Способы разрешения социальных конфликтов в современном обществе

Среди внутренне-личностных проблем выделяют: раздражительность, деморализацию страхом или самовнушение, убежденность в неспособности что-то сделать, нарушение внутренне-личностного равновесия. Вторым шагом будет необходимость выявить скрытые препятствия. Следующим – коррекция проблемы путем соответствующей реакции. Возможными выходами являются: наладить общение, найти компромисс; занять оборонительную позицию; изменить стратегию и тактику. Через управление конфликтов возможно как предупреждать конфликты, так и разрешать их конструктивно, не допуская перехода в деструктивные последствия.Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Таким образом, как можем видеть, основная цель управления для руководителя состоит в том, чтобы предотвращать и оперативно разрешать деструктивные конфликты, то есть такие, которые дестабилизируют отношения, разрушают отношения между его членами, и способствовать адекватному и эффективному разрешению конструктивных конфликтов, то есть тех, что в отличие от деструктивных наоборот приводят к позитивным последствиям конфликта. Сегодня в арсенале руководителя существует достаточно много способов управления конфликтами, подходов к управлению конфликтами в организации. В частности, выделяют системный подход, который демонстрирует высокую практическую эффективность, тем не менее, он требует высочайшего уровня компетентности от лидера. Системный подход - это подход, при котором любой объект исследования и управления рассматривается в качестве целостной системы, а цель каждого элемента должна формироваться на базе предназначения системы. Одним из идеологов данного подхода является Р. Акофф. В работе «Планирование будущего корпорации» Акофф указывает, что система является совокупностью двух или более элементов, которая согласуется со следующими условиями: (1) поведение каждого элемента оказывает влияние на поведение всего целого, (2) существует взаимозависимость поведения элементов, их воздействия на целое, (3) если существуют подгруппы элементов, каждая из них влияет на поведение целого и ни одна из них не оказывает такого влияния независимо. Согласно позиции Акоффа, системный подход в лидерской деятельности имеет следующий вид: (1) реализация идентификации системы, частью которой является тот предмет, который интересует, (2) трактовка поведения или свойств целого, (3) трактовка поведения или свойств интересующего нас предмета с позиции его роли или функций в целом, частью которого он является. В практической управленческой сфере самое выдающееся достижение Расселла Акоффа – это создание технологии решения проблем, данная технология определяется им как «идеализированное проектирование», «интерактивное планирование», «растворение» проблемы. Данная технология базируется на том, что мы предполагаем «полное исчезновение» той системы, которая нас не устраивает, при том, что окружающая среда сохраняется. В данном случае предполагается не исправлять недостатки существующей системы, не пытаться преодолеть или обойти существующие ограничения на возможные наши действия, а проектировать ту систему, которая сможет воплотить и реализовать все стремления участников проблемной ситуации, причем, без оглядки на степень их реализуемости. Следующий шаг – это выяснить, в какой мере это является реализуемым и осуществимым. Богатая практика Акоффа по применению этой технологии в реальной жизни показала, что технология действительно работает, дает эффективный результат. Другой важный подход к управлению конфликтами в организации – структурный. В частности, особого упоминания заслуживает модель Гейнера. Модель Л. Гейнера по управлению конфликтами предполагает прохождение лидером организации нескольких шагов для принятия правильных решений для устранения (разрешения) проблемы. Это – побуждение, переориентация, осознание проблемы, нахождение решения, выявление последствий. После прохождения всех вышеуказанных этапов и внесения изменений необходимо получить обратную связь от сотрудников. Как представляется, данная модель в наибольшей степени соответствует потребностям современных компаний, где используется демократический стиль руководства. И если лидер придерживается такого стиля, то, безусловно, эта технология может быть подходящим вариантом. Таким образом, управление конфликтами – это частный случай решения проблем, здесь нужна соответствующая система, поскольку для руководителя здесь существует тесная связь между решением проблем, управлением реализацией решений, распознаванием и предвидением проблем и обеспечением информацией тех лиц, которые принимают решения. И чем более эффективно будут организованы данные функции, тем более эффективно можно будет решать возникающие проблемы. Управление конфликтами является очень сложным процессом, который включает в себя такие виды лидерской деятельности: профилактика и предотвращение возникновения конфликта и конфликтной ситуации диагностика и регулирование конфликта; прогнозирование развития конфликта; установление основных правил поведения участников конфликта для успешного его преодоления; оценка функциональной направленности конфликта; разрешение конфликта и др. Конфликты необходимо тщательно изучать, исследовать и формулировать рекомендации по их регулированию, особенно тех конфликтов, которые приводят к разрушениям и опасным последствиям. Задача по решению указанных проблем носят не только теоретический, но и практический характер.Специалисты по поведению лидера в конфликтной ситуации выделяют три шага, которые обязательно следует проделать любому лидеру, а именно: в первую очередь, нужно отойти от эмоций, остыть, далее лидер должен сбавить темп, наконец, обсудить. Первый шаг особенно трудно дается лидерам, которые наделены повышенной эмоциональностью, тем не менее, если не отказаться от эмоций, то вряд ли возможно вообще управлять конфликтом. Обсуждение – это также важный шаг, который позволяет не только урегулировать конфликт, но и создать атмосферу доверия в коллективе. ЗаключениеВ целом, можно считать, что конфликты - явление отрицательное. Но они могут иметь как негативные, так и позитивные последствия, это часто зависит от того, каким образом был разрешен этот конфликт. Конструктивно развязанный конфликт будет иметь позитивные последствия, неконструктивно - негативные. Именно здесь и возникает вопрос, нужен ли конфликт вообще, нужно ли стараться обойтись без него? Конфликт в современном обществе - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Такой конфликт является необходимым для развития любой социальной организации. На эффективность урегулирования и разрешения конфликта во многом влияет выбор руководителем способа его решения. Руководителю с целью снятия конфликтного напряжения целесообразно помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ того, что имело место, чтобы не допустить возникновения негативных моментов в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный анализ конфликта с определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия. В этом случае после завершения конфликтов повышается качество индивидуальной деятельности лидеров и работников. Весьма эффективными способами разрешения конфликтов являются различные стратегии управления конфликтами, медиация, посредничество. В действительно, далеко не всегда конфликтанты могут самостоятельно договориться, соответственно, вмешательство третьей стороны необходимо. Список литературыАкофф Р. Планирование будущего корпорации. – Режим доступа: https://www.studmed.ru/akoff-r-planirovanie-buduschego-korporacii_80e68dfd2b4.htmlАндреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений / Г.М. Андреева. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 2016. Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб., 2006.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Проблема конфликта: Аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель. – М., 2012.Батыгин Г.С. История социологии [Текст] : Учебник для вузов / Г.С. Батыгин, Д.Г. Подвойский. - М. : Высшее Образование и Наука, 2007. - 444 с. Богданов Е. Н. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. / Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. – Спб.: Питер, 2017. Боулдинг К. Конфликт и защита. Общая теория. – М., 1963.Габдулхакова Л.К. Управление конфликтами в организации. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-konfliktami-v-organizatsii-1Глазл Ф. Конфликт-менеджмент: Настольная книга руководителя и консультанта / пер. с нем. – Калуга: Духовное познание, 2016. Добринская Д.Е. Социальное неравенство и теории классов: концепции Томаса Х. Маршалла, Ральфа Дарендорфа, Эрика О. Райта : диссертация ... кандидата социологических наук : 22.00.01 / Добринская Дарья Егоровна; [Место защиты: Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова].- Москва, 2010.- 143 с.: ил. РГБ ОД, 61 10-22/210Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – Режим доступа: https://bookap.info/okolopsy/emelyanov_praktikum_po_konfliktologii/?ysclid=lfzlve4pt2512927117Занковский А.Н. Психология лидерства [Текст] : от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме / А. Н. Занковский ; Российская акад. наук, Ин-т психологии. – М. : Ин-т психологии РАН, 2011.Зеленков М.Ю. Конфликтология: Учебник для бакалавров - М.: Флинта, 2015.Козер Л. Функции социального конфликта. – М., 2000. Кольба А.И. После 2009: современные тенденции управления социальными конфликтами в контексте теории Р. Дарендорфа. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/posle-2009-sovremennye-tendentsii-upravleniya-sotsialnymi-konfliktami-v-kontekste-teorii-r-darendorfa?ysclid=lfzlyg99hj545297353Семенов В.А. Теоретические и методологические проблемы становления конфликтологической парадигмы социологического познания : дис. ... д-ра социол. наук : 22.00.01 СПб., 2006. 524 с.Социальная психология. Хрестоматия / Сост. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. – М., 2012. Смелзер Н. Социология [Текст] : Пер. с англ. / Н. Смелзер; Науч. ред. В.А.Ядов. - М. : Феникс, 1998. - 688 с. http://lib.rudn.ru/MegaPro/Web/SearchResult/ToPage/1