного сотрудника или всего 4 тыс. руб.
Таким образом, общие затраты на организацию двух новых рабочих мест составят: 30+10+4 = 44 тыс. руб. Общие затраты на вновь вводимые должности составят: 756+44 = 800 тыс. руб.
Рассмотрим затраты на обучение персонала. На предприятии планируется обучить технологии адаптации на курсах повышения квалификации двух новых сотрудников и 21 человека руководителей, то есть 23 человека. Стоимость обучения на курсах повышения квалификации составляет 15 тыс. руб. на человека, тогда общие затраты на обучение сотрудников составят: 23 человека * 15 тыс. руб. = 345 тыс. руб.
Затраты на консультационную поддержку в течение года функционирования данной программы составят 1200 тыс. руб. Таким образом, общие затраты на внедрение предлагаемой системы адаптации персонала составят: 800+345 + 1200 = 2345 тыс. руб. Прирост прибыли от реализации данной программы составит: 10025-3484-2345 = 4196 тыс. руб.
Налог на прибыль – 20%, следовательно, чистая прибыль от применения программ адаптации составит: 4196 * (100%-20%)/100% = 3357 тыс. руб. Экономическая эффективность проекта составит: 3357 / (3484+2345)*100% = 3357/5829 *100% = 57,59%.
Таким образом, каждый рубль, вложенный в данный проект, принесет 57,59 копеек прибыли.
Текущие затраты по данному проекту включают: прирост закупочной стоимости ТМЦ – 3484 тыс. руб.; прирост затрат на фонд оплаты труда с начислениями – 756 тыс. руб.
Итого текущие затраты: 3484+756 = 4240 тыс. руб.
Капитальные затраты по данному проекту включают: - затраты на оборудование двух новых рабочих мест – 44 тыс. руб.;
- затраты на обучение персонала – 345 тыс. руб.;
- затраты на консультационные услуги – 1200 тыс. руб.
Итого капитальные затраты: 44+345+1200 = 1589 тыс. руб.
Срок окупаемости данной программы составит: 1589/3357 = 0,47 года или 0,47*12 = 5,64 месяца.
Таким образом, предлагаемая программа предусматривает получение экономического эффекта в сумме 3357 тыс. руб., ее экономическая эффективность составляет 57,59%, срок окупаемости составляет 5,64 месяца. Программа предусматривает осуществление текущих затрат в сумме 4240 тыс. руб. и капитальных затрат в сумме 1589 тыс. руб.
В целом по данной главе можно сделать вывод, что внедрение предлагаемых программ адаптации на предприятии выгодно, так как обеспечивает предприятию прирост чистой прибыли и окупается за 5,64 месяца.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В анализируемом предприятии нет специально выделенного подразделения, занимающегося управлением трудовой деятельностью. Данные функции выполняет генеральный директор, совместно с управляющим.
Гендерный состав персонала в анализируемый период практически не изменяется, на предприятии ООО «Ляйбер» работают 11,1% мужчин и 88,9% женщин.
Большая часть сотрудников люди в возрасте от 20 до 35 лет – 30,56%, в возрасте от 36 до 45 лет – 48,89% сотрудников.
В компании ООО «Ляйбер» практически все сотрудники имеют среднее специальное – 44,44% и высшее образование – 38,89%.
В анализируемом предприятии 33,33% сотрудников работают от 1 до 2 лет, также необходимо отметить, что 27,78 % сотрудников работают более 5 лет.
В работе мы рассмотрели процесс адаптации сотрудников организации, он состоит из пяти этапов. Все новые сотрудники предприятия проходят процесс адаптации под руководством наставника. Наставником назначается сотрудник определенного отдела.
В компании неэффективная система развития персонала. Так как сотрудники только начинают изучать нововведения в системе развития персонала, и сама система находится в разработке. Необходимо более тщательно разрабатывать данное направление в управлении персоналом. В эпоху быстро меняющейся техники и технологий, развитие персонала играет важнейшую роль в повышении эффективности работы предприятия.
В компании ООО «Ляйбер» есть отдел персонала, в него входит один сотрудник – менеджер по персоналу. Данный сотрудник выполняет все функции, относящиеся к управлению персоналом. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору.
Для небольшого предприятия как ООО «Ляйбер», на наш взгляд достаточно одного сотрудника по управлению персоналом.
Персонал считается наиболее ценным ресурсом предприятия. За последние годы наблюдается рост численности персонала по неосновной деятельности и основной деятельности за счет роста численности рабочих. По результатам проведенного опроса большая часть работников увольняется в период адаптации, поэтому необходимо исследовать адаптацию более подробно.
В рассматриваемой организации специальной должности и специального функционального подразделения, занимающегося адаптацией нет. Функции профессиональной и психологической адаптации на предприятии выполняет отдел кадров. Достаточно часто на предприятии бывает ситуация, когда вновь принятых работников или работников, переведенным на новую должность никаким образом не знакомят с их новыми трудовыми обязанностями и не обеспечивают их стажировку.
На основании выявленных направлений совершенствования адаптации персонала в работе предложены: 1) общая и специальная программы адаптации; 2) охарактеризован механизм внедрения общей и специальной программы адаптации, а также стажировок; 3) предложены методы внедрения механизма адаптации на предприятии; 4) разработано предложение по внедрению системы наставничества и коучинга на предприятии и стажировок.
В результате осуществления приведенных мероприятий произойдет рост производительности труда вновь принятых работников на 15%. В результате применения предлагаемых программ адаптации она должна составить: 9607,62 тыс. руб./чел. Рост производительности труда принятых работников на предприятии приведет к росту выручки от реализации продукции на 10025,34 тыс. руб. или на 0,37% по сравнению с уровнем прошлого года. Затраты на осуществление программ адаптации и реализации механизма их внедрения включают текущие и капитальные затраты. Итого капитальные затраты: 1589 тыс. руб. Общие затраты предприятия на внедрение данной программы адаптации составляют 5829 тыс. руб. Экономический эффект от внедрения данной программы выражается в росте чистой прибыли предприятия в сумме 3357 тыс. руб. Экономическая эффективность предложенных мероприятий составляет 57,59%. Срок окупаемости затрат на предлагаемые мероприятия составляет 5,64 месяца.
Таким образом, высокая эффективность предлагаемых мероприятий и быстрый срок окупаемости, связанных с ней затрат позволяют сделать вывод о необходимости их проведения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)
Трудовой кодекс Российской Федерации N- 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022). - М.: Эксмо, 2022. – 224 с.

69. Сотникова С.И. Управление персоналом организации: современные технологии. Учебник / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Н.Н. Абакумова, Ю.А. Масалова. – М.: Инфра-М, 2021. – 513 с.
Алоян О.Ф. Место и роль мотивации труда на предприятии / О.Ф. Алоян // Научно-практические исследования. - 2020. - N- 4(27). - С. 7-10.
Ананишнев В.В. Экономика труда: Учебное пособие / В.В. Ананишнев. – М.: Московский кластер бизнес-инициатив, 2021. – 148 с.
Андрухив А.А. Мотивация и оплата труда на предприятии / А.А. Андрухив // Моя профессиональная карьера. - 2020. - Т. 2. - N- 8. - С. 44-47.
Анисимов А.Ю. Управление персоналом организации. Учебник / А.Ю. Анисимов, О.А. Пятаева, Е.П. Грабская. – М.: Юрайт, 2022. – 278 с.
Апханова Е.Ю. Управление персоналом в условиях цифровой экономики / Е.Ю. Апханова // The Scientific Heritage. - 2020. - N- 43-3 (43). - С. 12-13.
Артемьев Д.Д. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Д.Д. Артемьев // Вестник науки и образования. - 2020. - N- 3(91). - С. 75-78.
Асеева М.А. Совершенствование элементов системы управления трудовыми ресурсами организаций и предприятий в условиях существующих рынков труда. Монография / М.А. Асеева, О.В. Глеба, Н.Г. Данилочкина, И.П. Пунин, В.А. Радченко, Г.Я. Ратушняк, И.А. Чиликин, К.А. Чудакова, А.Л. Золкин, М.С. Чистяков. - М.: Русайнс, 2022. – 172 с.
Бакунова Е.Д. Мотивационная основа эффективного труда / Е.Д. Бакунова // Научно-практические исследования. - 2020. - N- 7(35). - С. 7-8.
Бекмурзаев И.Д. Экономическое обоснование систем мотивации труда на предприятии / И.Д., Бекмурзаев Х.К. Дугзаева // Вопросы устойчивого развития общества. - 2020. - N- 1(3). - С. 135-137.
Богомолова З.Н. Мотивация и стимулирование труда / З.Н. Богомолова // Вестник науки и образования. - 2020. - N- 12(90). - С. 38-41.
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2019. – 400 с.
Вайс Д.В. Анализ в управлении персоналом организации / Д.В. Вайс //Санкт-Петербургский научный вестник. - 2021. - N- 4 (13).
Взаимоотношения организации и работников: тенденции, проблемы, решения: коллективная монография / Е. Г. Ксенофонтова и др.; под ред. Е. Г. Ксенофонтовой. - М.: МАКС Пресс, 2021. – 176 с.
Водопьянова Н.Е. Психология управления персоналом. Психическое выгорание: Учебное пособие для академического бакалавриата / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – М.: Юрайт, 2017. – 256 с.
Гамбаров Т.Р.О. Применение современных теорий мотивации при принятии управленческих решений / Т.Р.О. Гамбаров // Журнал правовых и экономических исследований. - 2019. - N- 1. - С. 115-119.
Гвоздев А.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом / А.А. Гвоздев // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2020. - N- 6. - С. 21-25.
Герасимов К.Б. Построение эффективной системы мотивации персонала / К.Б. Герасимов // Вектор экономики. - 2020. - N- 3(45). - С. 6.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. – М.: Инфра-М, 2012. – 282 с.
Гильдингерш М.Г. Управление профессиональной мобильностью /М.Г. Гильдингерш, Э.Б. Молодькова, О.А. Попазова, В.С. Тестова. – СПб.: Изд- во СПбГЭУ, 2021. – 155 с.
Голушкина Е.К. Сущность и основные понятия системы мотивации труда / Е.К. Голушкина // Аллея науки. - 2019. - Т. 2. - N- 3(30). - С. 281-284.
Гончарова Н.В. Управление человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда: учебное пособие для студентов вуза, обучающихся по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент» / Н.В. Гончарова, Л.В. Дайнеко, Е.В. Зайцева. – Екатеринбург: Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина, 2021. – 162 с.
Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – М.: Юрайт, 2019. – 249 с.
Грибов В.Д. Экономика предприятия. Практикум: Учебник / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. – М.: КУРС, 2019. – 448 с.
Дементьева А.Г. Управление персоналом в современных компаниях: Учебное пособие / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2021. – 720 с.
Друзева А.Ню, Терасакова А.А. Лидерство как основа формирования будущего руководителя // Наука и техника. Мировые исследования. Материалы международной научно-практической конференции. 2020. – с. 93-96
Душкина М.Р. Нетрадиционные подходы к нематериальной мотивации и творческие методы стимулирования / М.Р. Душкина // Мотивация и оплата труда. - 2020. - N- 2. - С. 132-147.
Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. – М.: Инфра-М, 2019. – 297 с.
Ермакова Н.С. Бизнес-ориентированные кадровые технологии: учеб. пособие / Н.С. Ермакова. – Омск: ОмГТУ, 2020. – 136 с.
Зарубина Д.Д. Способы нематериальной мотивации персонала в современных организациях / Д.Д. Зарубина, Н.Н. Симачкова // В сборнике: Экономические и кадровые аспекты развития агропромышленного комплекса. - Екатеринбург, 2021. - С. 132-135.
Захарова Т.И. Мотивационные концепции управления персоналом: Учебник / Т.И. Захарова, Ю.В. Ляндау, Н.С. Мрочковский, К.В. Садыкова, Д.Е. Стюрина. - М.: Русайнс, 2022. – 162 с.
Зорина Н.А. Компенсационный менеджмент: Учебное пособие / Н.А. Зорина. – Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный экономический университет, 2020. – 72 с.
Зуб А.Т. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.Т. Зуб. – СПб.: Питер, 2020. – 672 с.
Ибрагимова К.С. Управление мотивацией и лояльностью персонала как инструменты снижения текучести кадров / К.С. Ибрагимова, Х.Р. Алиев //Экономика и предпринимательство. - 2022. - N- 2 (139). - С. 1373-1376.
Илюхина Л.А. Экономика труда: Учебное пособие / Илюхина Л.А., М.В. Симонова, В.А., Вайсбурд И.В. Богатырева, Е.П. Железникова, В.А. Щеколдин. – М.: Юрайт, 2020. – 110 с.
Кальдон В.А. Мотивация труда и персонала / В.А. Кальдон // Инновационная наука. - 2020. - N- 1. - С. 42-45.
Каменская В.Г. Психология управления. Социально-психологические основы управленческой деятельности: учебное пособие для вузов / В.Г. Каменская. – М.: Юрайт, 2020. – 194 с.
Камнева Е.В. Психологические аспекты управления. Учебное пособие / Е.В. Камнева, М.М. Симонова, М.В. Полевая – М.: ООО СВИВТ, 2019. – 101 с.
Камышанов А.А. Современные тенденции и технологии управления персоналом: Учебное пособие / А.А. Камышанов, О.С. Михно, В.Э. Щипаков. –М.: Военный университет, 2022. – 280 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Практикум / А.Я. Кибанов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2020. – 365 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: КноРус, 2020. – 201 с.
Кох М.Н. Социально-психологические методы управления / М.Н. Кох, В.В. Близнюк // C-ll-quium-j-urnal. - 2020. - N- 13-4 (65). - С. 44-45.
Круглов Д.В. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие для вузов / Д.В. Круглов, О.С. Резникова, И.В. Цыганкова. - М.: Юрайт,2022. – 168 с.
Кудряшов В.С. Методический инструментарий формирования и развития системы нематериальной мотивации труда сотрудников организации / В.С. Кудряшов, Б.А. Степанов // Образование. Наука. Научные кадры. - 2022.N- 2. - С. 178-182.
Куприн, В. Профессиональная адаптация работников в компании/В. Куприн // Бизнес без проблем. Персонал. - 2021. - №11.- С.53-58.
Латышева Н.А. Персонал современной организации: рекрутинг, отбор, развитие: Учебное пособие / Н.А. Латышева, Л.А. Шведов. – Саратов: Общество с ограниченной ответственностью Амирит, 2020. – 110 с.
Лозгачева Т.М. Экономика управления персоналом: учеб. пособие / Т.М. Лозгачева, М.С. Мамедов. - Нижний Новгород: Нижегородский региональный институт управления и экономики агропромышленного комплекса, 2020. – 184 с.
Магомедов А.М. Экономика организации. Учебник / А.М. Магомедов.– Москва: Юрайт, 2019. – 323 с.
Магомедова А.М. Рекомендации по построению эффективной системы нематериальной мотивации персонала / А.М. Магомедова //Экономика и предпринимательство. - 2022. - N- 5 (142). - С. 1206-1209.
Максимова Л.В. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.В. Максимова. – М.: Инфра-М, 2018. – 248 с.
Мансуров Р.Е. Настольная книга директора по персоналу: практическое пособие / Р.Е. Мансуров. - М.: Юрайт, 2022. – 384 с.
Марков К.К. Организационное поведение: монография / К.К. Марков.- Иркутск, ИРНИТУ, 2020. – 170 с.
Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб: Питер, 2019. –400 с.
Махина Т.А. Адаптация новичков: слагаемые эффективности/ Т.А. Махниа//Кадровый менеджмент. – 2023. - №3. – С.7.
Махина, Т.А. Адаптация работников в новых условиях /Т.А. Махина//Справочник кадровика. – 2021. - №6. – С.27-28.
Менеджмент: учебник для вузов / Ю.В. Кузнецов [и др.]; под редакцией Ю.В. Кузнецова. - Москва: Юрайт, 2020. - 448 с.
Нарциссова С.Ю. Управление персоналом: основные задачи: Учебное пособие / Нарциссова С.Ю., Маклакова Е.В., Розанова Е.В., Соловьев А.А.. – М.: Инфра-М, 2022. – 220 с.
Нестандартные теории мотивации: Учебное пособие / авт.-сост. А.И. Коломиец. – М.: Директ-Медиа, 2022. – 48 с.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М.: Юрайт, 2020. – 467 с.
Организационное поведение: учебник и практикум для вузов / Г. Р. Латфуллин [и др.]; под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой, А. В. Райченко. - М.: Юрайт, 2021. – 301 с.
Психология труда: учебник и практикум для академического бакалавриата. / Под общей редакцией С.Ю. Манухиной. - М.: Юрайт, 2019. - 485 с.
Пугачев В.П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для вузов / В.П. Пугачев. - М.: Юрайт, 2022. – 402 с.
Резникова О.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие / О.С Резникова., Н.А. Симченко, А.А. Станкевич. – Симферополь: ИП Корниенко А.А., 2020. –154 с.
Репина Е.А. Кадровый менеджмент: Учебно-методическое пособие /Е.А. Репина, Н.Н. Муравьева, А.И. Новицкая, Т.В. Кугушева. – М.: КноРус, 2021. – 102 с.
Самсоненко М.А. Нематериальная мотивация труда персонала / М.А. Самсоненко // В книге: Молодежь XXI века: образование, наука, инновации. Материалы X Всероссийской студенческой научно-практической конференции с международным участием. - Новосибирск, 2022. - С. 68-69.
Севостьянов Д.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Д.А. Севостьянов. – М.: Инфра-М, 2021. – 278 с.
Социология управления: учебник / под ред. д-ра экон. наук, проф., засл. деят. науки РФ В.К. Потемкина. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2020. – 268 с.
Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. – М.: Инфра-М, 2020. – 154 с.
Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник / Тебекин А.В.. -М.:Инфра-М, 2020. -384 с.
Теория и практика управления персоналом: традиционные и новые направления: Учебное пособие / А.Н. Столярова, Д.С. Петросян, Ж.К. Леонова и др. – М.: КноРус, 2021. – 622 с.
Тестерева А.Д. Нематериальная система мотивации персонала: понятие, характеристики, методы / А.Д. Тестерева // В сборнике: Современные проблемы и перспективы развития агропромышленного комплекса. Сборник трудов по результатам работы III Международной научно-практической студенческой конференции – конкурса. 2021. - С. 364-367.
Тихонов А.И. Основные факторы удержания сотрудников в российских компаниях / А.И. Тихонов // Московский экономический журнал. -2020. - N- 7. - С. 28.
Трегулова Н.Г. Классические концепции понятий «мотивация» и «стимулирование» труда / Н.Г. Трегулова // The Scientific Heritage. - 2020. - N-8(46). - С. 110-114.
Тюрина К.А. Сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда / К.А. Тюрина // Вектор экономики. - 2020. – N- 4(46). - С. 88.
Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / А.А. Литвинюк [и др.]; под редакцией А.А. Литвинюка. – М.: Юрайт, 2022. – 461с.
Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования / О.А. Лапшова [и др.]; под общей редакцией О.А. Лапшовой. – М.: Юрайт, 2022. – 406 с.
Федорцова С.С. Управление персоналом организации на основе современных мотивационных методов (теоретические и практические аспекты). Монография / С.С. Федорцова, Д.В. Стаханов. – М.: Интернаука, 2020. – С. 26.
Шведова, Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников/Т.О. Шведова//Справочник по управлению персоналом. – 2022. - № 6. – С.15.
Шульга А.А. Нематериальная мотивация в организации / А.А. Шульга// В книге: Молодежь XXI века: образование, наука, инновации. Материалы IX Всероссийской студенческой научно-практической конференции с международным участием. Под редакцией Т.С. Федосовой, Т.В. Красильниковой. - 2020. - С. 148-149.
Яницкий, М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики: [Электронный ресурс]/М.С. Яницкий//Портал по психологии и социальной работе. - 13.03.2023. – http//spf.kemsu.ru/p-rtal/s_adapt.shtml.

ПРИЛОЖЕНИЯ












85



Управляющая подсистема
(субъект управления)
Менеджеры, руководители логистикой


Управляемая подсистема
(объект управления)
Персонал логистики

Система работы с персоналом организации

Кадровая политика

Стиль руководства

Философия организации

Правила внутреннего трудового распорядка

Коллективный договор

Подбор персонала

Расчет потребности в кадрах

Модели рабочих мест (должностей)

Профессиональный подбор кадров

Собеседование

Формирование резерва кадров

Оценка персонала

Методы оценки персонала

Аттестация кадров

Оценка потенциала персонала

Оценка индивидуального вклада

Типовые модели карьеры

Движение кадров

Планирование служебной карьеры

Условия и оплата труда

Расстановка персонала

Движение кадров

Адаптация молодых специалистов

Адаптация персонала

Испытательный срок

Наставничество и консультирование

Повышение квалификации

Переподготовка кадров

Профессиональная подготовка

Послевузовское дополнительное образование

Обучение персонала

Генеральный директор

Начальник производства и логистики

Бухгалтерия

Рабочие, логисты

Получение заявки на подбор персонала от структурного подразделения

Заполнение профиля должности, составление заявки сотрудником – руководителем отдела

Организация подбора сотрудников

Внешние источники отбора

Внутренние источники отбора

Проведение анализа отобранных кандидатов

Организация собеседования:
- интервьюирование, отбор по компетенциям
-

Проверка документов и рекомендаций

Медицинский осмотр для рабочих специальностей

Принятие решения о найме (отказе) сотрудника

Подписание трудового договора , знакомство с предприятием,

Исследование с должностными инструкциями, изучение функций

Организация рабочего места, знакомство с обязанностями под контролем наставника (сотрудника предприятия)

Осуществление своих обязанностей под контролем наставника

Принятие решение о прохождении адаптации