Организация оплаты и стимулирования труда педагогических работников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения

П.Должность, подразделениеПедагогический сектор, специалистДата рождения27.01.2000Основное образованиеВысшееДополнительное образование-Опыт работы6 месяцевПланируемые действия Заявление на зачисление в кадровый резервПовышение квалификации не реже одного раза в годСамостоятельное изучение профессиональной литературыУспешное выполнение трудовых обязанностей, без грубых нарушений (выговоры и т.д.)Прохождение аттестацииСрок выполнения 2 годаПредполагаемые результаты, вознаграждениеПрисвоение квалификации, денежное поощрениеОценка Выполнено Это важно для педагогов, так как так они смогут отслеживать свои возможности карьерного роста, будут знать, что им необходимо сделать, чтобы вступить на следующую ступень [30, с. 108].Для менеджера – это также удобный инструмент, так как онвидит старания каждого сотрудника на листе[30, с. 108].Кроме того, отметим, что на улучшении психологического климата в коллективе также положительно скажутся: [29, с. 95]введение отдельного блока на планерках, где педагоги будут высказывать замечания по управлению, выражать мнение относительного того или иного аспекта;реализация психологической диагностики личности учителя и применение результатов (например, при объявлении выговора).Данные нововведение также позволят наладить взаимоотношения между педагогами и заместителем директора по учебно-воспитательной части.Кроме того, МБОУ«АгибаловскаяСШ»необходимо поддерживать уровень корпоративной культуры управления. Отсюда рекомендуем реализацию следующих мероприятий: [34, с. 185]выработка мифов и легенд об образовательной организации, например, путем проведения конкурса по данному аспекту;создание систем сбора предложений по улучшению аспектов управления образовательной организацией и т.д. Таким образом, в рамках данного параграфа были представлены рекомендации по совершенствованию стимулирования труда педагогических работников МБОУ«АгибаловскаяСШ».3.2Экономическое обоснование разработанных мероприятийДополнение Положения об оплате труда работников МБОУ «АгибаловскаяСШ» от 25 июля 2023 года информацией не требует денежных затрат.Заместитель директора по учебно-воспитательной части должен проработать данный документ и передать на утверждение директору школы. Срок реализации – декабрь 2024 года.Разработка и внедрение в практику оценочных листов – также рекомендация, которая не требуется финансов. Исполнителем также является заместитель директора по учебно-воспитательной части. В конце полугода специалисту будет необходимо:производить оценку результатов труда персонала – 5 дней;заполнять оценочные листы – 2 дня;вручать оценочные листы педагогам– 5 дней.Оценочные листы педагогам должен вручать заместитель директора по учебно-воспитательной работе лично. Рекомендуем здесь не ограничиваться формальной передачей документа. Можно проводить индивидуальные собеседования: обсуждать уровень значений параметра, причины снижения эффективности, давать рекомендации относительно улучшения деятельности.Проекта геймификации обучения педагогов МБОУ«АгибаловскаяСШ» уже требует денежных затрат.Ниже в таблице 15 наглядно представлены данные, характеризующие основные расходы. Таблица 15Затраты на осуществление инновационного внутрифирменного обучения в МБОУ«АгибаловскаяСШ»[14, с. 24]НазваниеВычислениеСтоимость, рублейСоставление курса (из готовых данных) 6 часов * 227 рублей1362Анализ итогов аттестации, составление списка сотрудников, которые необходимо обучение4 часа * 227 рублей908Информирование сотрудников2 часа * 227 рублей454Проведение тренинга в организации8 часов * 227 рублей1816Проведение вебинара4 часа * 227 рублей908Анализ литературы, составление перечня4 часа* 227 рублей908Необходимые материалы: бумага, ручки и др.100 рублей * 18 штук1800ИТОГО8156Расчет был осуществлен исходя данных о средней заработной плате старшего воспитателя - 40 000 рублей. В месяц старший воспитатель отрабатывает 22 дня. В день осуществляет трудовую деятельность 8 часов. Итого получается заработная плата в час – 227,27 рублей.Для реализации проекта требуется команда. В МБОУ«АгибаловскаяСШ»имеется заместитель директора по учебно-воспитательной части, который может осуществлять обучение (имеется квалификация), но нет платформы для обучения. Но так как педагогический состав не многочисленный, материал (курс, вебинар, тесты и др.) можно рассылать участникам обучения отдельно в социальный сетях.Отсюда реализация проекта будет не затруднительна. Если все же образовательная организация найдет денежные средства на платформу, то для проработки лучше обратиться к специалистам, специализирующимся на данном направлении, так как необходимо проработать: функционала: личные кабинеты сотрудников и преподавателей, возможность отслеживать учебный прогресс, проведения тестирования, настройка видеоконференций для проведения занятий, чат для общения; фирменный дизайн (логотипы, шрифты, цветовой подбор); SEO-оптимизацию и др.В дальнейшем IT-специалист школы сможет поддерживать состояние информационной платформы, обновлять материалы для обучения.Ниже представлены данные, которые характеризуют затраты на создание и поддержание собственной платформы для проведения инновационного внутрифирменного обучения, если МБОУ«АгибаловскаяСШ» решится на ее создание.Таблица 16 Затраты на создание и поддержание платформы для проведения инновационного внутрифирменного обучения в МБОУ«АгибаловскаяСШ»[14, с. 24]НазваниеСтоимость, рублейСоздание информационной платформы для обучения200 000Дополнительная заработная плата IT-специалиста10 000ИТОГО240 000Ниже в таблице 17 наглядно представлены основные работы.Таблица 17Основные работы по проекту и их длительность[14, с. 24]ЗадачаДлительность, днейАнализ пюсов и минусов организации в рассматриваемой области, конкурентов и др. 10Выработка концепции проекта геймификации обучения15Создание курса20Тестирование курса5Выработка методов обучения в стенах организации, создание вебинара20Проработка литературы, создание завершающего кейса10Размещение курса 10Видоизменение кадровых документов5Внедрение 60Анализ достигнутых результатов5Планирование карьерного роста педагогов – не требует финансов.Ниже в таблице 13 наглядно представлены основные работы.Таблица 19Основные работы по проекту и их длительность[4, с. 316]ЗадачаДлительность, днейОбсуждение с педагогом его карьерного роста: выбор траектории карьерного движения, оценка самого себя и др.10Оценка учителя в ходе аттестации или иного механизма, осуществление карьерного планирования, заполнение карьограммы25Реализация мероприятий в рамках работы с карьерным ростом От 182 и болееАнализ достигнутых результатов5Движение сотрудника быть как вертикальное движение, так и горизонтальное. Каждому этапу должны быть присущи определенные знания, умения и навыки, а также вознаграждение за достижение результата (см. приложение 4)[30, с. 108].Данный инструмент также можно использовать для мотивации. Например, учитываются этапы карьеры и их взаимосвязь с мотивацией.Таблица 14 Этапы карьеры и их взаимосвязь с мотивацией[4, с. 316]Стадия карьерыВозрастПараметрыЧерты мотивацииПерваяДо 25 летОпределение траектории карьерного движения и др.Организация безопасного труда, систематического обучения, вознаграждение и др.ВтораяДо 30 летОбновление знаний, совершенствование навыков и др.Организация безопасного труда, систематического обучения, вознаграждения, карьерного роста и др.ТретьяДо 45 летОбновление знаний, совершенствование навыков и др.Организация безопасного труда, систематического обучения, вознаграждения, карьерного роста и др.ЧетвертаяПосле 60 летЗамирание и др.Организация почитания, безопасного труда и др.ПятаяПосле 65 летЗамирение, развитие в иных направлениях и др.Организация почитания, безопасного труда, преемства знаний и навыков и др.Данный инструмент нематериальной мотивации необходимо увязать с использованием геймификации при организации работ по профессиональному обучению.Введение отдельного блока на планерках, где педагоги будут высказывать замечания по управлению, выражать мнение относительного того или иного аспекта, реализация психологической диагностики личности учителя и применение результатов (например, при объявлении выговора), выработка мифов и легенд об образовательной организации, например, путем проведения конкурса по данному аспекту, создание систем сбора предложений по улучшению аспектов управления образовательной организацией и т.д. также не требуют денежных вложений.Мероприятия – второстепенные, их реализацию оставим на усмотрении школы. Но лучше реализовать до декабря 2024 года.Таким образом, в рамках данного параграфа было произведено экономическое обоснование разработанных мероприятийпо совершенствованию оплаты и стимулирования труда педагогических работников МБОУ «АгибаловскаяСШ».3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятийДанные, которые свидетельствуют об экономической эффективности внедрения проекта геймификации обучения педагогов МБОУ«АгибаловскаяСШ»в жизнь, наглядно продемонстрированы ниже.Таблица 18Экономическая эффективность осуществления инновационного внутрифирменного обучения в МБОУ«АгибаловскаяСШ»[14, с. 24]ПоказательРасчетРезультатПроизводительность трудаРезультаты реализации проекта других компаний3,2%Экономия сотрудниковЭчр= ЧП*ПТ/(100+ПТ)18*3,2/(100+3,2)0,7Количество часов в месяц, затрачиваемое специалистами на выполнение трудовых обязанностей до проведения внутрифирменного инновационного обученияФРВ до обучения=ЧП*РД*Эчр18*22*83168Количество часов в месяц, затрачиваемое специалистами на выполнение трудовых обязанностей после проведения внутрифирменного инновационного обученияФРВ после обучения=ЧП*РД*Эчр18*22*8*0,72218Разница ФРВ до обучения и послеФРВ до обучения-ФРВ после обучения = 3168-2218950В таблице использованы следующие обозначения:Эчр - условная экономия численности работников;ЧП – численность персонала;ФРВ до обучения - количество часов в месяц, затрачиваемое специалистами на выполнение трудовых обязанностей до проведения внутрифирменного инновационного обучения;ФРВ после обучения - количество часов в месяц, затрачиваемое специалистами на выполнение трудовых обязанностей после проведения внутрифирменного инновационного обучения;ПТ – производительность труда;РД – рабочее время.Из таблицы 17 видно, что производительность труда увеличится минимум на 3,2%. Это ключевой показатель. Также уменьшится, количество часов, которое специалисты затрачивают на выполнение трудовых обязанностей – на 950 часов. Конечно, здесь не может идти речи о сокращении часов самих уроков, но преподаватели могут тратить меньше времени на заполнение электронных журналов и иную деятельность.У проекта достаточно рисков в реализации. Например:недостаточный уровень компетенции преподавателя для передачи материала участникам обучения;невозможность привлечения требуемого финансирования;неконкурентоспособность программы обучения;сбои в программном обеспечении во время учебного процесса и др.На риски необходимо обращать внимание, прорабатывать, например, проверять уровень компетенции педагога, который будет вести обучение.Остальные внедрения без рисковой составляющей. Эффективность больше социальная, нежели экономическая: произойдет повышение коэффициента взаимозаменяемости, мотивации к интенсивному производительному труду, уровня вовлеченности в работу, лояльности трудовых ресурсов к школе и т.д.Лояльность персонала – уровень отношения трудовых ресурсов к организации, который выражается в одобрении ее целей, способов достижения результата, политики в отношении кадров, продукции и др.[38, с. 146].Приверженность персонала – уровень отношения трудовых ресурсов к организации, который выражается в отождествлении себя с организацией, стремлении сохранить свое рабочее место и дальше развиваться. Это более узкое понятие, которое означает «преданность отдачу организации». А лояльность в данном аспекте можно охарактеризовать «нейтрально-благожелательным отношением к организации» [38, с. 146].Рисунок 20 – Виды лояльность персонала[38, с. 147]Для более глубокого понимания лояльности ее классифицируют по уровням. Они наглядно представлены ниже на рисунке 11.Рисунок 21 – Уровни лояльность персонала[38, с. 147]Первый уровень. Человек носит униформу или придерживается дресс-кода, а также определенных правил общения с клиентами и т.д., что не позволяет ему демонстрировать нелояльное к компании.Второй уровень. Сотрудники привыкли вести согласно правил, действуют строго в их рамках, но плохо воспринимают изменения, не готовы пойти на большее ради организации.Третий уровень. Сотрудники не препятствуют изменения, а более того, находят противоречия, мешающие развитию компании, предлагают пути решения и др.Четвертый уровень. Сотрудники проявляют заботу об организации, проявляют нетерпимость к нарушениям правил, даже со стороны третьих лиц. В трудные времена остаются с компанией.Пятый уровень. Люди связывают жизнь с данной компанией, не представляют себя без нее. Обычно это руководители.Чтобы достичь высокого уровня и третьего вида лояльности, необходимо систематически работать с данным аспектом. Методов повышения лояльности сотрудников – множество. Но чаще всего применяют мотивацию и стимулирование трудовой деятельности. Данные рекомендации направлены на достижение последнего уровня лояльности.Введение отдельного блока на планерках, где педагоги будут высказывать замечания по управлению, выражать мнение относительного того или иного аспекта, реализация психологической диагностики личности учителя и применение результатов (например, при объявлении выговора), выработка мифов и легенд об образовательной организации, например, путем проведения конкурса по данному аспекту, создание систем сбора предложений по улучшению аспектов управления образовательной организацией и т.д. также будут положительно воздействовать на организационную культуру.В МБОУ «АгибаловскаяСШ» в настоящее время, безусловно, качественно сформирована организационная культура.Положительные черты:выстроена система обучения новичков;имеется субординация, руководство подает пример трудового поведения, лояльно к трудовым ресурсам;за качественно выполненную работу сотрудников вознаграждают;проводятся корпоративные мероприятия и т.д.То есть коллектив – сплоченный, что положительно сказывается на выполнении обязанностей. Но уровень лишь второй.За счет мероприятий предлагаемых к внедрению МБОУ«АгибаловскаяСШ» сможет достигнуть третьего уровня.Рисунок 5 – Уровни корпоративной культуры[35, с. 59]Таким образом, в рамках данного параграфа была произведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию оплаты и стимулирования труда педагогических работников МБОУ «АгибаловскаяСШ».Выводы: В рамках выпускной квалификационной работы были сформированы рекомендации по совершенствованию оплаты труда педагогических работников МБОУ «АгибаловскаяСШ». Они не прямые, а косвенные, касающиеся регламентации, так как педагогические кадры в целом довольны оплатой труда.Образовательной организации следует дополнить Положение об оплате труда работников МБОУ «АгибаловскаяСШ» от 25 июля 2023 информацией о том, как рассчитывается базовый оклад, чтобы все было прозрачно.Также школе лучше создать оценочные листы педагогических кадров, что будет положительно сказываться на мотивации.В исследовательской работе была предложена возможность внедрения в деятельность организации комплексного управления карьерным ростом трудовых ресурсов. Заместителю директора по учебно-воспитательной работе необходимо будет составлять карьеограмму для каждого педагога. Это может быть как вертикальное движение, так и горизонтальное. Каждому этапу должны быть присущи определенные знания, умения и навыки, а также вознаграждение за достижение результата. Также в выпускной квалификационной работе был представлен проект обучения педагогических кадров МБОУ «АгибаловскаяСШ» в рамках повышения квалификации с инновационным подходом – геймикацией. Материал для обучения будет всегда доступен для сотрудников, активное обучение скажется на вовлеченности в процесс и качестве усвоения знаний. Проект – низкозатратный и эффективный. Производительность труда увеличится минимум на 3,2%. На улучшении корпоративной культуры положительно скажутся: проведение конкурса на создание мифов и легенд об организации, создание системы сбора предложения по улучшению аспектов управления школой.На улучшение психологического климата в коллективе можно воздействовать путем:-использование выражение мнения на планерках, чтобы учитывать различные взгляды сотрудников при принятии того или иного решения;-исследование психических свойств учителей, выделение особенностей личности, применение результатов на практике (например, когда необходимо воздействовать на человека при осуществлении обязанностей некачественно).Данные новшества необходимы для налаживания отношений в коллективе МБОУ «АгибаловскаяСШ».Социальная эффективность: произойдет повышение коэффициента взаимозаменяемости, мотивации к интенсивному производительному труду, уровня вовлеченности в работу, лояльности трудовых ресурсов к школе и т.д.ЗАКЛЮЧЕНИЕОплата труда педагогически работников – совокупность выплат в денежной форме, полученных педагогом за качественные и количественные затраты, понесенные при выполнении обязанностей.Стимулирование труда педагогических работников - денежные и моральные способы управления сотрудниками, что необходимо для улучшения трудоспособности кадров, достижения целей организации.Оплате труда присуща определенная структура:основная заработная плата – размер регулярной платы за выполнение трудовых обязанностей;премии – поощрение, дополнительная плата за достигнутые результаты (выполнение плана, задания от администрации и др.);компенсации – денежные выплаты, покрывающие убытки, понесенные потери человеком или плата за выполнение трудовых обязанностей сверх нормы (работа в ночное время, в праздничные и выходные дни и др.);гарантии – дополнительные денежные выплаты, возмещающие трудозатраты (оплата транспортных расходов и др.).Заработной плате педагогических работников присуща указанная выше структура. Базовая часть составляет не менее 70% от всей оплаты труда. Стимулирующая часть - доплаты за успешные результаты, которые достигает педагог. Компенсирующая часть - надбавки за вредные условия труда, доплата за классное руководство.Законодательство также предусматривает гарантии для учителей: сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительное профессиональное образование, ежегодный удлиненный оплачиваемый отпуск, досрочное назначение трудовой пенсии и др.Деятельность педагогов – сложна, динамична, характеризуется высокой значимостью, потребностью в самоотверженности, высоким уровнем эмоционального напряжения и др. Отсюда особенностями мотивации деятельности сотрудников образовательного учреждения заключаются в стремлении удовлетворить потребности в признании и социальном уважении.Очень важно повышение квалификации. Чем больше знаний имеет педагог, больше он будет стремиться к интересной работе, тем больше даст знаний и умений ученикам, больше будет удовлетворен трудом.В области применяются различные инструменты мотивации, которые подстраиваются под каждого преподавателя индивидуально. Причем нематериальная составляющая – главная. Материальная мотивация в образовательных организациях имеет наибольшую эффективность лишь в начале своего применения. К тому же многие учреждения данного характера являются государственными, вследствие чего их финансы ограничены: премирование и др. аспекты материальной составляющей стимулирования не могут выходить за определенные рамки.В образовательных организациях особое внимание обращают на коллектив, на социально-психологический климат в нем, так как педагог формируется в профессиональной среде. Эффективность данной профессиональной деятельности зависит от уровня педагогической культуры его членов, характера межличностных отношений, степени взаимодействия и др. Здесь, несомненно, велика роль руководителя.МБОУ«АгибаловскаяСШ»является учреждением, которое несет ответственность за обучение и воспитание детей и подростков, реализуют школьное образование. Управление школой осуществляется на основе сочетания принципов самоуправления и единоначалия. Организации присуща линейно-функциональная организационная структура управления, что положительно сказывается на выполнении обязанностей, так как функции четко распределены.Кадровый состав сформирован качественно. Но есть и недостаток: имеется довольно высокий процент педагогов предпенсионного и пенсионного возраста, в связи с чем кадровую политику нужно ориентировать на омоложение.Оплата труда педагогически работников МБОУ «АгибаловскаяСШ» включает в себя:оклад (устанавливается по уровню профессиональной квалификационной группы);надбавки и доплаты (компенсационные и стимулирующие).Оклад - фиксированный. МБОУ «АгибаловскаяСШ» находится в сельской местности, отсюда есть повышение базовой части на 25% в соответствии с законодательством Российской Федерации. Учитываются также иные правовые нормы. Например, на 20% повышен оклад у тех учителей, которые преподают детям, имеющим ограниченные возможности здоровья, на дому. На базовую часть оказывает влияние также стаж работы, квалификационная категория, почетное звание и др. Имеется Положение об оплате труда работников МБОУ «АгибаловскаяСШ» от 25 июля 2023 года.Надбавок и доплат – множество. Компенсационные: за классное руководство, за заведование учебными кабинетами, за работу в разновозрастной группе, за работу по подготовке учащихся к обязательному ЕГЭ и др. Размеры установлены в Положении о доплатах и надбавках за выполнение дополнительных обязанностей работниками МБОУ «АгибаловскаяСШ» от 18 декабря 2020 года. В основном – 5-10% от оклада.Стимулирующие: премии, которые даются результаты ЕГЭ подростков по предмету учителя, результаты по олимпиаде, регулярное ведение электронного журнала, индивидуальную работу с неуспевающими, одаренными детьми и подростками и др. В Положении о стимулирующих выплатах для педагогов МБОУ «АгибаловскаяСШ» от 13 января 2022 года закреплены четкие критерии.В нематериальном аспекте уделяется внимание социально-психологическому климату в коллективе.В школе качественно сформирована организационная культура.Также педагогов обучают.Но, тем не менее, персонал недоволен последним аспектом. Указанный выше факт также подтверждают результаты проведенного в рамках исследования анкетирования: 59% (11 человек) ответило, что нематериальная составляющая системы стимулирования персонала МБОУ «АгибаловскаяСШ» их не устраивает, необходимо повышение качества обучения, внедрение инновационных практик в инструмент.Также диагностика мотивационного профиля педагогов показала, что им важны: продвижение по службе, достижение личного успеха, что можно совершенствовать в рамках системы мотивации труда.В итоге были выделены следующие недостатки системы стимулирования труда педагогических работников МБОУ «АгибаловскаяСШ»:- обучение классическими методами: персоналу недостаточно инновационной составляющей, благодаря которой знаний усваиваются лучше и отрабатываются навыки, после чего уже отработанные механизмы можно внедрять в практику;- использование при планировании карьеры только кадрового резерва,в том время как передовые практики включают в себя иные механизмы: составление карьеограмм, которые взаимоувязаны с обучением, мотивационными факторами, отчего работа комплексная и др.В рамках выпускной квалификационной работы были сформированы рекомендации по совершенствованию оплаты труда педагогических работников МБОУ «АгибаловскаяСШ». Они не прямые, а косвенные, касающиеся регламентации, так как педагогические кадры в целом довольны оплатой труда.Образовательной организации следует дополнить Положение об оплате труда работников МБОУ «АгибаловскаяСШ» от 25 июля 2023 информацией о том, как рассчитывается базовый оклад, чтобы все было прозрачно.Также школе лучше создать оценочные листы педагогических кадров, что будет положительно сказываться на мотивации.В исследовательской работе была предложена возможность внедрения в деятельность организации комплексного управления карьерным ростом трудовых ресурсов. Заместителю директора по учебно-воспитательной работе необходимо будет составлять карьеограмму для каждого педагога. Это может быть как вертикальное движение, так и горизонтальное. Каждому этапу должны быть присущи определенные знания, умения и навыки, а также вознаграждение за достижение результата. Также в выпускной квалификационной работе был представлен проект обучения педагогических кадров МБОУ «АгибаловскаяСШ» в рамках повышения квалификации с инновационным подходом – геймикацией. Материал для обучения будет всегда доступен для сотрудников, активное обучение скажется на вовлеченности в процесс и качестве усвоения знаний. Проект – низкозатратный и эффективный. Производительность труда увеличится минимум на 3,2%. На улучшении корпоративной культуры положительно скажутся: проведение конкурса на создание мифов и легенд об организации, создание системы сбора предложения по улучшению аспектов управления школой.На улучшение психологического климата в коллективе можно воздействовать путем:-использование выражение мнения на планерках, чтобы учитывать различные взгляды сотрудников при принятии того или иного решения;-исследование психических свойств учителей, выделение особенностей личности, применение результатов на практике (например, когда необходимо воздействовать на человека при осуществлении обязанностей некачественно).Данные новшества необходимы для налаживания отношений в коллективе МБОУ «АгибаловскаяСШ».Социальная эффективность: произойдет повышение коэффициента взаимозаменяемости, мотивации к интенсивному производительному труду, уровня вовлеченности в работу, лояльности трудовых ресурсов к школе и т.д.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, от 01.07.2020 №1-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 03.07.2020. - № 31. - ст. 4412Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 3 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) // Собрание законодательства РФ. – 07.01.2002. - № 1 (часть 1). – ст. 3Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 13.06.2023) // Собрание законодательства РФ. – 31.12.2012. - № 53 (Часть 1). – ст. 7598Абдуллина А.Д., Рабцевич А.А. Управление карьерой работника в современных организациях / А.Д. Абдуллина, А.А. Рабцева // Гуманитарные научные исследования. - 2021. - № 3. – С. 316-321.Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации: учебное пособие / Л.К. Авчиренко - М.: ИНФРА-М, 2020. - 482 с.Агафонова М.С. Мотивация персонала: понятие, сущность, инструменты / М.С. Агавонова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2022. - № 5. - С. 546-551.Бруднов А.К.Мотивация в сфере образования: опыт, проблемы, перспективы / А.К. Бродунов // Молодежь и наука. - № 4. - 2022. - С. 8-15.Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. - 2-e изд., испр. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2019. - 400 с.Быкова Е.В. Способы и примеры геймификации в обучении / Е.В. Быкова // Век информации. – 2022. - № 5. – С. 233-239.Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник. - 2-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумова – Москва:Русайнс, 2020. – 144 с.Габидуллина, Г.Р. Особенности управления персоналом в образовательной организации / Г.Р. Габидуллина // Научный журнал. – 2020. - № 3. – С. 65-72.Галимова И.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: новшества в практике организаций / И.И. Галимова // Инновационная наука. – 2021. - № 3. – С. 145-153.Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учебное пособие / Т.П. Галкина. - Москва: Тетралит, 2020. - 223 с. Горло В.Ю. Геймификацияонлайн-обучения: как внедрить и развивать? / В.Ю. Горло // Менеджмент 21 века. – 2023. – № 8. – С. 23–26.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2022. - 352 с.Елисеева И.В. Мотивация и система стимулирования педагогов / И.В. Елиссева // Концепт. - 2019. - С. 220-226.Ермакова О.Л. Регламентация оплаты труда педагогов / О.Л. Ермакова // Молодой ученый. - 2021. - № 50 (392). - С. 441-445.Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности / В.Г. Каменская. – Москва: Академический Проспект, 2020. – 167 с.Куликова Е.А. Эффективное внутрифирменное обучение − основа профессионального развития персонала / Е.А. Куликова // Современные научные исследования и инновации. - 2021. - № 1. – С. 56-62.Ланцова Н.М. Оплата труда: понятие, сущность и принципы / Н. М. Ланцова// Вестник образовательного консорциума среднерусского университета. - 2022. - № 12. - С. 48-56.Ленченко Э.С. Особенности стимулирования труда педагогических кадров в условиях цифровизации / Э.С. Ленченко // Скиф. Вопросы студенческой жизни. - 2021. - № 2. - С. 44-49.Масалова Ю.А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебное пособие для вузов / Ю. А. Масалова. – Москва: Юрайт, 2021. – 191 с.Мехреньгина, Д. С. Мотивация персонала: основные виды и методы / Д. С. Мехреньгина // Молодой ученый. - 2021. - № 5 (347). - С. 271-275.Митина Л.М. Психология труда и профессионального развития учителя: учебное пособие / Л.М. Митина. - Москва: Академический Проспект, 2022. - 320 с.Прокудина Е.Д. Мотивационная сфера педагогов: ориентиры, потребности и способы их удовлетворения / Е.Д. Прокудина // Интеграция наук. - 2022. - № 6 (10). - С. 98-107.Протасенко С.В. Трудовая мотивация персонала: методы и инструменты / С.В. Протасенко // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. – 2023. – № 14 (175). – С. 263–266.Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин // Труд и социальные отношения. - 2021. - № 3. - С. 53-59.Рувенный И.Я. К Понятиям «организационная культура» и «корпоративная культура» / И. Я. Рувенный // Бизнес. Образование. Право. – 2020. – № 2. – С. 171–175.Салазкина Л.П. Эффективная работа с персоналом: практическое пособие / Л.П. Салазкина. - Кемерово: КемГУКИ, 2019. - 195 с.Селезнева А.Ю. Карьерограмма как метод управления мотивацией персонала / А.Ю. Селезнева // Вопросы науки и образования. - 2020. - № 11 (12). - С. 107-110.Семик М. Ю. Методы мотивации персонала организации / М. Ю. Семик, А. А. Шумилина, Е. А. Родина // Экономика и предпринимательство. - 2022. - № 2. - С. 407-415.Скуфьина Т.П. Понятие и сущность оплаты труда / Т.П. Скуфьина// Фундаментальные исследования. - 2021. - № 11-2. - С. 445-552.Сосновская А.А. Мотивация воспитателей в педагогической деятельности: современные подходы / А.А. Сосновская // Вопросы науки и образования. 2022. - № 6 (18). - С. 66-70.Стеклова, О.Е. Оценка организационной культуры и направления ее развития / О.Е. Стеклова // Экономические науки. – 2021. – № 2 (63). – С. 183-187.Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – Москва: ИНФРА-М, 2020. - 559 c.Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием: учебное пособие / Н.Н. Фдорова. – Москва :ТКВелби, 2019. – 256 с.Черепанова В.В. Профессиональное развитие персонала как основа современных управленческих инноваций / В.В. Черепанова // Управление в России: проблемы и перспективы. - 2021. - № 1. - С. 32-36.Шкраблюк А.А. Лояльность персонала как условие успешного функционирования организации / А.А. Шкраблюк // Символ науки. – 2022. – № 5. – С. 146-148.Armstrong M. A Handbook of Human Resource Management / М. Armstrong. - London: Practice Kogan Page, 2021. – 78 p.МБОУ «АгибаловскаяСШ» [Электронный ресурс]: [офиц. сайт]. – Электрон.текст. дан. – Агибалово, [200-]. – https://agib-sk.narod.ru/ (дата обращения: 04.12.2023)ПОСЛЕДНИЙ ЛИСТ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫВыпускная квалификационная работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них. «_____» ___________________ 202__ г.________________________/__________________________ (подпись) (Ф.И.О.)