Роль кадровой службы на предприятии

Она оптимизирует штатное расписание, квалификацию и стратегии развертывания персонала, ПАО «Сургутнефтегаз» повышает операционную эффективность, снижает накладные расходы и максимально использует трудовые ресурсы.Кадровая служба ПАО «Сургутнефтегаз» уделяет первостепенное внимание благополучию и безопасности сотрудников, реализуя комплексные программы по охране труда и технике безопасности, оценивая риски и соблюдая протоколы безопасности. Развивая культуру безопасности и обеспечивая благоприятную рабочую среду, кадровая служба минимизирует производственные риски, снижает количество прогулов, а также способствует повышению лояльности и морального духа сотрудников.Роль кадровой службы в организации заключается в приросте числа специалистов, в том числе и молодых профессионалов, которые не только гордятся своей причастностью к лидирующей нефтегазодобывающей компании, но и в полной мере осознают собственную роль и ответственность за общее дело.В заключение подчеркнем, кадровая служба ПАО «Сургутнефтегаз» вносит существенный вклад в повышение конкурентоспособности, устойчивости и жизнеспособности компании в динамично развивающейся нефтегазовой отрасли, поддерживает операционное превосходство компании, способствует инновациям и создает долгосрочную ценность для своих заинтересованных сторон. 2.3. Оценка социально-экономической эффективности функционирования кадровой службы в организацииПроведем оценку социально-экономической эффективности функционирования кадровой службы в организации на примере работы с кадровым резервом предприятия ПАО «Сургутнефтегаз».Планирование программ подготовки и обучения кадрового резерва персонала – это составная часть общего планирования трудовых ресурсов в ПАО «Сургутнефтегаз» наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.Программы работы с кадровым резервом менеджеров в ПАО «Сургутнефтегаз»рассматриваются, как один из источников обучения руководителей для замещения ключевых должностей в верхней части среднего звена управления. Хорошо структурированный кадровый резерв ПАО «Сургутнефтегаз» начинается с выявления высокопотенциальных людей внутри организации. Раннее распознавание талантов позволяет компаниям со временем воспитывать и развивать этих людей.Эффективный кадровый резерв способствует плавному планированию преемственности, сводя к минимуму сбои при смене руководстваПАО «Сургутнефтегаз». Когда ключевые должности становятся вакантными, организации могут беспрепятственно продвигать людей из резерва, которые уже знакомы с культурой и деятельностью компании.Эффективность предпринимательской деятельности ПАО «Сургутнефтегаз»зависит от способности поддерживать преемственность и стабильность. Наличие хорошо подготовленного кадрового резерва гарантирует, что важные функции не будут нарушены при смене руководства, что способствует общей стабильности организации.Динамичная среда ресторанного бизнеса требует от ПАО «Сургутнефтегаз»адаптивности. Кадровые резервы обеспечивают ПАО «Сургутнефтегаз»гибкость в реагировании на неожиданные вызовы. Обученные и разносторонние сотрудники могут выполнять разные роли, смягчая последствия непредвиденных сбоев.Кроме этого, знание того, что внутри организации есть возможности для карьерного роста, способствует созданию позитивной рабочей среды и сохранению квалифицированных кадров, что очень важно для ПАО «Сургутнефтегаз». Это повышает моральный дух и вовлеченность сотрудников, поскольку члены команды с большей вероятностью будут инвестировать в свои роли, когда видят четкий путь для карьерного роста.Хорошо управляемый кадровый резерв ПАО «Сургутнефтегаз» может способствовать снижению текучести кадров. Когда сотрудники видят для себя будущее внутри организации, они с меньшей вероятностью будут искать возможности в другом месте, что снижает затраты и предпринимательские риски на подбор и адаптацию, связанные с высокой текучестью кадров.Итак, отметим, что связь между сильным кадровым резервом и повышением эффективности предпринимательской деятельности неоспорима. Организации, которые инвестируют в выявление, развитие и стратегическое использование талантов в своих рядах, лучше подготовлены к решению проблем динамичного рынка. Хорошо подготовленный кадровый резерв не только обеспечивает плавный переход к лидерству, но и способствует развитию культуры инноваций, адаптивности и вовлеченности сотрудников — все это важнейшие элементы устойчивого успеха и эффективности современного бизнеса. По мере развития бизнеса важность проактивного и стратегического подхода к планированию рабочей силы невозможно переоценить, что делает развитие сильного кадрового резерва стратегическим императивом для организаций, стремящихся к процветанию в долгосрочной перспективе.Одним из возможных вариантов обучения будущих руководителей ПАО «Сургутнефтегаз» является программа обучения резерва «Будущий менеджер», рассчитанная на 6 месяцев.Цель программы «Будущий менеджер» направлена на выявление, воспитание и обучение резервного персонала внутри организации для формирования резерва будущих лидеров. Программа предназначена для повышения квалификации, развития лидерских качеств и подготовки людей к управленческим должностям в компании.Компоненты программы:Ориентационный этап (1-2 неделя)знакомство с миссией, ценностями и стратегическими целями организации;обзор программы «Будущий менеджер», включая ожидания и цели;знакомство с ключевыми отделами, функциями и организационной структурой.Развитие лидерских навыков (3-6 недели)обучение коммуникативным навыкам, включая эффективное устное и письменное общение;семинары по тайм-менеджменту и организаторским навыкам;упражнения по разрешению конфликтов и принятию решений;тимбилдинговые мероприятия, способствующие сотрудничеству и командной работе.Функциональное воздействие (7-12 недели)ротационные задания в различных отделах для получения полного понимания организационных функций;практический опыт работы в ключевых сферах деятельности;наставничество со стороны действующих менеджеров и лидеров.Профессиональное развитие (13-16 недели)семинары о тенденциях отрасли, новых технологиях и передовом опыте.обучение использованию соответствующего программного обеспечения и инструментов, используемых на управленческих должностях.индивидуальные планы развития с персонализированными коуч-сессиями.Управление проектами (17-20 неделя)введение в методологии управления проектами;практический опыт планирования и реализации небольших проектов;руководство по эффективному делегированию и координации команды.Моделирование лидерства (21–24 недели)реальные сценарии и симуляции лидерства;упражнения по антикризисному управлению и принятию решений;сессии обратной связи с опытными лидерами.Программа наставничества (25-28 недели)сотрудничество с высшим руководством для наставничества;регулярные индивидуальные встречи для обсуждения карьерных целей и задач;руководство по личному и профессиональному развитию.Итоговый проект и презентация (29–32 недели)участники работают над стратегическим проектом, соответствующим целям организации.представление результатов проекта и рекомендаций высшему руководству.оценка и обратная связь от группы руководителей.В ходе обучения резервисты проходят непрерывное обучение и налаживание связей, получают доступ к онлайн-курсам, вебинарам и конференциям для непрерывного обучения. Кроме этого, обучающиеся получают возможности сетевого взаимодействия внутри и за пределами организации. Также обучающиеся по программе «Будущий менеджер» принимают участие в программах и семинарах по развитию лидерства. Участники будут проходить регулярную оценку на протяжении всей программы, оценивая их прогресс в лидерских навыках, управлении проектами и функциональных знаниях. Успешное завершение программы будет отмечено сертификатом «Будущий менеджер».Отметим, что предлагаемая программа «Будущий менеджер» задумана как гибкая и позволяет участникам совмещать обучение с текущими рабочими обязанностями. Его целью является создание резерва талантливых и способных людей, готовых взять на себя руководящие роли в организации.Менеджер, успешно прошедший обучение по программе подготовки кадрового резерва «Будущий менеджер», обладает комплексным набором навыков, соответствующих требованиям лидерских и управленческих должностей. Программа предназначена для развития разнообразного набора навыков, способствуя развитию всесторонних и эффективных менеджеров. Ключевые навыки, которые приобретает менеджер благодаря программе «Будущий менеджер»:умение вдохновлять и мотивировать команды;эффективное общение и активное слушание;навыки принятия решений, включая стратегическое мышление и решение проблем;эффективное использование времени и ресурсов;приоритизация задач и проектов;эффективное делегирование и координация обязанностей;создание позитивной и инклюзивной командной культуры;содействие сотрудничеству и командной работе;разрешение конфликтов и способность управлять разными личностями;понимание целей организации и согласование действий с общей стратегией;анализ рыночных тенденций и принятие обоснованных решений на благо организации;эффективное планирование и реализация проектов;управление ресурсами, сроками и бюджетом;управление рисками и решение проблем в ходе реализации проектаи т.дМенеджер, прошедший программу «Будущий менеджер», не только хорошо разбирается в технических аспектах своей роли, но также обладает навыками межличностного общения и лидерства, необходимыми для достижения успеха организации. Эти навыки в совокупности способствуют способности менеджера руководить командой, решать проблемы и способствовать общему росту и эффективности организации.Таким образом, отметим, что в ПАО «Сургутнефтегаз»этапы по работе с резервом включают следующие: определение ключевых должностей, оказывающих особое влияние на деятельность организации, и плана их замещения, определение характеристик будущих руководителей, отбор кандидатов в резерв руководителей, определение потребностей развития, подготовка планов развития, реализация планов подготовки преемников, оценка прогресса развития, назначение на должность. В таблице 2 представим затраты, связанные с обучением резервистов по рассмотренной программе результат по предлагаемой программе «Будущий Руководитель».Таблица 2 – Финансовое обоснование программы «Будущий руководитель»ПоказательЗначениеКоличество обучающихся, чел.4Количество учебных модулей, руб.11Стоимость обучения на 1 модуле для одного обучающегося в год, тыс. руб.10Срок обучения, лет2Общая сумма затрат на обучение, тыс. руб.880Финансирование данной программы планируется за счет чистой прибыли рассматриваемого предприятия. Для того, чтобы оценить эффективность предлагаемой программы рассмотрим какой результат для предприятия она должна собой представить. Для того, чтобы оценить эффективность предлагаемой программы рассмотрим какой результат для предприятия она должна собой представить. В таблице 3 представим фонд заработной платы резервистов и численность до и после программы обучения. Таблица 3 – Численность и фонд заработной платы кадрового резерва до и после обученияДолжностьДо обученияПосле обученияКоличество, чел.Среднемесячная заработная плата с налогами, тыс. руб.Количество, чел.Среднемесячная заработная плата с налогами, тыс. руб.Начальник административного отдела11001100Старший менеджер160160Менеджер14000Главный бухгалтер190190Старший бухгалтер165165Бухгалтер14000В таблице 4 представлено изменение фонда заработной платы на предприятии в год.Таблица 4 – Фонд заработной платы кадрового резерва до и после обучения, тыс. руб.ДолжностьДо обученияПосле обученияЭкономия Фонд заработной платы в год616249141248Таким образом, экономия фонда заработной платы составит 1248 тыс. руб. Рассчитаем эффективность, разделив результат на затраты по формуле 1:По данным таблиц по формуле:Таким образом, каждый вложенный в программу обучения рубль приносит 1,42 руб. прибыли. Другим методом расчета эффективности предложенных мероприятий является расчет срока окупаемости.Срок окупаемости программы обучения может быть определен по формуле 2:Проведя расчеты по формуле получим:Таким образом, отмечается неоспоримая взаимосвязь между наличием сильного кадрового резерва и увеличением эффективности предпринимательской деятельности. Один из вариантов обучения будущих руководителей ПАО «Сургутнефтегаз» представляет собой программу «Будущий менеджер», рассчитанную на 6 месяцев. Цель программы направлена на выявление, воспитание и обучение резервного персонала внутри организации для формирования будущего лидерского состава. Эта программа предназначена для повышения квалификации, развития лидерских качеств и подготовки к управленческим должностям в компании.Предложенная программа обучения персонала эффективна и готова к внедрению на предприятии. Экономическая эффективность также проявляется в том, что результаты обучения планируют не только кадровые ротации, но и оптимизацию штатов: сокращение менеджерской должности через перераспределение обязанностей на старшего менеджера; сокращение бухгалтерской должности через перераспределение обязанностей на старшего бухгалтера. Каждый вложенный в программу обучения рубль приносит 1,42 рубля прибыли, а срок окупаемости составит 258 дней.ЗаключениеВ работе на основании выполненного исследования в соответствии с темой работы сделаны следующие выводы и обобщения, которые свидетельствую о том, что цель работы достигнута, а задачи решены:1 кадровая служба является базовым элементом организационной эффективности, охватывая целостный подход к управлению и развитию рабочей силы. Кадровая служба играет стратегически важную роль в развитии компании и обеспечении ее конкурентоспособности на глобальном рынке. Она разрабатывает и внедряет политики и процедуры, направленные на создание благоприятной рабочей среды, улучшение трудовых отношений и повышение уровня удовлетворенности сотрудников. Кроме этого, кадровая служба обеспечивает соблюдение законодательства в области трудовых отношений и социальной защиты. Это важно для защиты прав сотрудников и предотвращения возможных правовых и финансовых рисков для компании.Кадровая служба играет ключевую роль в управлении изменениями в организации, в том числе при реструктуризации, слияниях и поглощениях, а также внедрении новых технологий и стратегий. Она помогает сотрудникам адаптироваться к новым условиям работы и эффективно реагировать на изменения на рынке.Понимая суть и особенности службы персонала, организации могут раскрыть весь потенциал своего человеческого капитала, обеспечивая рост, инновации и конкурентные преимущества на глобальном рынке.Особенности работы кадровых служб зависят от организационной формы, что обусловливает необходимость разработки индивидуальных стратегий, направленных на удовлетворение потребностей и решение задач каждой организации. Понимая уникальную динамику управления персоналом в различных организационных формах, специалисты кадровой службы смогут эффективно справляться в возникающими проблемами, повышать эффективность организации и формировать эффективную организационную культуру на рабочем месте, способствующую долгосрочному успеху и устойчивости.В системе кадровой политики зарубежных стран успешно решаются задачи:планирования карьерного роста работников;подготовки кадров на производстве.Новые подходы в работе с персоналом заключаются в более широком использовании методов организации и планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности любой корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.2 ПАО «Сургутнефтегаз» осуществляет деятельность в сфере поиска, разведки и добычи углеводородного сырья в трех нефтегазоносных провинциях России – Западно-Сибирской, Восточно-Сибирской и Тимано-Печорской. Организационная структура компанииявляется дивизиональной, что соответствует особенностям ее деятельности.В компании ПАО «Сургутнефтегаз» количество сотрудников увеличилось на 1076 чел. Наибольшая часть персонала имеет возрастную категорию от 40 до 50 лет. Почти 80% процентов персонала имеет высшее образование, до 45% сотрудников компании имеет стаж 5-10 лет. 90% персонала занято в секторе нефтедобычи.Необходимо заметить также, что увеличился уровень образования персонала, а также доля сотрудников, имеющих стаж от 5-10 лет.Отметим, что функционирование кадровой службы в ПАО «Сургутнефтегаз» представляет собой целенаправленное организованное управление коллективом профессионалов, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования Общества, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника.Деятельность кадровой службы ПАО «Сургутнефтегаз» основывается на том, что главной ценностью акционерного общества и конкурентным преимуществом является персонал. Деятельность кадровой службы в этой области направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, максимальное использование способностей и мастерства каждого сотрудника; возможность планирования и построения карьеры.Кадровая служба ПАО «Сургутнефтегаз» вносит существенный вклад в повышение конкурентоспособности, устойчивости и жизнеспособности компании в динамично развивающейся нефтегазовой отрасли, поддерживает операционное превосходство компании, способствует инновациям и создает долгосрочную ценность для своих заинтересованных сторон. Отмечена неоспоримая взаимосвязь между наличием сильного кадрового резерва и увеличением эффективности предпринимательской деятельности. Один из вариантов обучения будущих руководителей ПАО «Сургутнефтегаз» представляет собой программу «Будущий менеджер», рассчитанную на 6 месяцев. Цель программы направлена на выявление, воспитание и обучение резервного персонала внутри организации для формирования будущего лидерского состава. Эта программа предназначена для повышения квалификации, развития лидерских качеств и подготовки к управленческим должностям в компании. Предложенная программа обучения персонала эффективна и готова к внедрению на предприятии. Экономическая эффективность также проявляется в том, что результаты обучения планируют не только кадровые ротации, но и оптимизацию штатов: сокращение менеджерской должности через перераспределение обязанностей на старшего менеджера; сокращение бухгалтерской должности через перераспределение обязанностей на старшего бухгалтера. Каждый вложенный в программу обучения рубль приносит 1,42 рубля прибыли, а срок окупаемости составит 258 дней.Список использованной литературы и источниковАрмстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, Прогресс книга, 2020. – 1038 с.Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; под редакцией И. М. Степнова ; перевод Д. П. Конькова. – 4-е изд. – Москва : Лаборатория знаний, 2022. – 800 c.Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием : учебное пособие / С. Е. Елкин. – Саратов : Ай Пи Ар Медиа, 2019. – 236 c.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Л.Н. Кибанова – Москва: КноРус, 2021. – 360 с.Климов, Н. А. Стратегическое управление персоналом в организациях / Н. А. Климов, Л. Л. Чиркова // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2019. – №2. – С. 54-59.Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые технологии. Сборник статей / Москвитин Г.И., Козырев В.А., Ярова Т.Н. – Москва: Русайнс, 2022. – 144 с.Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2022. – 467 с.Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.Сравнительный анализ эффективности использования моделей управления персоналом в Китае и России. https://cyberleninka.ru/ (дата обращения 22.03.2024)Толкунова, Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики / Е.Г. Толкунова // Экономика: вчера, сегодня, завтра. – 2019. – Т.9. (№6А). – С. 138-143.Управление персоналом : учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева [и др.] ; под редакцией Воденко К.В. – 2-е изд. – М. : Дашков и К, 2019. – 374 с.Упорова, Т.Д. Управление персоналом: стратегический аспект / Т.Д. Упорова // Молодежь и наука.- 2019. — № 1. — С. 69Управление персоналом : учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева [и др.] ; под редакцией Воденко К.В. – 2-е изд. – М. : Дашков и К, 2019. – 374 с.Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 498 с.Управление персоналом в России: 100 лет после революции. Книга 5 : монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 290 с.Управление персоналом в России: концепции новой нормальности. Книга 8 : монография / под ред. И.Б. Дураковой. – М. : ИНФРА-М, 2021. – 248 с.Управление персоналом организации. Технологии управления развитием персонала : учебник / Т.М. Храмова, О.П. Ходенкова, О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова. – М. : ИНФРА-М, 160 с.Управление талантами как современная технология управления персоналом : монография / Г.Г. Руденко, В.Н. Сидорова, Н.В. Сидоров, М.В. Полевая – Москва: Русайнс, 2021. – 160 с.Управление человеческими ресурсами : учебник для вузов / И. А. Максимцев [и др.] ; под редакцией И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 467 с.Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 406 с.Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под редакцией С. А. Баркова, В. И. Зубкова. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 183 с.Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; ответственный редактор С. А. Барков, В. И. Зубков. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 245 с.Хайров, А.Р. Основы стратегического управления персоналом предприятия / А.Р. Хайров // Тенденции развития науки и образования. — 2019. — № 52-3. — С. 49-52.Хлыстова Н.Б. Эффективность системы управления персоналом / Н.Б. Хлыстова // Вестник Костромского государственного университета. — 2020. — Т. 26. — № 7. — С. 58-59.Чечнева, О.А. Совершенствование системы управления персоналом / О.А. Чечнева, К.Е. Лукьянин // Научные исследования XXI века. — 2020. — № 2 (4). — С. 218-223.Чумова, Р.С. Управление персоналом как основа стратегии развития предприятия / Р.С. Чумова // Евразийское Научное Объединение. — 2021. — № 1-4 (71). — С. 282-285.Чернопятов, А.М. Маркетинг персонала / А.М. Чернопятов. – 2-е изд., стер. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 277 с.Чуваткин, П. П. Управление персоналом гостиничных предприятий : учебник для вузов / П. П. Чуваткин, С. А. Горбатов ; под редакцией П. П. Чуваткина. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 280 с.Чуланова, О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски : монография / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 364 с.Чуланова, О. Л. Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 358 с.14 действенных стратегий для удержания сотрудников в 2021 году. https://hurma.work/rf/blog/07-2021-14-dejstvennyh-strategij-dlya-uderzhaniya-sotrudnikov-v-2021-godu-2/ (дата обращения 16.03.2024)