Анализ данных в области обучения персонала в ФГУП

Провести проверку изученного материла. Необходимо проводить тест для контроля изученного материала, что усилит уровень изучения и поднимет уровень качества деятельности сотрудника.Провести анализ продуктивности обучения, подвести итоги в конце обучающей программы. Предоставить организации список сотрудников, которые обладают необходимой квалификацией. Последующее использование материалов оценки обучения необходимо для составления дальнейшего обучения, а также для разработки следующих учебных тренингов. Еще одной проблемой является отсутствие прямой корреляции между показателями обучения сотрудников и их производительностью на работе. Трудно оценить эффективность программ обучения и то, как они влияют на производительность труда при отсутствии такой взаимосвязи.Для решения этой проблемы необходимо более тщательное изучение информации о производительности сотрудников до и после обучения. Одним из способов сделать это может быть сравнение показателей производительности, таких как количество выполненных задач, качество работы, время выполнения и другие важные параметры. Важно принимать во внимание другие элементы, которые могут повлиять на производительность, например, изменения в рабочих процедурах или внедрение новых технологий.Также необходимо отметить, что платформы цифрового внедрения (DAP) являются жизненно важным инструментом в разработке персонализированного обучения. DAP интегрируются с уже имеющимися цифровыми инструментами для обеспечения автоматизированного обучения, адаптированного к пользователю в процессе работы. DAP будет назначать каждому учащемуся списки задач, которые включают соответствующие пошаговые руководства, показывая сотрудникам лучший способ выполнения своих задач на каждом этапе. DAP также позволяют работодателям легко отслеживать прогресс в обучении. Все данные работают вместе, чтобы улучшить общий рабочий процесс.ИИ определяет роль учащегося в компании, ставит цели личного развития и адаптирует текущие потребности в обучении, предлагая следующие шаги, которые следует предпринять во время обучения. ИИ может направлять сотрудников к обучающим видео или информативным статьям по мере необходимости. Это возвращает нас к цели персонализации обучения.ИИ улучшает персонализированные программы обучения при применении к системам управления обучением (LMS). Системы настраивают обучение на основе решений, которые принимают сотрудники, и действий, которые они предпринимают во время курсов. Затем ИИ может предложить аналогичные курсы, которые могут понадобиться сотрудникам или которые они захотят пройти в следующий раз.Внедрение ИИ можно использовать не только для помощи нынешним сотрудникам, но и для работников будущего. Боты учатся на собранных данных, поэтому, когда они видят, что другой сотрудник идет по тому же пути обучения, они могут предсказать, какие уроки будут полезны, основываясь на том, что помогло бывшим сотрудникам.ИИ еще больше приближает обучение через экспериментальное обучение к рабочему процессу. Программы могут отслеживать действия, которые сотрудники выполняют на работе, а затем применять машинное обучение к собранным данным. Затем эти алгоритмы машинного обучения можно использовать для пользователей сегментов в организации в зависимости от того, насколько они знакомы с использованием определенных приложений. Затем ИИ может рекомендовать контент, просмотрев корзину пользователя. Было показано, что потребление контента улучшается на 6% с помощью этого типа алгоритма, основываясь на исследовании, которое мы провели внутри компании.Программы обучения могут интегрироваться в рабочий процесс сотрудников, помогая им учиться во время работы, а не заставляя их прекращать работу для обучения. Все это способствует более плавным процессам адаптации и повышения квалификации, которые не требуют присутствия инструкторовЗАКЛЮЧЕНИЕВ данной работе в качестве объекта исследования выступает ФГУП «НАМИ».Было выявлено, что отсутствие информации об обучении и квалификации сотрудников является одной из основных проблем ФГУП «НАМИ». Возможно, не вся информация о полномочиях, профессиональном опыте и целях обучения была надлежащим образом собрана и систематизирована. По этой причине оценка эффективности инициатив по обучению и принятие мудрых решений оказывается сложной задачей для сотрудников отдела кадров.Полученная низкая оценка за профессиональные качества менеджера по персоналу, требующие улучшения критериев, показала недостаточные знания, и отсутствие устойчивых навыков работы у специалиста.Также, имеется в виду программное обеспечение, используемое для оформления кадровой документации, работник службы персонала не знает, и мало знаком с специальной профильной программой. Со специализированным программным обеспечением менеджер по персоналу приводит выполнение части кадровых работ в ручном режиме с ведением параллельной документации в письменной форме.Еще одной проблемой является отсутствие прямой корреляции между показателями обучения сотрудников и их производительностью на работе. Трудно оценить эффективность программ обучения и то, как они влияют на производительность труда при отсутствии такой взаимосвязи.Для решения этой проблемы необходимо более тщательное изучение информации о производительности сотрудников до и после обучения. Одним из способов сделать это может быть сравнение показателей производительности, таких как количество выполненных задач, качество работы, время выполнения и другие важные параметры. Важно принимать во внимание другие элементы, которые могут повлиять на производительность, например, изменения в рабочих процедурах или внедрение новых технологий.Были даны рекомендации и общие правила по обучению сотрудников, благодаря которым ФГУП «НАМИ» будет работать заинтересованный и квалифицированный персонал, что в дальнейшем станет одним из главных плюсов этой организации. Также было предложено дополнить процесс обучения персонала несколькими этапами:контролировать процесс обучения с возможностью корректировки; проверять полученные знания;анализировать эффективность обучения, делать выводы по результатам обучения;обеспечить ФГУП «НАМИ» персоналом требуемой квалификации.В целом, для решения проблем с анализом данных обучения сотрудников ФГУП «НАМИ»необходимо укрепление системы сбора данных, создание связи между данными обучения и результатами работы, а также внедрение системы непрерывного мониторинга и анализа. Это улучшит обучение сотрудников, предоставит предприятию ценную информацию и повысит производительность.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАлиев, У.А. Управление человеческими ресурсами в условиях перехода к либерально-рыночным отношениям: монография / У. А. Алиев; Санкт-Петербургский государственный экономический университет. – Санкт-Петербург : Изд-во Санкт-Петербургского гос. экономического ун-та, 2021. – 159 с.Арзипова, Н.И. Введение в профессию: учебное пособие / Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, О. Л. Седова.- 2-е изд. - Москва : Рос. гос. гуманитарн. ун-т, 2019. – 288 с.Армстронг, М. Практикауправлениячеловеческимиресурсами = Armstrong'shandbookofhumanresourcemanagementpractice. Building sustainable organisational performance improvement:учебник / М. Армстронг, С. Тейлор. – 14-еизд. – Санкт-Петербург [идр.]:Питер, 2019. – 1039 с.Бандурин А.В. Конкурентоспособность организации. – М.: Изд-во Михайлова В.А. 2016. – 287 с.Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие для студентов вузов/ О. В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К, 2019.- 272с.Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие / И.В. Бизюкова. — М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 2019. — 150 с.Воронин И.Э. Кадровый аудит и консалтинг: учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению подготовки 080400.62 «Управление персоналом» (профиль «Управление персоналом организации») / под ред. проф. В.И. Долгого / Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова». 2015. – 164 с. Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами / В.В. Кафидов. - М.: Питер, 2020. - 208 c.Кибанов А. Я.Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. - 2-e изд., перераб, и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2021. - 447 с. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Магистерская программа "Управление персоналом орг-ции" (вариат. учеб. дисц.): Учеб. пос. / ГУУ; под ред. проф. А. Я. Кибанова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2021 – 256 с.Воронкина, В. В. Отечественный и мировой опыт управления персоналом / В. В. Воронкина // Молодой ученый. — 2020. — № 25 (315). — С. 149-151Гайдученко, Е. Социальный рекрутинг: особенности и риски / Е. Гайдученко // Кадровые решения. – 2019. – № 7. – С. 122–125Гладкова А.М. Алгоритм проведения аудита подбора персонала в организации / А.М. Гладкова // Проблемы развития предприятий: теория и практика. — 2018. — № 2. — С. 78-83.Данилина Л.К. Развитие системы аудита управления персоналом в организации / Л.К. Данилина // Наука и образование сегодня. — 2019. — № 3 (38). — С. 26-29Ежова Ю.Е. Кадровый аудит системы оценки персонала современного предприятия / Ю.Е. Ежова // Журнал У. Экономика. Управление. Финансы. — 2017. — № 4 (10). — С. 119-125Пономарева И.К. Методика исследования аудита персонала на предприятии / И.К. Пономарева // Форум молодых ученых. — 2019. — № 2 (30). — С. 1195-1201 Жариков В.Д., Кирасанова В. А. Формирование системы управления персоналом на промышленном предприятии // Социально-экономические явления и процессы. № 5 (11), 2019. – С. 5–10Мхеидзе Л.Р. К вопросу о становлении бизнес-образования в современной России // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. 2020. № 1. С. 357–360 Why Data Is HR's Most Important Asset. https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2018/04/13/why-data-is-hrs-most-important-asset/?sh=342aca846b0f(дата обращения: 18.11.2023) Дарбинян А. М. Управление профессиональным развитием персонала в современных организациях. [Электронный ресурс]. URL: https://pglu.ru/upload/iblock/81f/darbinyan.pdf (дата обращения: 16.11.2023)Шендель Т.В., Натарова А.Н., Решина Е.Д. Практика использования кадрового консалтинга как технологии управления персоналом // Эпоха науки. 2020. №22. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/praktika-ispolzovaniya-kadrovogo-konsaltinga-kak-tehnologii-upravleniya-personalom (дата обращения: 16.11.2023).