Методы оценки и аттестации персонала на предприятиях

Рассмотрим оценку персонала, которая поможет выяснить готовность сотрудников к решению стратегических задач в будущем. Применение технологии ассессмент-центра даст возможность проанализировать профессионально-деловой потенциал сотрудников ООО «Перспектива».
На основании выявленных проблемных зон в системе деятельности ООО «Перспектива», внесем предложения мероприятий, направленных на оценку труда его работников.
Каждый отмеченный этап работы сотрудника в ООО «Перспектива» предполагает использование ассессмент-центра как методов оценки.
Чтобы внедрить предлагаемую программу работы с сотрудниками в период проведения оценки, рассчитаем затраты ООО «Перспектива» на применение программы ассессмент метода и результаты покажем в Приложении В.
Результат программы по оценке сотрудников ООО «Перспектива» в период оценки методом ассессмент-центра выразился в затратах, связанных с расходами на аренду оборудованного помещения, заработной платы задействованного специалиста на этапе оценки, а также общехозяйственных расходов. В итоге затраты составят 10000 руб. в год. Учет в таблице проводился при условии, если комплексный метод оценки будет проводится два раза в год.
Следует отметить, что социальный эффект применения современной методики ассессмент-центра, описанной выше в работе, в последствии отразится на повышении уровня сотрудничества между сотрудниками, которые проходят такую оценку.
Следует заметить, что эффективность проводимой аттестации персонала, как одной из базовых технологий управления персоналом, будет зависеть главным образом от степени технологичности процедуры ее проведения и от степени владения ею экспертами, непосредственно осуществляющими процедуру ассессмент-центр.
В то же время, отдача от внедрения и проведения ассессмент-центра будет зависеть от направленности руководства по отношению к сотрудникам ООО «Перспектива», от степени управленческой компетентности и правил кадровой политики, которые представляет руководство организации.
Все организационные решения в организации, которые могут быть предопределены и учтены в момент подготовки и внедрения ассессмент-центра, должны быть предусмотрены, чтобы снизить вероятность возникновения трудностей при проведении самой процедуры оценки, повысить ее эффективность, исключить неожиданности, неточности. При плохом владении юридическими и организационными аспектами ассессмент-центра или несоблюдении некоторых принципов, таких как объективность оценки, гарантирование конфиденциальности результатов, такая процедура может принести в общем негативный результат для предприятия в виде конфликтов или неоправданных временных затрат.
Программа оценки персонала методом ассессмент-центра предоставит ООО «Перспектива» новые возможности для становления решений строящихся на результатах оценки, и может целенаправленно воздействовать на степень приверженности и лояльности сотрудников к организации, вовлеченности в стратегию выполнения миссии и целей ООО «Перспектива». Получению таких результатов способствуют только четко сформулированные цели проведения процедуры ассессмент-центра, которые, в дальнейшем, могут изменяться в согласованности с общими целями предприятия, а также его стратегией, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости проводимой оценки таким методом с иными направлениями работы с кадрами и поэтому вырабатываются и формируются для каждого предприятия индивидуально.
Грамотно проведенная оценка методом ассессмент-центра положительно повлияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов ООО «Перспектива»:
относительная экономия (высвобождение) численности рабочих за счёт роста производительности труда;
экономия от уменьшения себестоимости продукции, а также: уменьшение текучести кадров, вызванной неудовлетворённостью способами организации труда.
Таким образом, зная затраты, связанные с реализацией данных мероприятий можно рассчитать экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию оценки персонала методом ассессмент-центра (таблица 9) в ООО «Перспектива» в 2024 году.
Таблица 9 – Прогноз темпов роста среднемесячной заработной платы и производительности труда на предприятии в 2024 г.
Показатели 2023 г. 2024 г. Отклонение показателей Абс. Отн,% Доход (выручка) от реализации продукции (товаров, работ, услуг), тыс. руб. 24469 28139,35 3670,35 15 Фонд рабочего времени, чел.-час. 5434 5434,00 0 0 Численность сотрудников, чел. 22 22 0 0 Производительность труда, тыс. руб. 1112,23 1279,06 166,83 15 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 485,10 557,865 72,77 15 Среднемесячная зарплата 1 работника в месяц, тыс. руб. 22,05 25,36 3,31 15 Среднее количество рабочих часов в месяц 160 160 0 0 Количество рабочих дней/год 247 247 0 0
Данные таблицы 9 свидетельствуют о том, что в 2024 г. по сравнению с 2023 г., фонд рабочего времени останется неизменным и составил 5334 чел.-часов;
Средняя продолжительность рабочих дней в месяц за анализируемый период осталась на прежнем уровне и составила в среднем 160 часов.
Неизменным осталось и количество рабочих дней в году – 247 часов.
Производительность труда к 2023 г. повысилась на 166,83 тыс. руб. (15%).
Фонд оплаты труда в 2024 г. по отношению 2023 г. повысится на 72,77 тыс. руб. (15%).
Штат сотрудников не изменится и составит в 2024 г. 22 чел.
Показатели среднемесячной зарплаты 1 работника в месяц в 2024 г. составит 25,36 тыс. руб., что на 3,31 тыс. руб. (15%) больше предыдущего года.
За счёт лучшего использования труда, роста его производительности, в 2024 г. получен прирост выручки на 3670,35 тыс. руб. или на 15%. Следует отметить, что лучших результатов производства в основном добились за счёт внедрения современного метода ассессмент-центра путём более эффективного использования труда работников в прогнозном периоде.
Планируемое увеличение выручки в результате совершенствования оценки методом ассессмент-центра должно составить 15% по экспертным данным руководства ООО «Перспектива» (ожидаемый эффект). От внедрения мероприятий по совершенствованию оценки методом ассессмент-центра ожидается прирост среднемесячной заработной платы за счет роста производительности труда.






ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании данных, полученных в ходе теоретического анализа организации оценки и аттестации на предприятии, сделаем следующие выводы:
1. Оценка и аттестация персонала является бизнес-процессом, который должен быть экономически эффективным и выгодным для предприятия, а потому оценивать все возможные показатели трудового потенциала, и использовать полный арсенал методов оценки. Таким образом, для выбора наиболее значимых показателей, методов оценки важно руководствоваться целями конкретного мероприятия в системе управления персоналом.
2. В качестве оценки на предприятии применяется метод аттестации. В свою очередь, практически все сотрудники, а также их руководители считают, что данный метод оценки – это пустая трата времени, т.к. изменений никаких в кадровую политику ООО «Перспектива» он не привносит.
Выявленные проблемные зоны следует решать в нахождении инновационных управленческих подходов в управлении персоналом. В частности, это должно быть развитие персонала, которое выражается в его планировании, обучении, повышении по карьерной лестнице и как следствие – грамотной и эффективной оценке профессиональных качеств персонала для создания на предприятии мотивационного фона и повышения производительности труда.
После рассмотрения организации оценки персонала в ООО «Перспектива», для более точного понимания сложившейся ситуации, необходимо выделить следующие ключевые проблемы существующей в организации системы оценки:
по итогам метода оценки аттестации, в организации не проводится обратная связь с аттестуемым, что снижает эффективность процедуры оценки сотрудников. И таким образом, деловая оценка сотрудников не раскрывается на все 100%, а только в некотором роде дает положительные результаты в совершенствовании каких-либо профессиональных знаний сотрудников;
по итогам метода оценки «360 градусов» в организации оцениваются только компетенции, а не результаты деятельности и трудно добиться объективного мнения;
применяемые методы оценки не понятны сотрудникам;
процедура оценки не связана с другими подсистемами управления персоналом (недостаточно хорошо связана с системой мотивации, слабо связана с системой обучения и развития персонала).
Таким образом, в ходе анализа персонала ООО «Перспектива» выявлены показатели, требующие кардинальных изменений в системе управления персоналом.
Различие двух методов (метода аттестации и метода комплексной оценки ассессмент-центр), в том, что последний – направлен на оценку труда и оценку персонала, а метод аттестации направлен только на оценку труда.
Планируемое увеличение выручки в результате совершенствования оценки методом ассессмент-центра должно составить 15% по экспертным данным руководства ООО «Перспектива» (ожидаемый эффект). От внедрения мероприятий по совершенствованию оценки методом ассессмент-центра ожидается прирост среднемесячной заработной платы за счет роста производительности труда.
В подтверждение тому, что управление персоналом в исследуемой организации в настоящее время не систематизировано и недостаточно эффективно, подтверждают снизившиеся показатели на 71,86% по производительности труда персонала. В этот же период существенно сократилась трудоемкость работ на 0,04 человеко-дней по сравнению с показателем 2023 г., что является также негативной тенденцией в деятельности предприятия и в управлении персоналом ООО «Перспектива» в целом.
3. Экономический расчет от внедрения мероприятий, проведенный в работе, показал результаты совершенствования системы оценки персонала ООО «Перспектива». Также компания понесет не большие издержки, которые выразятся в 10000 руб. в год при условии, если комплексный метод оценки будет проводится два раза в год. Предложенные методы оценки эффективны при условии, если они будут проводиться не менее 2 раза в год.
Разработка и внедрение нового стандарта оценки персонала организации, послужит стимулом к переходу на новую ступень развития действующей системы и будет вести к повышению эффективности работы всей организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: [принят 30.12.2001 № 197-ФЗ: одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года]. – Москва: Парламентская газета. – 2022. – № 2-5.
Российская Федерация. Законы. Об обществах с ограниченной ответственностью [принят 08.02.1998: одобрен Советом Федерации 28 января 1998 года]. – Москва: Российская газета. – 1998. – № 30.
Ассессмент-Центр: современные технологии оценки персонала: пер. с нем. / М. Кляйнманн. – Харьков: Гуманитарный Центр, 2004. – 128 с.
Азимов Т.А. Эффективное принятие управленческих решений // Молодой ученый. – 2021. – № 10. – С. 94-97.
Асалиев Г.Г., Вукович О.Г., Кириллова Е.А. Оценка персонала в организации: учебное пособие / А.М. Асалиев,. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 171 с.
Беликова И.П. Оценка и контроллинг персонала: учебное пособие. – Ставрополь: АГРУС, 2021. – 67 с.
Егоршин А.П. Эффективный менеджмент организации: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлениям подготовки 38.04.02 «Менеджмент», 38.04.03 «Управление персоналом», 38.04.01 «Экономика» (квалификация «Магистр»). – М.: ИНФРА-М, 2019. – 388 с.
Ломоносова Н.В., Якимова Е.А. Состояние и перспективы использования цифровых HR-инструментов российскими компаниями // Open education, – 2020. – № 4. – С. 47-55.
Маслов Е.В. Современные тенденции развития образования: компетенции, технологии, кадры: Сборник материалов научно-методической конференции (21-22 марта 2019 г.). – Рязань: Академия ФСИН России, 2019. – С. 72-75 с.
Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI: Практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 255 с.
Рогожин М.Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе: практическое пособие. – Берлин: Директ-Медия, 2020. – 176 с.
Чуланова О.Л. Технологии кадрового менеджмента: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2021. – 492 с.
Ассессмент-центр – коротко о главном [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://hr-portal.ru/blog/assessment-centr-korotko-o-glavnom. (дата обращения 25.01.2024).
Интернет портал для управленцев / Р. Варданян, В. Мау, А. Волков [Электронный ресурс] Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/gde-vzyat-upravlencev (дата обращения 07.02.2024).
Кадровый центр, оценка персонала: система и методы оценки персонала, персонал и его оценка [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.vashakomanda.ru (дата обращения 02.02.2024).
Никитина С. Центр оценки: современная практика применения в России: аналитический отчет / С. Никитина, Е. Лурье // [Электронный ресурс] http://hrdevelopment.ru/federations/f_assess/report2014.pdf (дата обращения 02.02.2024).
Сообщество профессионалов, Методика оценки руководителей [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru (дата обращения 25.01.2024).








ПРИЛОЖЕНИЕ А
Основные методы оценки результатов труда персонала


ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Организационная структура ООО «Перспектива»














ПРИЛОЖЕНИЕ В
Затраты ООО «Перспектива» на организацию и проведение мероприятий по оценке сотрудников (в год) методом ассессмент-центра

Вид расходов За полугодие Итого (за год) Зарплата экспертов, тыс.руб. 5,00 х 3 чел. 30 Компьютер, тыс.руб. 10 20 Проектор в аудиторию, тыс.руб. 5 10 Пособия, тыс.руб. 4 8 Методические материалы, тыс.руб. 2 4 Канцелярские товары, тыс.руб. 3 6 Аудиторию для проведения занятий, тыс.руб. 8 16 Другие расходы, тыс.руб. 3 6 Всего расходов, тыс. руб. 50 100











21




Начало

Инициирование
Определение общей схемы проведения аттестации

Анализ

Планирование ресурсов

Документирование плана проведения аттестации

Что должно быть сделано?

Критерии оценки защищенности
Исходные данные
Границы проведения аттестации и распределения работ
Области повышенного внимания
Уровень детализации


1.Трудозатраты
2.Технические средства
3.Поддержка

1. Выявление проблем в управлении персоналом

2. Выбор АС
Методы.
Риски.
Минимизация рисков

3. Изучение современных технологий оценки персонала

4. Процесс внедрения АС

Наличие проблем:
«старение» кадрового состава и выделяет низкий процент присутствия в штате молодых кадров
снижение показателей привлечения молодых кадров и способности их удержания в организации
снизившиеся показатели на 28,96% по производительности труда персонала
метод оценки – аттестация, не является особо эффективным для предприятия ООО «Перспектива», поскольку позволяет оценить лишь знания сотрудника, а не качество его работы –
РЕСУРСЫ – люди, инструменты, тесты


тесты интеллектуальные
интервью
личностные тесты
биографические анкеты
кейсы
задачи

МИНИМИЗАЦИЯ РИСКОВ
контроль и учет АС;
Отслеживание ситуации; делегирование; точность подачи задачи на оценку по технологии АС; лидерство; коммуникативные навыки; планирование; объективизм

- бизнес-симуляции
- индивидуальные задания;
- ролевые игры;
- командные упражнения – РЕСУРС –
эксперты, ассессоры, оцениваемые, тесты и задачи\


Технология ассессмент-центра
обеспечивает понимание и четкость в оценке персонала всеми сотрудниками компании

Планирование

Сбор информации

Базовый анализ

Детальный анализ

Подготовка документации по процессу оценки

Определение рисков во внедрении АС

Подведение итогов по результатам

Результат методики внедрения АС: совершенствование системы управления персоналом

РИСКИ
уклонение (избегание) от методов оценки;
передача не объективной информации;
разделение в коллективе по интересам, формирование малых коллективов;
боязнь АС из-за увольнения

Коммерческий
директор

Отдел коммерческой недвижи-мости

Отдел маркетинга и рекламы

Специалист отдела маркетинга и рекламы

Бухгалтерия

Бухгалтер (внештатный)

Юридический отдел

Юрист

Генеральный директор

Отдел по вторичному рынку недвижимости


Агенты по недвижимости

Офис менеджер

Отдел по новосторой-кам



Sheet1
Диаграмма1
до 5 лет
от 5 до 10 лет
от 10 до 15 лет
свыше 15 лет
10.00
8.00
3.00
5.00
до 5 лет
от 5 до 10 лет
от 10 до 15 лет
свыше 15 лет
10.00
8.00
3.00
5.00
Sheet1
Диаграмма1
18-24 года
25-30 лет
30-40 лет
40-45 лет
старше 50 лет
6.00
7.00
8.00
2.00
3.00
18-24 года
25-30 лет
30-40 лет
40-45 лет
старше 50 лет
6.00
7.00
8.00
2.00
3.00
Лист1
Диаграмма1

Для изменения диапазона данных диаграммы перетащите правый нижний угол диапазона.
Численность персонала
Категория персонала
Год
Отклонение
2011 год
2012 год
2013 год
2012 г./2011 г.
2013 г./ 2012 г.
Чел.
Уд.вес, %
+/-
%
Административные работники всего, в т.ч.
- генеральный директор
- коммерческий директор
- заведующий складом
- глав.бухгалтер
Специалисты всего, в т.ч.
- бухгалтер-кассир
- бухгалтер-материалист
- менеджер по закупке
- менеджер по продажам
-продавец-консультант
Работники всего, в т.ч.
- уборщица
- электрик
Итого
2021 г.
2022 г.
2023 г.
17.00
18.00
26.00
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
6.00
7.00
8.00
9.00
10.00
11.00
6.00
35.30
6.00
33.30
6.00
23.10
0.00
-1.96
0.00
-12.22
1.00
5.90
1.00
5.60
1.00
3.80
0.00
-0.33
0.00
-2.04
1.00
5.90
1.00
5.60
1.00
3.80
0.00
-0.33
0.00
-2.04
1.00
5.90
1.00
5.60
1.00
3.80
0.00
-0.33
0.00
-2.04
1.00
5.90
1.00
5.60
1.00
3.80
0.00
-0.33
0.00
-2.04
10.00
58.80
11.00
61.10
9.00
34.60
1.00
2.29
-2.00
-24.21
2.00
11.80
2.00
11.10
1.00
3.80
0.00
-0.65
-1.00
-7.92
1.00
5.90
2.00
11.10
1.00
3.80
1.00
5.23
-1.00
-2.04
2.00
11.80
2.00
11.10
2.00
7.70
0.00
-0.65
0.00
-4.07
3.00
17.60
3.00
16.70
3.00
11.50
0.00
-0.98
0.00
-6.11
1.00
5.90
1.00
5.60
11.00
42.30
0.00
-0.33
10.00
36.43
1.00
5.90
1.00
5.60
11.00
42.30
0.00
-0.33
10.00
36.43
17.00
100.00
18.00
100.00
26.00
100.00
1.00
0.00
8.00
0.00
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Численность персонала
Численность персонала
Численность персонала
17.00
18.00
26.00
Sheet1
Диаграмма1
Незаконченное высшее образование
Среднеспециальное образование
Высшее образование
1.00
18.00
7.00
Незаконченное высшее образование
Среднеспециальное образование
Высшее образование
1.00
18.00
7.00