Методы использования искусственного интеллекта для совершенствования системы управления человеческими ресурсами предприятия

Подбор по возрастному составу, по структуре, по уровню образованию можно назвать эффективным. Подбором персонала для организации в основном занимаются кадровые агентства. Сама организация использует пассивный традиционный рекрутинг с элементами инновационных методов. Оценка экономической эффективности управления персоналом показала, что персонал организации рентабелен, это свидетельствует об экономической эффективности управления персоналом. В динамике можно наблюдать повышение рентабельности, что является положительной чертой в управлении деятельностью организации. Социальная эффективность управления персоналом в организации снижена. Повысить эффективность системы управления человеческими ресурсами возможно путем внедрения искусственного интеллекта в деятельность по управлению кадровыми ресурсами.Внедрение инноваций в систему управления персоналом ООО «Развитие» позволит организации увеличить рост производительности за счет повышения профессионального уровня сотрудников; улучшит качество услуг путем повышенияответственности в коллективе; снизить затраты в результате эффективности труда. Укрепить корпоративные ценности, ведь результаты труда хороших работников формируют положительный имидж фирмы, что привлекает новых клиентов и партнеров. Повысить мотивацию сотрудников в рамках получения желаемого эффекта от работы, что в перспективе позволит организации развиваться и покорять новые высоты.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИСКУССТВЕНОГО ИНТЕЛЛЕКТА В УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ в ООО «РАЗВИТИЕ» 3.1 Проблемы в системе управления человеческими ресурсами в ООО «Развитие»В любой организации, несмотря на эффективность деятельности кадровых служб, существуют проблемы, которые возникают в процессе отбора персонала. ООО «Развитие» не является исключением. В процессе отбора персонала у работников кадровой службы часто возникают проблемы, они заключаются в самом процессе отбора, времени отбора, ошибках в выборе кандидата. Организация ведет активный рекрутинг, что уже является ее преимуществом. В начале деятельности организации возникали ситуации, что работники кадровой службы следовали стереотипу: «с одного сайта пришли несколько кандидатов - через некоторое время с этого же сайта придут и другие кандидаты». В результате время терялось, а вакансии пустовали. В дальнейшем организация расширила свои представления об источниках привлечения и эффективность подбора возросла.На данный момент персонал в организацию подбирается в основном только с внешнего рынка труда, подбираются только опытные специалисты. С одной стороны специалисты организации нужны, это поднимает ее репутацию, но с другой стороны, чтобы найти таких специалистов уходит длительное время. Поэтому проблема в том, что многие вакансии долгое время пустуют. Решение проблемы заключается в рассмотрении кандидатов на вакантные должности среди кандидатов внутреннего рынка, особенно если это должности высшего ранга и могут обеспечить работнику карьерный рост.Следующая проблема – отсутствие автоматизации в учете и подборе персонала. Работники кадровой службы все делают вручную, не используя вспомогательный софт. Вспомогательным софтом является только программа Excel, в которой ведется контроль и учет вакансий и их наполнение. В процессе подбора персонала много рутинных и емких по времени процессов, работники кадров делают их «на автомате». Несмотря на это, ручной объем загружает специалиста кадров настолько плотно, что на активный поиск сотрудников у него просто не остается времени, ему некогда освоить новые технологии в подборе персонала. В результате чего активный поиск превращается в пассивный и усугубляет весь процесс отбора. Решение проблемы заключается в автоматизации учета и подбора персонала. Необходимо выяснить, какие автоматизированные системы учета и подбора существуют, найти более подходящие (доступные), которые будут давать возможность скачивать и систематизировать резюме по параметрам, собирать статистику.Сотрудники кадровой службы ООО «Развитие» для упрощения поиска часто пользуются услугами кадровых агентств. Услуги кадровых агентств ими оплачиваются, поэтому затраты на поиск персонала в организации возрастают. Проблема в том, что данные затраты не оправдывают кандидатов. Часто от кадровых агентств приходят специалисты, которые при тестировании на месте отсеиваются и не подходят по профессиональным либо личным качествам. Решение проблемы заключается в том, чтобы самостоятельно начать заниматься активным рекрутингом. Для этого нужно сотрудникам кадровой службы развиваться профессионально: изучать новинки, технологии подбора, следить за тенденциями отрасли. Проведение коучингов с сотрудниками кадровых служб хотя бы несколько раз в квартал позволит им вести активный рекрутинг самостоятельно, учиться владеть технологиями интервьюирования и оценки персонала самостоятельно. Здесь главным моментом должно еще стать то, чтобы сотрудники кадров полностью знали бизнес своей организации. Подбирать производственный персонал, не побывав на строительной площадке невозможно, подбирать менеджеров по работе с клиентами и не представлять себе эту работу также невозможно. Поэтому обучение и профессиональное развитие должно стать главным моментом в решении проблем подбора персонала.Проблемы подбора персонала и работы кадровой службы обобщим в таблице 19.Таблица 19 - Проблемы существующей практики отбора персонала в ООО «Развитие» [составлена автором]ПроблемыСпособ решения проблемыРуководство воспринимает отдел кадров как третьестепенный органНайти начальнику отдела кадров общий язык с генеральным директором организации, пытаться обсуждать серьезные проблемы, просить помощи в их решении, предлагать инициативы. Необходимо научиться видеть бизнес-процессы системно.Отсутствие самостоятельного активного рекрутингаСамостоятельно начать заниматься активным рекрутингом. Профессиональное развитие сотрудников отдела кадров: изучать новинки, технологии подбора, следить за тенденциями отрасли. Проведение коучингов.Отсутствие автоматизации в учете и подборе персоналаАвтоматизация учета и подбора персонала. Необходимо выяснить, какие автоматизированные системы учета и подбора существуют, найти более подходящие (доступные), которые будут давать возможность скачивать и систематизировать резюме по параметрам, собирать статистику и т.д.Потеря времени при подборе персонала, пустующие вакансии длительное времяРассмотрение кандидатов на вакантные должности среди кандидатов внутреннего рынка, особенно если это должности высшего ранга и могут обеспечить работнику карьерный рост.Таким образом, мы видим, что корень всех проблем общий – стереотипность мышления сотрудников отдела кадров, нежелание учиться и осваивать новое, рутинность процесса и отсутствие поддержки со стороны высшего руководства.Еще одной проблемой организации является то, что руководство воспринимает отдел кадров как третьестепенный орган, причем эта проблема незаметна для них. Поэтому решение проблемы заключается в том, чтобы найти начальнику отдела кадров общий язык с генеральным директором организации, пытаться обсуждать серьезные проблемы, просить помощи в их решении, предлагать инициативы. Необходимо научиться видеть бизнес-процессы системно.3.2. Этапы реализации проекта по оптимизации процесса управления персоналом в организации путем внедрения искусственного интеллектаПервое, с чего необходимо начать оптимизацию – организовать самостоятельный активный рекрутинг в ООО «Развитие». Предложено установить автоматизированную систему подбора и учета персонала Freshteam. Внедрение Freshteam позволит:1. Снизить затраты на подбор персонала;2. Повысить эффективность подбора персонала;3. Увеличить рентабельность от вложений в персонал; 4. Обеспечит участие в достижении бизнес-целей компании.Система управления персоналом ООО «Развитие» должна быть направлена на взаимодействие внешних и внутренних факторов. На рисунке 6 (приложение А) представлена целостность системы управления персоналам организации. Именно так должна будет выглядеть система управления персоналом после внедрения программы Freshteam в деятельность кадровой службы ООО «Развитие».Порядок внедрения данной программы отразим на рисунке 7. Процесс будет заключаться в следующем: 1. Анализ существующей системы подбора.2. Разработка новой стратегии.3. Регламентация процессов с генеральным директором.4. Обучение сотрудников отдела кадров работе в системе.5. Автоматизация процессов.6. Подведение итогов.Рисунок 7 – Этапы внедрения программы Freshteam в деятельность ООО «Развитие» [сделан автором]Аудит действующей системы подбора персонала необходимо поручить начальнику отдела организации. После аудита необходимо разработать стратегию активного рекрутинга. Составить регламентирующие документы совместно с генеральным директором. Далее необходимо обучить персонал, для этого пригласить специального тренер менеджера. На внедрение программы отводится 3 месяца, за этот период планируется создать систему полностью – обучить персонал, научиться автоматизировать процессы. Система Freshteam - система прав и ролей для комфортной совместной работы. Имеет 4 типа ролей с разными уровнями доступов к вакансиям, отчетам, резюме и видимостью зарплат. С ее помощью можно согласовать кандидатов с сотрудником, которого нет в системе, менеджеры и руководители могут сами инициировать подбор, составив заявку на вакансию. Руководитель отдела кадров всегда в курсе, что происходит с его вакансией.Оставляя комментарии к кандидатам, система сама выбирает, каким участникам данные комментарии можно видеть. Данная система имеет умные алгоритмы, которые сортируют резюме по соответствию вакансии. Чем точнее описание вакансии, тем выше вероятность успешного закрытия вакансии. Связываться с кандидатами возможно прямо из системы по WhatsApp, Viber и Telegram, уведомляйте кандидатов о собеседовании по email и СМС, создавать онлайн-собеседования в 1 клик. Если привязать почту можносинхронизировать встречи с рабочим календарем. Существует автоматический разбор откликов Freshteam, что очень удобно и экономит время.Онлайн-запрос согласия на обработку персональных данных встроен в карточку кандидата.Оценка знания кандидатов происходит с помощью тестовых заданий.Все отчеты доступны круглые сутки и выгружаются в xls. Стоимость программы2166 руб./мес.Каждый этап внедрения Freshteam имеет свои под этапы.1. Аудит1.1 Опрос руководителей; 1.2. Анкетирование сотрудников;1.3. Что есть сейчас (чек-лист); 1.4. KPI подбора;1.5 SWOT анализ. 2. Разработка и защита стратегии 2.1. Что хотим? (активный рекрутинг)2.2. Что для этого делаем? (оптимизируем систему подбора персонала)2.3. Как мы поймем, что достигли цели? (увеличится рентабельность персонала, уменьшаться затраты на подбор персонала)2.4 Какие ресурсы нам нужны? (финансы, тренер менеджер)3. Описание бизнес-процессов и регламентация (разрабатываем совместно с генеральным директором)3.1 Блок-схемы3.2 Описание процессов 3.3 Регламенты по основным процессам KPI 4. Обучение персонала HR-службы 4.1 Внутренние тренинги 4.2 Наставничество 4.3 Стажировки 4.4 Внешнее обучение При подборе персонала в новой системе необходимо действовать согласно следующим принципам:- планирование персонала осуществлять таким образом, чтобы заблаговременно учесть потребности бизнеса в росте персонала требуемой квалификации; - планирование найма персонала проводить на долгосрочной и краткосрочной основе;- долгосрочную потребность определять бизнес-планом, краткосрочную потребность определять с помощью начальников отделов в ходе оперативного мониторинга распределения ресурсов по бизнес-проектам и наполняемости рабочих мест;- подбор осуществлять с использованием открытых источников информации; - подбор осуществлять с соблюдением принципов непредвзятости, объективности в отношении кандидатов;- подбор осуществлять исключительно на конкурсной основе в целях обеспечения максимального соответствия требованиям, указанным в заявке на подбор персонала;Основные методы подбора персонала, к которым необходимо прибегать: - Скрининг;- Рекрутинг:- executivesearch (подбор управляющего персонала и редких специалистов);- headhunting (подбора персонала ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов).Для позиций специалистов достаточно изучения резюме или скрининга. Для руководящих позиций необходимо пользоваться хэдхантинг и executivesearch. В зависимости от потребностей можно сочетать данные методы подбора.Развитие сотрудников отдела кадров в профессиональном плане, через проведение тренингов, семинаров, курсов повышения квалификации, повышают конкурентоспособность организации. Профессиональные сотрудники выполняют свою работу более качественно и быстрее, тем самым способствуют развитию новых перспектив в организации, выгодному ее положению на рынке, повышают прибыль компании. Повышать профессиональный уровень сотрудников необходимо на основе проведенной оценки уровня развития сотрудников, что также позволит сделать данная система. Экономическая эффективность определяется отношением затрат к прогнозной прибыли после внедрения данной программы. Затраты при этом не должны превышать возможную прибыль, и чем меньше срок окупаемости вложений, тем лучше.Отношение затрат к прибыли покажут примерную эффективность предложенных мероприятий.В таблице 20 представим план затрат на реализацию проектапо оптимизации процесса управления персоналом в организации путем внедрения искусственного интеллекта.Таблица 20 – План затрат на реализацию проектапо оптимизации процесса управления персоналом в ООО «Развитие»[таблица составлена автором]МероприятиеСоставмероприятияСтоимость программы (тыс. руб.)Внедрение искусственного интеллекта в управление персоналомПрограмма Freshteam524Установка программы Freshteam со всеми дополнительными модулями и с круглосуточной системой поддержки стоит 524 тыс. руб., затем ежемесячное обслуживание по программе 2166,6 руб. в месяц (26 тыс.руб. в год). Соответственно затраты на программу составят 550 тыс. руб.Прогноз реализации проекта представлен в таблице 21.Таблица 21 – Прогноз реализации проектапо оптимизации процесса управления персоналом в ООО «Развитие»[таблица составлена автором]Периодреализациипроекта1 год2 год3 годПриростза 1 годПриростза период(%)Запланированная выручка после внедрения программы298 364350 412380 41217,427,5Себестоимость продаж(269 036)(269 036)(269 036)--Затраты на мероприятия524Затраты на обслуживание программы262626--Чистаяприбыль2877881350111350182,6286,9Чистаярентабельность (%)9,623,229,213,619,6В плановом периоде планируется увеличить выручку на 27,5 %, при этом сохранить уровень затрат на уровне 2022 года. Затраты на мероприятия в сумме 550 тыс. руб. планировать в первый год. Далее осуществлять затраты только на обслуживание. При таком плане ожидаемая чистая прибыль за три года должна увеличится на 286 % и рентабельность возрасти до 29,2 %.Расчет чистого дисконтированного дохода проведем при помощи онлайн калькулятора [46].Для приведения будущего денежного потока к сегодняшней стоимости денежного потока определим ставку дисконтирования (r) для проекта – это будет средняя ставка банковского процента по депозитам – 5 %.Формула расчета чистого дисконтированного дохода [49]:  NPV = –ICо + ƩCFt/ (1 + r)ᵗ (6)где: n, t - количество временных периодов, CF - денежный поток (CashFlow), r - ставка дисконтирования, ICo - первоначальные инвестиции.Расчет проведем в таблице 22.Таблица 22 -Расчет NPV проекта развития ООО «Развитие»[таблицасоставленаавтором]Периодкалендарный1 год2 год3 годПроектныйпериод0123Поток денежных средств2932881376111376Затратынаразвитие- 524262626Чистый денежный поток проекта2877881350111350Ставкадисконтирования5 %Коэффициентдисконтирования0,95240,90700,8638Дисконтированныйданнымипоток274087378496186NPV 27408101192197376Таким образом, NPV> 0 – проект развития прибыльный.197 376 тыс. руб. может получить предприятие после внедрения данной программы.Индекс доходности (PI) показывает уровень отдачи на вложенный рубль инвестиций и равен отношению дисконтированного потока доходов к величине первоначальной инвестиции.PI = 197376/550 = 358, 8Мероприятий по повышению эффективности деятельности можно принять к исполнению, т.к. одновременно выполняются следующие условия: чистый дисконтированный доход NVP>0; PI> 1.Вывод по главе 3.В процессе работы кадровой службы ООО «Развитие» при подборе персонала, несмотря на его эффективность, возникают проблемы: руководство воспринимает отдел кадров как третьестепенный орган, соответственно нет слаженной работы; отсутствует самостоятельный активный рекрутинг, что увеличивает затраты на подбор персонала; отсутствует автоматизация в учете и подборе персонала, что увеличивает время закрытия вакансий. Также наблюдается потеря времени при подборе персонала не правильным способом, в результате остаются пустующие вакансии длительное время. Решение проблем заключается в оптимизации процесса работы кадровой службы, организации самостоятельного активного рекрутинг и автоматизации процессов подбора персонала путем внедрения программы Freshteam. Целью оптимизации будет являться: снижения затрат на подбор персонала; повышения эффективности подбора персонала; увеличение рентабельности от вложений в персонал; участие в достижении бизнес-целей компании. Система управления персоналом ООО «Развитие» должна быть направлена на взаимодействие внешних и внутренних факторов. В рамках оптимизации предлагается провести аудит, который начинается с опрос руководителей отделов, анкетирования сотрудников, составления чек-листа и заканчивается составлением KPI подбора и проведениемSWOT анализа. Описание бизнес-процессов и регламентация необходимо разрабатывать совместно с генеральным директором. Обучение персонала HR-службы необходимо проводить путем внутренних тренингов, наставничества, стажировок, внешнего обучения, что так же позволяет данная программа. На проект оптимизации данной системы планируется затратить 3 месяца. Проведенные мероприятия позволят снизить затраты на подбор персонала, повысят эффективность подбора персонала, способствуют увеличению рентабельности от вложений в персонал и участию в достижении бизнес-целей компании.ЗАКЛЮЧЕНИЕЦифровизация – это применение различных цифровых технологий в деятельности предприятий. Это дискретная система, которая основана на методах кодировки и передачи информации с максимальной точностью в кратчайшие промежутки времени. Быстродействие и универсальность цифровых технологий обеспечивают им тренд и движение вперед.В ближайшем будущем стоит ожидать глобальную цифровизацию во всех сферах экономики. Она позволит сделать экономику в перспективе открытой, эффективной и новаторской. Экономика многих стран уже полностью считается цифровой. Например, экономика Китая с 2022 года считается крупнейшей цифровой экономикой мира. Россия, начиная с 2021 года, ежегодно наращивает темпы развития в процессе цифровизации.Цифровое управление человеческими ресурсами – это управление с помощью искусственного интеллекта, применение различных программ по подбору сотрудников, их социализации.Главная задачаискусственного интеллекта в управлении персоналом заключается в реализации основных функций управления без использования человека.Преимущества цифрового управления на предприятии в целом перевешивают его недостатки. В российском обществе такое управление применяется редко и только находится на стадии развития. Многие большие компании уже с успехом опробовали такой вид управления и получили облегчение в ведении бизнеса. Поэтому в ближайшее время необходимо повышать цифровую грамотность в первую очередь у руководителей организаций, параллельно работая с другими звеньями управленческих структур. Цифровое управление обеспечит комплексный подход к работе с персоналом в деятельности предприятия.Цифровое управление по мнению автора – это управление с использованием искусственного интеллекта, применением электронных средств для подбора и управления кадрами с целью повышения эффективности деятельности организации. Необходимо поэтапное внедрение цифровизации в деятельность предприятий для быстрого решения рутинных задач, снижения риска человеческих ошибок, повышения возможности быстрого решения вопросов, позволяющих эффективно использовать знания и навыки. Внедрение цифровых технологий в управление персоналом повысит производительность и конкурентоспособность предприятия. Необходимо переходить к цифровому мышлению руководителям, затем обучать остальных сотрудников. Современные технологии в области управления человеческими ресурсами – это система, которая в цифровой форме позволяет управлять основными кадровыми операциями в организации и автоматизирует многие обычные процессы кадровой деятельности организации. По мнению автора, изучив различные варианты HRMS, существует пять наилучших продуктов для систем управления человеческими – Zoho, Бамбуковыйотдел кадров, KeKa HR, Freshteam, Серый HR. При выборе платформы HRMS, учитывая их преимущества и недостатки можно с уверенностью сказать, что для начала можно использовать систему управления - Серый HR. Она проста в использовании, недорогая. Далее, когда будет происходить рост компании нужно переходить на одну из других систем, они более дорогие и эффективные. Выбор стоит за руководством, после тщательной оценке своих требований, анализа функций и возможностей каждой платформы.ООО «Развитие» - строительно-инжиниринговая организация. Организация участвует в реализации проектов комплекса градостроительной политики и строительства г. Москва, оказывает специализированные услуги одновременно в нескольких областях. Основной вид деятельности ООО «Развитие» — это проектирование, разработка проектно-сметной документации, организация и управление полным циклом строительного производства, инженерное сопровождение выполняемых работ, изготовление исполнительной документации по выполненным работам, анализ и восстановление исполнительной документации, сдача объекта завершенного строительства в эксплуатацию. Система управления на предприятии эффективная, имеет принцип единоначалия, линейное построение и распределение функций между звеньями. Она сочетает в себе функции централизации и децентрализации. В данной структуре преобладает три звена – институциональное звено (генеральный директор), управленческое звено – (начальники отделов), производственно-техническое звено (работники отделов).Система корпоративного управления предприятия направлена на создание и сохранение надежных и доверительных отношений с заказчиком, что способствует дальнейшему увеличению инвестиционной привлекательности. Работа с персоналом построена на концептуальных принципах кадрового менеджмента, соблюдаются требования к персоналу, проводится поддержка его профессионального развития. Деятельность компании за период с 2020 года по 2022 год характеризуется положительными результатами. Объем выполненных строительных работ (выручка) компании увеличилась на 235 %. Себестоимость продаж выросла на 237 %, сопоставима выручке. Прибыль компании увеличилась на 99 %, что является хорошим результатом, чистая прибыль увеличилась на 43%. Система управления человеческими ресурсами в ООО «Развитие» не в полной мере эффективна. Персонал в компании подбирается не совсем грамотно, хотя люди не стремятся покинуть организацию, в целом стараются работать на результат, об этом говорит коэффициент текучести кадров. Наибольшую часть составляют сотрудники от 26 до 40 лет. Это персонал среднего возраста, который обеспечивает хорошую производительность организации. Подбор по возрастному составу, по структуре, по уровню образованию можно назвать эффективным. Подбором персонала для организации в основном занимаются кадровые агентства. Сама организация использует пассивный традиционный рекрутинг с элементами инновационных методов. Оценка экономической эффективности управления персоналом показала, что персонал организации рентабелен, это свидетельствует об экономической эффективности управления персоналом. В динамике можно наблюдать повышение рентабельности, что является положительной чертой в управлении деятельностью организации. Социальная эффективность управления персоналом в организации снижена. Повысить эффективность системы управления человеческими ресурсами возможно путем внедрения искусственного интеллекта в деятельность по управлению кадровыми ресурсами.В рамках оптимизации процесса управления кадрами предложено организовать самостоятельный активный рекрутинг в ООО «Развитие», установить автоматизированную систему подбора и учета персонала Freshteam. Целью оптимизации будет являться: снижения затрат на подбор персонала; повышения эффективности подбора персонала; увеличение рентабельности от вложений в персонал; участие в достижении бизнес-целей компании. Система управления персоналом ООО «Развитие» должна быть направлена на взаимодействие внешних и внутренних факторов. В рамках оптимизации предлагается провести аудит, который начинается с опрос руководителей отделов, анкетирования сотрудников, составления чек листа и заканчивается составлением KPI подбора и проведениемSWOT анализа.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАндерссон Дж. Цифровая трансформация. Современная система. 2019 – 524 с.Алексейчева Е. Ю. Экономика организации (предприятия): Учебник для бакалавров / Е. Ю. Алексейчева, М. Д. Магомедов, И. Б. Костин. Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2021. – 290 с.Аристова А.С. Интеграция технологий искусственного интеллекта в работу с персоналом/ А.С. Аристова, Н.Е. Воронович, Ю.А. Токарева. Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Уральский федеральный университет. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2022 – 212 с. Бредин К.С., Седерлунд Дж. Управление человеческими ресурсами проектных организациях. Карьерная структура HR. СпринГер, 2018 г. – 267 с.Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2018. - 224 c.Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: Учебник / Л.Е. Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c., с.98.Бухалков М. И. Управление персоналом на предприятии. Учебник / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. - М.: Экзамен, 2019. - 320 c. Блинов А. О. Теория организации и организационное поведение (теория и практика). Учебное пособие / А.О. Блинов. - М.: КноРус, 2016. - 284 c.Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. - М.: Приор, 2016. - 390 c.6. Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2019. -325 с.Гончарова Н.В. Управление человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда : учебное пособие / Н. В. Гончарова, Л. В. Дайнеко, Е. В. Зайцева; под общ. ред. Е. В. Зайцевой Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Уральский федеральный университет. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2021 – 162 с. Генкин Б. М. Управление человеческими ресурсами / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Инфра-М, Норма, 2016. - 207 c.Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. - М.: Юрайт. 2019. 250 с., с.27.Горбунова М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос, 2018. - 224 c., с.37 Дейнека А. В. Управление персоналом организации. Учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и ко, 2018. - 288 c.Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект пресс, 2017. - 352 c. Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 384 c.Егоршин А. П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - Москва: Высшая школа, 2018. - 320 c. Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия): Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / В.В. Коршунов. - Люберцы: Юрайт, 2019. - 407 c., с.123.Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Проспект. 2020. 64 с., с.38.Кавана М., Тайт М., Джонсон Р. Будущее HRIS. Новые тенденции в области управления персоналом и ИТ, 2019 – 345 с. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. - М.: Юрайт. 2019. - 432 с., с.238.Новашина Т.С. Экономика и финансы предприятия / под ред. Т.С. Новашиной. - М.: Синергия, 2019 - с.124., с.48.Пичугин В. Г. Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.: Прометей. 2020. - 144 с., с. 69.Пугачев В. П. Управление персоналом организации. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. 2019. - 402 с., с.76.Тебекин А. В. Стратегическое управление персоналом. Учебник. - М.: КноРус. 2020. - 720 с., с.314.Ширяев В.И. Управление бизнес-процессами: Учебно-методическое пособие / В.И. Ширяев, Е.В. Ширяев. - М.: Финансы и статистика, 2018. - 464 c.Агеев А.И. Методика цифровой экономики в части управления и контрольной деятельности в реальном секторе экономики / А.И.Агеев, В.А.Радина // Экон. стратегии. - 2019. - Т.21, № 3. - С.44-56.Адашев А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, Х. О. Арслонов // Мировая наука. – 2019. – № 1(22). – С. 34-Абдрахманова Г.И. Доклад к XX Апрельской международной научной конференции по проблемам развития экономики и общества, Москва, 2019 г.  «Что такое цифровая экономика»: / Г. И. Абдрахманова, К. О. Вишневский, Л. М. Гохберг и др.; «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2023 - 82 с, с.5.Гольдштейн Дж. Разработка цифровых технологий. Трансформация HR // Обзор решений. 2022 № 6(1), с. 28-29.Ларкин Дж. HR Цифровая революция: самая большая волна трансформации за последние десятилетия // Стратегический HR-обзор. 2019 № 16(2). С. 55.Мадитети Н.Н. Комплексная информация. Обзор исследований цифрового HR в организации. Стратегический HR-обзор. 2019 № 7(4).Спитцер Б. HR в эпоху цифровых технологий // Кадровые решения. Обзор. 2022 № 5(1), с. 15–17.Суров К. Г. Кадровая политика государственной службы // Вектор экономики: научный журнал 2021 № 6, с. 62Свистунов В. Современные подходы к оценке текучести персонала/ В. Свистунов, М. Тюленева // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2019 - № 6, с.14.Федорова А. Цифровизация управления человеческими ресурсами: пример российских компаний // Международная конференция по образованию, социальным и гуманитарным наукам. М., 2020 – с.1227–1230.Иванова Е.М. Цифровое управление человеческими ресурсами в современных условиях бизнеса. Журнал правовых и экономических исследований, 2022, с. 271–275Кулешов С.М., Пантелеева Т.А. Digital-рынок: ключевые тренды и направления развития отдельных сегментов – Образование. Наука. Научные кадры. – 2022 – № 3 – С. 98–101. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.digitaldealer.com/artificial-intelligence-influencingДудин М.Н., Лясников Н.В., Поляков В.Л. Формирование инновационной среды как важнейшее условие обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Монография. – М.: «Экономический журнал», Издательство «Элит», 2022 [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.oracle.com/ru/corporate/pressrelease/oracle-studies-use-of-artificial-intelligence-at-workМаслова В.М. Система рекрутинга с элементами искусственного интеллекта // Экономические системы. – 2023 – Т. 11 – № 1 (40). – С. 56–59.Гужиков П. «Робот берет вас на работу»: как искусственный интеллект, блокчейн и VR подбирают персонал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hightech.fm Поляков В.Л. Три направления, в которых роботы будут лучше живых HR-специалистов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://rb.ru/opinion/hr-bots-futureШкитко М.А., Горчакова И.А. Инновационные технологии подбора и найма персонала. [Электронный ресурс]:masters.donntu.org/2017/iefОфициальный сайт ООО «Развитие» [Электронный ресурс]: https:// https://israzvitie.ru45. Бухгалтерская отчетность ООО «Развитие» [Электронный ресурс] https://www.audit-it.ru/buh_otchet/3661069906_ooo-razvitie46. Онлайн калькулятор NPV Электронный ресурс: http://projectimo.ru/kalkulyator-npvПриложение А