Совершенствование системы компенсаций и льгот в ГУП

Именно такой формат отдыха помогает персоналу ГУП «Московский метрополитен» перезагрузиться и действительно переключиться с работы на что-то другое. Саббатикал позволяет больше времени уделять своим увлечениям, а не мыслям о работе. Изначально его использовали в университетах для преподавателей. Теперь это популярная практика.Особенно актуален саббатикал для тех, кто страдает от эмоционального выгорания (пилотов, диспетчеров и т.д.). По сути, компания дает сотруднику тайм-аут, во время которого он может полностью восстановить ресурсы. Если люди будут знать, что руководство заинтересовано не только в том, чтобы они работали и выдавали результаты, но и беспокоится об их психическом и физическом состоянии настолько, что даже готова предоставить оплачиваемый отпуск на год — вряд ли они захотят уйти к конкурентам.7. Формировать культуры обратной связиПочаще общаясь с персоналом, следует спрашивать о том, что людей беспокоит, что можно улучшить, а также давать обратную связь. Во-первых, это позволит ГУП «Московский метрополитен» выявлять зоны роста и сильные стороны компании. Во-вторых, проявление эмпатии поможет удержать людей. Разумеется, на молчаливом сочувствии все не должно заканчиваться. Важно, действительно стремиться менять ГУП «Московский метрополитен» к лучшему и внедрять некоторые из предложенных идей.8. Помогать поддерживать баланс между работой и личной жизньюСогласно опросам, 11% людей принимают решение о смене работы, если из-за нее у них не получается соблюдать work-lifebalance. Особенно это касается семей с детьми. Если организация разрушает личную жизнь сотрудника, заваливая его работой и заставляя задерживаться допоздна, это неизбежно приведет к неудовлетворенности и стрессу, которые имеют свойство накапливаться, провоцировать проблемы со здоровьем и снижать лояльность к работодателю.Чтобы снять это напряжение, следует разделять рабочую нагрузку, предлагать гибкий график и возможность работать из дома (где это возможно), организуя различные семейные дни. Это будет способствовать удержанию сотрудников в ГУП «Московский метрополитен».9. Предоставлять денежные выгоды, разрабатывая новую систему оплатыОдна из частых причин увольнения ГУП «Московский метрополитен» — недостаточный, по мнению сотрудника, уровень зарплаты. Чтобы избежать таких ситуаций, важно предоставлять объективную и непредвзятую оценку каждому специалисту и регулярно мониторить уровень зарплат в отрасли. Однако просто повысить оклад может быть недостаточно эффективно. Это стоит сделать, только если он ниже среднерыночного. Лучше перестроить систему материальной мотивации ГУП «Московский метрополитен».Например, уменьшить оклад, но при этом увеличить процент от продаж и изменить KPI, за выполнение которых персонал получает премию или придумать систему грейдов, с ростом которых будет увеличиваться зарплата.10. Использовать творческие способы вознаграждения и премирования сотрудниковВопрос вознаграждения ГУП «Московский метрополитен» можно обыграть творчески. Как идея — подумать о виртуальном вознаграждении работникамГУП «Московский метрополитен», например, предлагая подарочные подписки на различные сервисы Кинопоиск или Яндекс. Музыка.11. Внедрять программы финансового благополучияИнтеграция программ финансового благополучия ГУП «Московский метрополитен» повышает вовлеченность и лояльность сотрудников, что впоследствии способствует их удержанию, например, помогая людям с планированием бюджета. Можно ввести гибкие дни зарплаты, оказывать помощь в выплате кредита, предлагать кредитование за счет организации по сниженным процентам и т.д. Главное, чтобы выбранный формат был адаптирован к финансам и задачам каждого работника.12. Связывать повседневные задачи и миссии компанииЧеловеку важна суть работы. Он должен понимать, что его держит в компании. Особенно это прослеживается по отношению к поколению Z. Транслируя миссию и ценности организации, следует показать на практике, как работа каждого сотрудника связана с задачами организации и какую пользу она приносит обществу.Например, так называемое, «Золотое правило нравственности» — «не делайте другим то, что вы не желаете для себя, и поступайте с другими так, как хотели бы, чтобы с вами поступили» — всегда подчеркивать, насколько важно помогать другим. 13. Привлекать сотрудников к ежегодным вехамЕще одна стратегия удержания заключается в том, чтобы привлекать людей к ежегодным празднованиям. Например, часто отмечать дни рождения компании ироничными подарками, в том числе произведенными на заказ или оригинальными картинами, в том числе с изображением персонала.Отмечать можно не только годовщины, но и просто завершенные проекты, инновационные идеи. При этом важно отметить вклад каждого члена команды. Но хвалить нужно правильно и с учетом психологических особенностей человека. Например, кого-то смутит публичная похвала и вызов на сцену, а другому это, наоборот, понравится.14. Вкладывать в развитие и менять направление деятельностиОчень часто персонал ГУП «Московский метрополитен» увольняется, достигнув пика эмоционального выгорания. При этом далеко не всегда хотят сменить компанию, их могут выматывать именно рабочие обязанности. В таком случае руководству стоит подумать, есть ли более подходящее место в компании для сотрудника, где он мог бы применить свои дополнительные знания.Возможно, у пилота есть навыки наземной работы диспетчером, а менеджер проектов проявляет интерес к фронт-энд разработке. Помощь таким сотрудникам и организация обучения за счет компании поможет удерживать их в том качестве, в котором они могли бы стать еще полезнее бизнесу.15. Развивать практику наставничестваПрограммы наставничества нравятся как опытным специалистам, которые хотят развивать свои лидерские качества и любят делиться знаниями, так и новичкам, для которых важно чувствовать, что компания не бросает их на произвол судьбы в первые месяцы работы. В результате в плюсе остаются все. Фирма получает новых квалифицированных сотрудников, снижая расходы на найм и обучение, а персонал прокачивает скилы и перенимает идеи.16. Поощрять экспериментыРутина провоцирует эмоциональное выгорание. Изменить привычный рабочий процесс помогут эксперименты. Они не только не дадут людям заскучать, но и раскроют их потенциал. Например, можно ввести практику обмена сотрудниками на разных направлениях. Такая перетасовка помогает понять нюансы работы, лучше узнать друг друга, а также применить новые идеи и подходы к своей должности. Смена коллектива и более продуктивная атмосфера станет выигрышным решением.17. Выделять больше ответственности, а не просто больше задачКогда сотрудник работает в ГУП «Московский метрополитен» какое-то время, его мотивация к работе становится прозрачной. Для многих важно признание заслуг. Некоторые работодатели понимают под этим просто расширение спектра задач, которые может выполнять человек, думая, что чем больше сотрудник делает, тем более ценным он себя чувствует. Однако на практике это далеко не так. Расширение прав и возможностей сотрудников подразумевает, что теперь они будут привлечены к управлению и принятию решений на всех уровнях. То есть на персонал ГУП «Московский метрополитен» возлагается большая ответственность за планирование, реализацию и контроль, а результаты их решений становятся более весомыми.Персонал чувствует, что они ценные специалисты, к ним прислушиваются, им доверяют. В результате возрастает мотивация к труду.Таким образом, 2022 год был особенно напряженным как для ГУП «Московский метрополитен», так и для персонала. Высокая конкуренция на рынке привела к тому, привлекать и удерживать таланты стало гораздо сложнее.Выбирая для сотрудников те стратегии удержания, которые усилят ценности и корпоративную культуру компании следует показать персоналу, что руководство о нем заботится и готово адаптироваться к любым условиям, разрабатывая систему индивидуального удержания для каждого члена команды. Не забывая об обратной связи, признании заслуг, принципах well-being и достойном вознаграждении, в ГУП «Московский метрополитен» будут работать счастливые люди, которых будет сложно переманить конкурентам.3.2. Социально–экономический эффект от предложенных мероприятий по совершенствованию системы компенсаций и льгот в ГУП «Московский метрополитен»По результатам предложенных мероприятий по совершенствованию системы компенсации и льгот ГУП «Московский метрополитен» предполагается, что снизится текучесть персонала, как это представлено в таблице 3.1 и на рисунке 3.5.Таблица 3.1 – Динамика коэффициента текучести персонала по результатам предложенийГУП «Московский метрополитен» [составлено автором]ПоказательДо проектаПосле проектаОтклонение коэффициент текучести персонала17,15-12,1Итак, по результатам предложения наблюдается снижение коэффициента текучести персонала, что является положительным моментом.Рисунок 3.5 – Динамика коэффициента текучести персонала по результатам предложений ГУП «Московский метрополитен», %[составлено автором]Отметим, что снижение показателя является прогнозным, основанным на собственной оценке автора, однако, учитывая, что предложения по развитию системы компенсаций и льгот являются комплексными, получить представленные значения вполне реально.Выводы по главе 3Для совершенствования системы компенсаций и льгот в ГУП «Московский метрополитен»могут быть рекомендованы как эффективные следующие мероприятия:нанимать сотрудников, которые разделяют ценности компании;предлагать гибридные рабочие места (там, где это возможно);вознаграждать не только за результаты, но и за усилия;проявлять заботу о благополучии и здоровье сотрудников;участвовать в программах КСО;предоставляетьсаббатикал (карьерный тайм-аут);формировать культуры обратной связи;помогать поддерживать баланс между работой и личной жизнью;предоставлять денежные выгоды, разрабатывая новую систему оплаты;использовать творческие способы вознаграждения и премирования сотрудников;внедрять программы финансового благополучия;связывать повседневные задачи и миссии компании;привлекать сотрудников к ежегодным вехам;вкладывать в развитие и менять направление деятельности;развивать практику наставничества;поощрять эксперименты;выделять больше ответственности, а не просто больше задач.По результатам предложенных мероприятий по совершенствованию системы компенсации и льгот ГУП «Московский метрополитен» предполагается, что снизится текучесть персонала с 17,1 до 5%, что является положительным моментом. Снижение коэффициента текучести положительным образом повлияет на экономические показатели работы, поскольку снизятся затраты на обучение новых сотрудников, а также повысится качество труда, ведь специалисты будут иметь опыт работы.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ работе на основании проведенного анализа сделан ряд выводов и обобщений.Изучена сущность и принципы компенсаций и льгот в организации;определена структура системы компенсаций и льгот в организации;выделены особенности формирования системы компенсаций и льгот в организации.Компенсации и льготы составляют основу успешной организации. Помимо того, что они являются инструментами для привлечения и удержания талантов, они являются катализаторами мотивации, производительности и вовлеченности сотрудников. Поскольку рабочие места продолжают развиваться, необходим стратегический и адаптивный подход к компенсациям и льготам.Поскольку бизнес–среда продолжает развиваться, адаптивность и эффективность систем компенсаций и льгот будут оставаться ключевыми факторами, определяющими способность организации процветать в конкурентной и динамичной среде.Определена характеристика деятельности ГУП «Московский метрополитен»;выполнен анализ количественного и качественного состава работников в ГУП «Московский метрополитен»;проведено исследование действующей структуры системы компенсаций и льгот в ГУП «Московский метрополитен».ГУП «Московский метрополитен» предоставляет работникам пакет социальных льгот и гарантий. Обязательства по их обеспечению закреплены в Коллективном договоре, заключаемом между ГУП «Московский метрополитен» и трудовым коллективом, нормы которого распространяются на всех работников в ГУП «Московский метрополитен».Кроме этого, стратегией развития Национальной системы квалификацийпредусмотрено формирование современного гибкого механизмакадрового обеспечения решения приоритетных задач научно-технологического и социально-экономического развития РоссийскойФедерации.В целях создания и развития системы профессиональных квалификаций предприятий городского пассажирского транспортана базе ОООР «АРВТ России» создан Совет по профессиональным квалификациям городского пассажирского транспорта, подэгидой которого ГУП «Московский метрополитен» интегрируется в Национальную систему квалификаций. Деятельность Советастроится вокруг выявления динамики и перспектив, востребованности профессий, выстраивания взаимодействия с работодателем по вопросам профессиональных стандартов и квалификаций.Одним из основных направлений социальной корпоративной политики ГУП «Московский метрополитен» является пропаганда здорового образа жизни работников и членов их семей.В целях профилактики профессиональных заболеваний и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника предприятие заботится о благосостоянии и социальной защищенности своих сотрудников и их семей.Составлены рекомендации и мероприятия по совершенствованиюсистемы компенсаций и льгот в ГУП «Московский метрополитен»;выполнен расчет социально–экономического эффекта от предложенных мероприятий по совершенствованию системы компенсаций и льгот в ГУП «Московский метрополитен».Для совершенствования системы компенсаций и льгот в ГУП «Московский метрополитен»могут быть рекомендованы как эффективные следующие мероприятия:нанимать сотрудников, которые разделяют ценности компании;предлагать гибридные рабочие места (там, где это возможно);вознаграждать не только за результаты, но и за усилия;проявлять заботу о благополучии и здоровье сотрудников;участвовать в программах КСО;предоставляетьсаббатикал (карьерный тайм-аут);формировать культуры обратной связи;помогать поддерживать баланс между работой и личной жизнью;предоставлять денежные выгоды, разрабатывая новую систему оплаты;использовать творческие способы вознаграждения и премирования сотрудников;внедрять программы финансового благополучия;связывать повседневные задачи и миссии компании;привлекать сотрудников к ежегодным вехам;вкладывать в развитие и менять направление деятельности;развивать практику наставничества;поощрять эксперименты;выделять больше ответственности, а не просто больше задач.По результатам предложенных мероприятий по совершенствованию системы компенсации и льгот ГУП «Московский метрополитен» предполагается, что снизится текучесть персонала с 17,1 до 5%, что является положительным моментом.СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВАлексеева, Н.И. Стратегическое управление персоналом предприятия / Н.И. Алексеева // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. — 2019. — № 8. — С. 106-109. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 160-169.Годовой отчет ГУП «Московский Метрополитен» за 2022 годЕлкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием : учебное пособие / С. Е. Елкин. – Саратов : Ай Пи Ар Медиа, 2019. – 236 c.Жуков, А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации / А.Л. Жуков, Д.В. Хабарова. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 363 с.Жумалиева, А. К. Сравнительный анализ отечественной и зарубежной модели управления персоналом / А. К. Жумалиева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 2 (292). — С. 263-266.Иванников, А.В. Проблема стратегического управления персоналом / А.В. Иванников // Символ науки: международный научный журнал. — 2017. — № 4. — С. 113-115.Игнатов, А.В. Стратегия управления персоналом как инструмент достижения целей организации / А.В. Игнатов // TheScientificHeritage. — 2020. — № 45-5 (45). — С. 8-10.Исаева О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для среднего профессионального образования / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 168 с.Иванов, С.Ю. Социальное управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / С.Ю. Иванов. – М.:  Московский педагогический государственный университет, 2020. – 152 с.История метрополитена. https://mosmetro.ru/about/history (дата обращения 7.12.2023)Калебина, Ю.С. Стратегическое управление персоналом организации / Ю.С. Калебина // Аллея науки. — 2020. — Т. 1. — № 8 (47). — С. 258-261.Кессиди, М.А. Проблемы организации стратегического управления персоналом / М.А. Кессиди // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2020. — № 2-1 (60). — С. 119-122.Кибанов, А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Е.Г. Коновалова, О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 156 с.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Л.Н. Кибанова – Москва: КноРус, 2021. – 360 с.Кирпичев, С.В. Проблемы реализации правовой политики в сфере управления персоналом / С.В. Кирпичев // Colloquium-journal. — 2018. — № 12-8 (64). — С. 22-25.Климов, Н. А. Стратегическое управление персоналом в организациях / Н. А. Климов, Л. Л. Чиркова // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2019. – №2. – С. 54-59.Коргова, М. А.  Кадровый менеджмент : учебное пособие для вузов / М. А. Коргова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 216 с.Майорова, М.И. Моделирование систем управления персоналом / М.И. Майорова // Человек и общество. — 2017. — № 2 (3). — С. 33-35.Макарова, Л.В. Особенности управления персоналом организации / Л.В. Макарова, Н.К. Джафаров // Вестник Московского университета МВД России. – 2019. – № 1. – С. 242-244.Маляренко, Н.А. Стратегическое управление персоналом / Н.А. Маляренко // Материалы Ивановских чтений. — 2017. — № 4-2 (17). — С. 229-234.Малкова, Т.Б. Управление персоналом в цифровой экономике : учебное пособие. / Т.Б. Малкова. – Москва: КноРус, 2020. – 232 с.Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу : практическое пособие / Р. Е. Мансуров. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 384 с.Московский метрополитен. https://rspp.ru/ (дата обращения 11.11.2023)Никитина, А. С.  Управление человеческими ресурсами в государственном и муниципальном управлении : учебное пособие для вузов / А. С. Никитина, Н. Г. Чевтаева. – 2-е изд. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 187 с.Тебекин, А.В. Стратегическое управление персоналом : учебник / А.В. Тебекин. – Москва: КноРус, 2020. – 720 с.Толкунова, Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики / Е.Г. Толкунова // Экономика: вчера, сегодня, завтра. – 2019. – Т.9. (№6А). – С. 138-143.Упорова, Т.Д. Управление персоналом: стратегический аспект / Т.Д. Упорова // Молодежь и наука.- 2019. — № 1. — С. 69Управление персоналом : учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева [и др.] ; под редакцией Воденко К.В. – 2-е изд. – М. : Дашков и К, 2019. – 374 с.Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 498 с.Управление человеческими ресурсами : учебник для вузов / И. А. Максимцев [и др.] ; под редакцией И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 467 с.Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 406 с.Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под редакцией С. А. Баркова, В. И. Зубкова. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 183 с.Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; ответственный редактор С. А. Барков, В. И. Зубков. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 245 с.Хайров, А.Р. Основы стратегического управления персоналом предприятия / А.Р. Хайров // Тенденции развития науки и образования. — 2019. — № 52-3. — С. 49-52.Хлыстова Н.Б. Эффективность системы управления персоналом / Н.Б. Хлыстова // Вестник Костромского государственного университета. — 2020. — Т. 26. — № 7. — С. 58-59.Чечнева, О.А. Совершенствование системы управления персоналом / О.А. Чечнева, К.Е. Лукьянин // Научные исследования XXI века. — 2020. — № 2 (4). — С. 218-223.