«Анализ системы управления человеческими ресурсами организации».

Одним из перспективных подходов к разрешению проблемы можно считать метод визуального наблюдения за продавцами в торговом зале, сосредоточенный на характере выполненной работы (общение с покупателя, оказание им помощи в выборе и т.п.). Такой метод дает возможность оценить практические знания продавцов-консультантов, не отрывая его от рабочего процесса по заранее установленным критериям. При использовании этого метода на практике ООО «Кари», для оценки результативности труда продавцов-консультантов необходимо наряду с количественными показателями (выполнение плана), уделять особое внимание и качеству выполнения работ, а также учитывать влияние различных факторов на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность в оказании помощи покупателю, чтобы он не ушел из магазина без покупки, интенсивность и сложность труда, качество работы. Для оценки результативности целесообразно использовать метод визуального наблюдения, оценивающий сложность работ, выполняемых продавцами.
Процедура аттестации продавцов-консультантов будет более эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:
установление четких «стандартов» результативности труда для продавцов-консультантов и его рабочего места, также критериев оценки работы в торговом зале;
предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности работы продавцов-консультантов;
обсуждение результатов оценки с самим продавцом индивидуально.
Важно предоставить аттестующимся работникам ООО «Кари» четкий перечень алгоритма действий для возможности получения того или иного повышения в должности также следует учитывать и психологический момент. Заинтересованность аттестуемого повышается, если он видит поддержку и помощь в работе, в деле принятия на себя более сложных функций, перспективы роста оплаты и служебного продвижения. Замалчивание низкой оценки аттестуемым, или необъективный подход (завышение оценки), действуют хуже наказания, так как приводят к безразличию к выполняемой работе. Информирование аттестуемого работника и его коллег о результатах (особенно о хороших высоких баллах) «окрыляет» и повышает эффективность и производительность труда, т.к. аттестационная оценка должна стимулировать оцениваемого к профессиональному развитию, повышению квалификационной разряда, улучшению качества рабочего процесса.

3. Выводы

Анализ системы управления человеческими ресурсами организации проводился на примере предприятия ООО «Кари» (одноименные магазины «Kari» и «Kari KIDS») – международная компания розничной торговли обувью, аксессуарами и одеждой.
Сегодня розничная сеть «Kari» в России занимает большую долю рынка, постепенно вытесняя единичные магазины. Сеть имеет единую корпоративную структуру и единые принципы построения системы работы, в том числе и подбора сотрудников.
Принцип управления заключается в том, что все сотрудники подчиняются директору по принципу единоначалия.
Процесс управления в ООО «КАРИ» представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов. Функции управления компанией заключается в осуществлении общего руководства предприятием, его звеньями, подготовкой персонала.
Функциями по управлению человеческими ресурсами в ООО «Кари» занимается отдел кадров. В состав отдела кадров входит начальник отдела кадров и специалисты по управлению персоналом (менеджер по персоналу, специалист по организации и оплате труда, специалист по планированию и подбору кадров, специалист по обучению и развитию персонала).
Относительно условий работы, то отзывы от работников, показывают, что в Kari они достаточно тяжелые, т.к. во многих магазинах наблюдается нехватка грузчиков, а товар приходит почти каждый день, и продавцам-консулатам приходится много работать по переноске со склада и распределению товара в торговом зале.
Руководители компании проводит регулярное обучение работников, часто практикуются различные выездные мероприятия, что эффективно влияет на формирование командного духа и является нематериальным стимулом в работе.
Порядок набора, отбора и найма персонала для всех должностей осуществляется в соответствии с Положением о найме (наборе и отборе) сотрудников в ООО «Кари»., и является традиционным. Каналы поиска, которым пользуется ООО «Кари»: интернет (сайты Work.ru НН.ru) и специализированная газета о трудоустройстве. Как было сказано выше в работе, в основном, вакансии закрываются внешними кандидатами, что лишает работающих сотрудников возможности продвижения по службе, и увеличивает вероятность увольнения ведущих работников. Отдел кадров ООО «Кари» разрабатывает систему адаптации, внедряет, координирует и все ее процессы, частично осуществляет методическую и консультационную поддержку и оценивает полученные результаты в период прохождения испытательного срока.
После испытательного срока, сотрудники также остаются под наблюдением старшего менеджера и наставника, раз в месяц группа оценки дает обратную связь каждому сотруднику. Из числа сотрудников, прошедших интервью: 40% проработали больше года; 60% проработали меньше года. По истечению испытательного срока, руководство принимает решение о переводе на более высокий должностной оклад.
В компании существует прозрачная система мотивации, нет выдуманных штрафов. Зарплата всегда начисляется без задержек, все выплаты, в том числе премии, перечисляются на банковскую карту.
Режим работы «плавающий график»: 5/2. Однако, и много переработок. Очень большая текучесть кадров.
Как показывает анализ данных, темп роста заработной платы одинаков для всех должностей, кроме директора, у которого прирост ежегодно составляет 13-14%, тогда как у других категорий рост заработной платы составляет 12%.
Стимул для продавца-консультанта в ООО «Кари» – сочетание высокой комиссии и возможности участвовать в акциях, а также начисление бонусов за успешные продажи. В ООО «Кари» существуют два способа стимулировать персонал: материальная (заработная плата менеджеров) и нематериальная мотивация менеджеров (карьерный и личностный рост). Те молодые люди, которые пришли в «Kari» с целью карьерного роста, вполне в состоянии добиться повышения, для этого достаточно постоянно обучаться и ставить перед собой новые цели.
Также в ООО «Кари» для совершенствования процесса стимулирования, сотрудникам производится материальная помощь, которая выплачивается один раз в год перед празднованием дня рождения сотрудника или на оздоровление (согласно заявлению сотрудника о просьбе выплаты материальной помощи).
Анализ результатов опроса показал, что, по мнению работников, большинство трудовых факторов находится в удовлетворительном состоянии. Единственное исключение – возможность карьерного роста персонала, которой удовлетворены только 12% опрошенных и система оценки персонала. Большинство сотрудников считает действующую систему управления карьерой персонала неэффективной, но признает ее необходимость.
В целом по проведенному анализу эффективности использования персонала ООО «Кари» следует сделать вывод, что персонал в 2023 году используется менее эффективно по сравнению с 2022 году, следовательно, руководству предприятия следует улучшить организацию труда персонала для повышения эффективного использования в 2024 году.

4. Рекомендации

В связи с выявленными проблемами, в работе кадровой службы ООО «Кари», связанными с обстановкой на современном рынке труда (приостановлением роста заработных плат, сокращением рабочих мест и ростом безработицы), существуют проблемы, связанные с карьерой персонала.
Огромное значение для сотрудников ООО «Кари» имеет карьерный рост, но без крепкого и сплоченного коллектива никогда не получится наладить четкую и плодотворную работу. Таким образом, предлагается разработать полную систему управления карьерой.
ООО «Кари» вынуждена прибегнуть к сокращению штата сотрудников, так как не могут увеличить ФОТ. Параллельно с этим компания испытывают острую необходимость в высококвалифицированных сотрудниках. Встает вопрос о том, как удержать работников в таких условиях в своей компании и не допустить их перехода к конкурентам, а также повысить качество труда. Современное предприятие не может развиваться без эффективной организации трудовой карьеры.
При проведении опроса удовлетворенности трудом персонала обнаружилась низкая эффективность системы оценки персонала в части его аттестации. Содержание отзыва, представляемого в аттестационную комиссию, сформулировано расплывчато, отсутствуют критерии оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности работника.
Таким образом, приоритетным направлением совершенствования системы управления карьерой ООО «Кари» видится новая система оценки персонала. Цель мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала и управления карьерой – снизить текучесть персонала на 5%.
Следует отметить также, что предложенные мероприятия на стадии жизненного цикла организации «зрелости», позволят получить и обратный эффект, т.е. повысят устойчивость экономической составляющей ООО «Кари». Таким образом, рекомендации, предложенные в данной работе, можно использовать как в деятельности ООО «Кари», так и в деятельности других предприятий торговли.



Список используемых источников

Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: [принят 30.12.2001 № 197-ФЗ: одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г.]. – Москва: Парламентская газета. – 2022. – № 2-5.
Российская Федерация. Законы. Об обществах с ограниченной ответственностью [принят 08.02.1998: одобрен Советом Федерации 28 января 1998 года]. – Москва: Российская газета. – 1998. – № 30.
Блинов, А.О. Основы менеджмента: учеб. пособие / А.О. Блинов, Х.Х. Кучмезов, Е.И. Шиповалов. – М.: Элит, 2019. – 352 с.
Воронцова, М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации / М. Воронцова // Управление персоналом. – 2020. – №4. – С. 34-38.
Егоршин, А.П. Эффективный менеджмент организации: учебное пособие / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 370 с. – (Высшее образование: Магистратура).
Кибанов, А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Е.Г. Коновалова, О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 156 с.
Ларионов, К. Эффективность системы управления персоналом / К. Ларионов // Управление персоналом. – 2021. – №2. – С. 19-23.
Лошаков, А.С. Актуальные направления повышения производительности труда в современной России // А.С. Лошаков // Вестник Московского финансово-юридического университета. – 2020. – №2. – С. 75-82.
Каслина, А. Оценка значимости и статуса деятельности HR-службы: материалы организации Begin Group / А. Каслина [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.megap.ru/site.aspx?STID=293100&SECTIONID= 296248&IID=296376 (дата обращения: 17.02.2024).
Сайт организации «Kari» [Электронный ресурс]: Режим доступа https://kari.com (дата обращения: 06.03.2024).









16