Основные способы разрешения конфликтов в служебной деятельности сотрудников ОВД

Данная стратегия может быть целесообразной в том случае, когда предмет разногласий обладает для человека меньшей ценностью, чем взаимоотношения с другой стороной. При этом если данная стратегия станет для руководителя преобладающей, то он скорее всего не сможет эффективным образом руководить подчиненными.Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но только до определенной степени. Поиск наиболее приемлемого решения при этом реализуется за счет взаимных уступок.В управленческих ситуациях способность к компромиссу очень высоко ценится, поскольку уменьшает недоброжелательность и способствует относительно быстрому разрешению конфликта. При этом компромиссное решение может привести впоследствии к неудовлетворенности по причине своей половинчатости и выступить причиной новых конфликтов.Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что предоставляет им возможность провести анализ причин разногласий и найти наиболее приемлемый для всех выход. Данная стратегия основывается на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах представляет собой неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления относительно того, что правильно, а что нет. Установку на сотрудничество при этом, как правило, формулируют таким образом: «Не ты против меня, а мы вместе против одной проблемы».3. Структурные методы представляют собой методы по устранению организационных конфликтов.Принято выделятьчетыре структурных способа разрешения конфликта:разъяснение требований к профессиональной деятельности;применение интеграционных икоординационныхмеханизмов;установление комплексных общеорганизационных целей;применение системы вознаграждений.Одним из лучших методов управления, которые предотвращают внутриорганизационный конфликт - разъяснение того, какие именно результаты ожидаются от подразделения икаждого сотрудника,в частности.Применение интеграционных икоординационных механизмов предполагает для обеих сторонналичие одной руководящей инстанции. Если у нескольких подчиненных существуют разногласия по какому-либо вопросу, конфликт вполне можно избежать, обратившись к начальнику, предлагая принять решениеему. Принцип единоначалия существенно облегчает применение иерархии для разрешения конфликтной ситуации, поскольку подчиненный осознает, чьим решениям емунеобходимо подчиняться.Установление комплексных общеорганизационных целей предполагает совместные усилия двух или более сотрудников, отделов илигрупп. Идея, закладываемая в данные высшие цели, - направить на достижение общей целиусилия всех участников. Установление достаточно четко сформулированных целей для всей организации будет благоприятствовать тому, что руководителям отделов будут приниматься решения, которые помогают всей организации, а не только их собственной функциональной сферы.Различные вознаграждения эффективны потому, что сотрудников и руководителей вынуждают сосредоточиться на результатах деятельности. Конфликты очень редко способствуют вознаграждению, именно поэтому в вполне естественным поведением всех сотрудников будет стремление избегать конфликтов, получить максимально возможные результаты и соответствующее им вознаграждение.В целом же особое место в оценке моделей и способов поведения личности в конфликте занимает ценность межличностных отношений с противоборствующей стороной. В том случае, если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют особой ценности, то и его поведение в конфликте будет характеризоваться деструктивным содержанием или крайними позициями (борьба, принуждение, соперничество). И, с точностью до наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликта, как правило, представляется существенной причиной конструктивного поведения в конфликтной ситуации или направленностью подобного поведения на сотрудничество, компромисс, уступку или уход.ЗаключениеКонфликт представляет собой столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, взглядов имнений оппонентов, или субъектов взаимодействия, он предполагает несогласие сторон. Большинство людей считают, что конфликт является негативным явлением, и стараются избегать его, когда это возможно. из участников конфликтной ситуации, связанной с этой проблемой.Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению.Проблема конфликта в служебной деятельности сотрудников ОВД, ее особая значимость очень во многом зависит от руководителя. Он интегрирует все внутренние проблемы иимпульсы организации, при этом он должен знать ее слабые исильные стороны, располагать информацией относительно положения дел в большей мере напряженных подразделениях.Один из самых важных аспектов в деятельности ОВД состоит в соотношении формальной (то есть официальной) структуры организации и неформальных, реальных нигде не зафиксированных отношений между людьми. В процессе совместной деятельности происходит по большей части стихийное распределение уважения иавторитета друг к другу, которое обладает существенным значением с точки зрения эффективности работы организации. Если неформальная иформальнаяструктура подразделения находятся в состоянии идентификации (совпадения), то в нем складывается более или менее благоприятная обстановка в отношениях между сотрудниками. Работать и взаимодействовать - непросто, и этому необходимо специально учиться. Конфликт, формируя споры, проверяет коллектив в целом, и каждого служащего в частности, и способензначительно помочь и в ходе разбора проблемы, и разработке решения. Конфликтысами по себе не усиливают и не ослабляют организацию. Если сотрудники ОВД избегают обсуждения своих опасений итрудностей, они не смогутосознать ни реального состояния, ни основных путей развития, ни извлечь уроков как для себя, так и для других.Список использованной литературыАнцупов, А.Я. Конфликтология: Учеб. для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2010. - 591с.Водолазский Б.Ф., Гутерман М.П. Конфликты и стрессы в деятельности органов внутренних дел. - Омск. 2016. - 294с.Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - М.:Питер, 2018. -172 c.Ковачик П., Малиева, Н.Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Ин-т психологии РАН, 2008.- 267с.Оболонский, Ю. В. Психологическая реальность конфликта / Ю.В. Оболонский, В.Г. Зазыкин. - М.: Психотерапия, 2013. - 384c.Светлов, В. А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов / В.А. Светлов. - М.: Либроком, 2013. - 304c.Тонков Е.Е. Управление конфликтами в органах внутренних дел: Учебное пособие. — Белгород: ОН и РИО, 2011.- 356с.Уткин, Э. А. Конфликтология. Теория и практика / Э.А. Уткин. - М.: Ассоциация авторов и писателей «ТАНДЕМ», ЭКСМОС, 2016. - 272c.Шарков Ф.И., Сперанский В.И. Общая конфликтология. Учебник для бакалавров. 2-е изд., стер. М.: Дашков и К, 2020. - 236с.Юридическая психология в практической деятельности сотрудников правоохранительных органов: учебное пособие / В.М. Пашин, Д.В. Деулин, О.Н. Маслак. - М.: ФГКОУДПО «ВИПКС МВД России», 2013. - 276 с.