Методы управления руководителя организации процессами социализации и профориентации персонала на примере

В зависимости от поставленной цели и планов, важно обеспечить работников необходимыми ресурсами, инструментарием и другими привилегиями для успешного выполнения работы на своем рабочем месте.Фаза IV.Р. Обратная связь. Не менее важно, наблюдение руководителя за работой персонала, фиксация порученных и выполненных задач, а также контроль за их выполнением по результатам работы.Фаза V. G. Контроль времени, выделяемого на процесс социализации и профориентацииможет составлять не более 3-х месяцев.Н. Контроль деталей. Стремление к детальному выполнению порученного задания или проекта, оценка качества и успешность выполнения.I. Мотивация продвижения выполняемой цели (можно также назвать «давлением» на персонал), т.п. подталкивание персоналак болееоперативномуи результативному выполнению задания.J. Делегирование полномочий. Передача всей, или части ответственности, за выполнение задания подчиненным. На данном этапе процессом должен управлятьлинейный руководитель илинаставник.Фаза VI.К. Вознаграждениеперсоналаза отлично выполненную работу (достижение конкретной цели и выполнения поставленных задач).Получение положительных результатов по окончанию «Цикла управленческих умений» станет следствием успешного прохождения периодасоциализации персонала. В блок входят четыре шкалы: «Ориентация на людей» (L), «Вовлечение работников в команду» (M), «Заинтересованность в профессиональном карьерном росте персонала» (N), «Доверие подчиненных» (О).Шкала L. Ориентация на персонал.Эта шкала оценивает открытость и дружелюбие руководителя и службы по управлению персоналом АО «Тензор».Коррелирует со шкалами: «Взаимоотношения с работниками» (В), «Обеспечение необходимыми условиями работы» (Е), «Вознаграждение за хорошо выполненную работу» (К), «Создание команды» (М), «Заинтересованность в профессиональном карьерном росте персонала» (N), «Доверие подчиненных» (О). Шкала М. Вовлечение нового работника в команду.Чтобы группа совместно с персоналомэффективно выполняла задания, ее работа должна быть скоординирована. Группа должна представлять собой единую команду. Это еще одна задача руководителя, которая влияет на успешность управления рабочим процессом и людьми.Коррелирует со шкалами: «Взаимоотношения с персоналом» (В), «Обеспечение необходимыми условиями работы» (Е).Шкала N. Заинтересованность в профессиональном карьерном росте персонала.Коррелирует со шкалами: «Разъяснение целей и задач» (А), «Обеспечение необходимыми условиями работы» (Е).Шкала О. Доверие подчиненным.Как отмечено выше в работе, важно, чтобы между руководителем и работниками были хорошие, основанные на доверии взаимоотношения. Коррелирует со шкалами: «Разъяснение целей и задач» (А), «Взаимоотношения с работниками» (В), «Тщательное планирование рабочего процесса» (С), «Компетенция руководителя» (О), «Обеспечение необходимыми условиями работы» (Е), «Обратная связь» (F).Как видно из перечисленных рекомендаций, менеджерскиепрофессиональные способности руководителя существенно влияют на процесс отношений с подчиненными и коллегами, а также на исполнение управленческих решений.Положительно сбалансированные оценки в описанных шести блоках методики «Цикла управленческих умений» будут означать, что все оценки процесса социализации и профориентации персонала являются более благоприятными. При этом, успешное выполнение каждой последующей новой задачи возможно только при успешном завершении предшествующих задач. Таким образом, деятельность руководителя и службы по управлению персоналом АО «Тензор» в системе социализации и профориентации персонала состоит из серий задач. Однако, задачи различаются в зависимости от ситуации, природа всех задач в управлении одинаковая. Основные шаги, или поведенческие акты (действия), постоянно будут повторяться.2. Второе мероприятие – построение системы рекомендаций и индивидуальных тренинговых программ для персонала, включая новых работников, принимаемых в АО «Тензор».Необходимость проведения тренингов на этапе социализации работающего персонала, оправдывает результаты продаж услуг, и напрямую зависят от уровня профессионализма грамотно подобранных работников. Для новых работников важно понимать, какие надежды на них возлагают, какие требования существуют к работе в АО «Тензор», в соответствии с внутренними стандартами качества услугорганизации, и по каким критериям будет оцениваться их работа.Процесс проведения тренинга может быть следующим.1) вводный тренинг на этапе социализации, позволитработнику понять, готов ли он или имеет ли он желание в дальнейшем продолжать работу в данной организации, принимая условия добросовестной и качественной работы;2) следующий шаг на этапе социализации персонала – базовый тренинг по изучению основных норм и принципов работы персонала, включая внешний вид, одежду, деловую речь, т.е. все, то, что может влиять на работу персонала. Так, в АО «Тензор» существуют не только внутренние, но и внешние проблемные факторы, которые часто приходить решать (сложные заказчики покупатели, работа с возражениями и прочее).Составляя программу обучения, руководитель АО «Тензор» должен стремится учитывать индивидуальные особенности каждого работника. И здесь речь идет не только о таких качествах, как коммуникабельность, целеустремленность, инициативность, обязательность, дисциплинированность и умение работать в команде, но и о склонности сотрудника к определенному стилю обучения.3. Третье мероприятие– улучшение процессовобратной связи с персоналом путем регламентации комплекса организационных мер в период профориентации.В АО «Тензор»следует обратить внимание на такой вид социализации, установление обратной связи с персоналом, позволит своевременно предупредить возможные конфликтные ситуации, а также отслеживать состояние морально-психологического климата в коллективе. На основании полученной от сотрудников информации, важно производить оценку результатов работы, для чего разработать специальную систему оценки по профориентации. Для проведения профориентации, необходимо процедуру регламентировать посредством создания локального нормативного акта – «Положение осоциализации и профориентации», с описанием порядка реализации этих мер (порядка выполнения определенных действий должностными лицами, уполномоченными проводить профориентационныемероприятия). В стандарте профориентацииперсонала должны быть предусмотрены следующие мероприятия: знакомство сотрудника со своим рабочим местом (для новых работников) и совершенствование знаний и навыков на рабочем месте для действующих работников. Такая система профориентацииперсонала быстро принесет результаты, как следствие вырастет показатель производительности труда.ВПоложении о профориентации должны быть определены:основания для проведения данных мероприятий;категории лиц, с которыми проводятся мероприятия по профориентации;период в работе сотрудника для проведения мероприятий по профориентации;содержание мероприятий.Важно подчеркнуть, что,применив вышеприведенные рекомендации можно сказать, что персонал в процессе социализации и профориентациибудет иметь хорошие шансы стать полноправным работником,а, будучи лояльным к своему предприятию,сможет приносить пользу предприятию.Таким образом, предложение методов по социализации и профориентации АО «Тензор» позволили выделить направление на определение поведенческих характеристик в управлении персоналом, необходимых для успешного выполнения руководителем той или иной деятельности.В связи с вышеизложенным следует подчеркнуть, что для социализации и профориентации персонала важно персонал постоянно развивать и вовлекать в деятельность предприятия. При этом, должны использовать технологии, разработанные специально для решения функциональных проблем социализации и профориентации персонала. Такие методы управления приведут к внедрению большого числа мероприятий по социализации и профориентации персонала. В дальнейшем такая тенденция позволит иметь преимущество среди конкурентов, и повысить имидж HR-предприятия.ЗаключениеИз изучения вопроса по работе руководителя в системе социализации и профориентации персонала, получены следующие выводы.1. На основании изложенного материала в 1 (теоретической) главе, можно подчеркнуть, что социализацияперсонала на предприятии включает в себя профориентацию и адаптацию, включающую в себя традиционные методы социализации, т.е. приспособления. Руководителю важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической среде организации.2. На основании изложенного материала во 2 (аналитической) главе, выявлены проблемы, связанные с социальным и профориентационным процессом персонала.несовершенная деятельность руководителя организации и службы по управлению персоналом процессами социализации и профориентации персонала;недостаточность обучения работников, в части проведения обучающих и развивающих знания и умения персонала, тренингов, как для действующих работников АО «Тензор», так и для вновь принятых на работу;недостаточность процессов обратной связи с персоналом, и отсутствие документационного обеспечения, регламентирующего и функционально закрепляющего процедуру процесса профориентации персонала.3. На основании полученных результатов во 2 главе и для решения выявленных проблем, в практической 3 главе рекомендовались следующие мероприятия:1) применение в управлении персоналом, методики «Цикл управленческих умений» (для деятельности руководителя и службы по управлению персоналом);2) применение индивидуальных тренинговых программ (для действующих работников АО «Тензор» и вновь принятых на работу).3) улучшение процессов обратной связи с персоналом путем регламентации комплекса организационных мер в период профориентации.Список использованных источниковФедеральный закон от 26.12.1995 №208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 04.05.2023) // Российская газета. – 2022. – 19 апр. – № 84(8732).Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 N 402-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу от 18.07.2022 № 160-ФЗ) [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_122855.Агарков А. П., Голов Р. С., Голиков А. М. Теория организации. Организация производства: интегрированное учеб. пособие / под общ. ред. проф. А. П. Агаркова. – 3-е изд., стер. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. – 270 с.Алиева П. Р. Развитие трудового потенциала: учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 281 с.Вербицкий В. Из идеального реальному 2.0: доказательное корпоративное управление. – М.: Интеллектуальная Литература, 2020. – 244 с. Веснин В. Р. Управление организационной культурой: учебник. – М.: Проспект, 2019. – 180 с.Волков С. А. Методы социализации персонала в современной российской организации // Управление персоналом. – 2023. – №3. – С. 41-47.Горина М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности // Modern Economy Success. – 2019. – № 3. – С. 15-22.Дашковская М. А. Российский менталитет и практика российского бизнеса: монография. – М.: ИНФРА, 2019. – 382 с.Долгих Т. В., КлючевЮ. В., МухамедиеваС. А. Культура и особенности ее системы управления // Экономика и предпринимательство. – 2022. – № 2(139). – С. 245-248.Неларин К. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика: практикум. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2020. – 498 с.Павлов Н. Н. Адаптация и социализация персонала в российских организациях: управленческий анализ: монография. – М.: ИНФРА-М, 2023. – 157 с.Смирнова А. А. Методы психологической оценки деятельности персонала и профессиональной деятельности: учеб. пособие. – М.: Флинта, 2021. – 40 с. Соколов С. В. Корпоративная культура как инструмент стратегического планирования в организации // Корпоративная культура. – 2023. – №8(16). – С. 84-91.Официальный сайт интернет-магазин АО «Тензор» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.tnz.ru.Приложение А.Организационная структура АО «Тензор»Приложение Б.Бухгалтерский баланс по ф. № 1Отчет о финансовых результатах по ф. № 2 АО «Тензор»Приложение В.Шкалы (фазы) руководителя в социализации и профориентации персонала