устранение дефецита и повышение качества подготовки медецинских кадров

Внутренние потребности в этой межконтекстной медицинской среде были основаны на нехватке ресурсов (таких как персонал, компетентность, опыт, оборудование и технологии, доступ к соответствующим знаниям, обмен информацией, участие и общение, а также сбои в процессах). Были также введены требования из внешних источников. Было обнаружено, что сокращение бюджета и нормативные требования со стороны муниципалитета и национальных органов здравоохранения вызывают адаптацию.Выводы по разделу 2Высокая текучесть кадров СПб ГБУЗ «Городская больница № 38 им. Н.А. Семашко»вызывает трудности с адекватным укомплектованием медицинских учреждений кадрами, что имеет несколько последствий для качества помощи, оказываемой пациентам. Недостаточное укомплектование медсестер связано с повышенным уровнем смертности пациентов, поскольку низкое соотношение медсестер и пациентов приводит к тому, что на каждого пациента приходится меньше часов сестринского ухода. На другие результаты, такие как безопасность пациентов и качество обслуживания, также негативно влияет нехватка персонала в здравоохранении, поскольку в конце смены остается невыполненным большее количество медицинских услуг. В результате опроса было выявлено, что наилучшая стратегия по удержанию – это разработка конкурентоспособного компенсационного пакета.Также медицинский персонал может страдать от стресса и выгорания, когда он перегружен работой, чтобы компенсировать нехватку рабочей силы, что ставит под угрозу их способность оказывать помощь, что приводит к более высокому риску медицинских ошибок.Подводя итог, можно сказать, что нехватку медицинского персонала необходимо решать комплексно.В связи с этим, рекомендуется разработать рекомендации по устранению дефицита медицинских кадров СПб ГБУЗ «Городская больница № 38 им. Н.А. Семашко» для повышения качества медицинский помощи, что будет представлено в Главе 3 работы.Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСТРАНЕНИЮ ДЕФИЦИТА МЕДИЦИНСКИХ КАДРОВ СПБ ГБУЗ «ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА № 38 ИМ. Н.А. СЕМАШКО» ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА МЕДИЦИНСКИЙ ПОМОЩИ3.1. Рекомендации по совершенствованию работы с абитуриентами, студентами и выпускниками медицинских вузов и колледжейКонкуренция современных больниц - это конкуренция человеческих ресурсов. Создание системы обучения больниц и усиление подготовки медицинских кадров - важно для больниц, позволяющих повысить их конкурентоспособность. Из-за особого характера медицинской отрасли на ее деятельность глубоко влияет государство, медицинская политика и соответствующие законы и правила. Необходимо продолжать способствовать образованию и дальнейшему обучению сотрудников. Методы управления и процессы образования и обучения также являются важными показателями для оценки больниц. Содержание обучения и политика в разных подразделениях различны. Создание высокоэффективной системы обучения и повышение качества медицинской помощи является важным вопросом для многих медицинских учреждений.На основе исследования можно представить следующие рекомендации по совершенствованию работы с абитуриентами, студентами и выпускниками медицинских заведений (рисунок 13): Рисунок 13 - Рекомендации по совершенствованию работы с абитуриентами, студентами и выпускниками медицинских вузов и колледжейРассмотрим представленные рекомендации более подробно.Совершенствуя механизм условий целевого приема студентов – необходимо его расширение. Так, целесообразно уделить внимание последующему трудоустройству в отдаленных районах и селах, а также согласовать необходимое количество целевых мест согласно прогнозам потребностей в медицинском персонале того или иного города или района. Всё это возможно благодаря заключению договоров с местными ВУЗами и колледжами.Следующей рекомендацией является поддержка студентов в процессе обучения и выделение им льгот еще на момент обучения. Здесь целесообразно использовать именные стипендии, бесплатный проезд на транспорте.Однако поддержка студентов необходима не только на этапе обучения, но и в процессе подготовки после получения диплома - в процессе обучения в ординатуре и интернатуре. Следует поддерживать подготовку тех сотрудников, в которых нуждается тот или иной регион.Одним из наиболее эффективных способов привлечения молодых специалистов является организация производственной.  Также можно предложить мероприятия по интеграции кадров медицинского консорциума (рисунок 14).Свободная модель медицинского консорциума представляет собой отношения, основанные на технологиях. Между больницами существует мало фундаментальных интересов. В то же время существуют определенные различия в рабочих механизмах, которые возникнут, когда различные учреждения будут сотрудничать друг с другом. Отсутствие эффективной коммуникации между учреждениями затрудняет координацию.Очень важно преобразовать отношения между учреждениями в отношения, основанные на интересах, и преобразовать модель медицинского альянса из свободной в жесткую модель. Планировать развитие больницы, формулировать соответствующие планы работы, создавать соответствующие системы управления, уточнять рабочие процессы и координировать различные задачи внутри медицинского консорциума, такие как комплексное управление, медицинское дело, построение дисциплины, подготовка талантов, работа и т. д. и создать жесткий интегрированный механизм управления. Только когда рациональное распределение медицинских ресурсов внутри медицинского альянса будет эффективно решено, возможно рациональное распределение человеческих ресурсов, решение практической дилеммы блокировки потока талантов и улучшение активного выбора самого медицинского персонала. Рисунок 14 - Мероприятия по интеграции кадров медицинского консорциумаВ медицинском консорциуме для полноценного использования этого механизма необходимо подписывать соглашения о сотрудничестве с членами медицинского консорциума, при необходимости интегрировать в состав подразделений-членов финансовых менеджеров и бизнес-менеджеров, а также проводить соответствующую инструктивную работу по облегчению деятельность подразделений-членов. Предоставляется эффективная гарантия.Крайне необходимо эффективно совершенствовать механизм стимулирования и оценки в рамках модели медицинского консорциума и повышать инициативность медицинских талантов. Для привлечения и удержания талантов СПб ГБУЗ «Городская больница № 38 им. Н.А. Семашко» крайне необходимо внести разумные коррективы в систему вознаграждения за управление эффективностью.Сопоставить фактическую нагрузку медицинских работников с результатами аттестации, сократить внутренний разрыв среди медицинских работников, повысить их энтузиазм. Корректировку механизма служебной аттестации можно начать с трех аспектов: установить независимые показатели служебной аттестации для подчиненных руководителей. Показатели оценки включают базовую ситуацию со строительством низовых больниц, удовлетворенность пациентов и медицинского персонала, а также улучшение Возможности обслуживания.Необходимо проводить для них среднесрочную и ежегодную аттестацию и оценивать их совместно головным подразделением и низовыми больницами.Результаты аттестации связаны с премиями, отборами, назначениями и т. д., во-вторых, механизм аттестации установить для медицинского персонала, назначенного на нижний уровень, а показатели аттестации охватить медицинскую нагрузку, статус обучения и преподавания, удовлетворенность пациентов и другие показатели; создать эффективный механизм стимулирования для поощрения медицинского персонала высокого уровня, который не назначен третичным больницам использовать свое свободное время для оказания услуг в больницах первичного звена, при этом время обслуживания также используется в качестве одного из критериев оценки.Следующей рекомендацией является совершенствование подготовки кадров в первичных медицинских учреждениях.В рамках модели медицинского консорциума реализация иерархической диагностики и лечения, первичной диагностики и двустороннего направления зависит от дальнейшего совершенствования возможностей первичной медицинской помощи. В целях эффективного содействия взаимодействию информации между участниками в рамках модели медицинского консорциума необходимо постоянно укреплять построение информационной системы кадрового потенциала медицинского консорциума, формулировать единые стандарты управления данными о кадровых ресурсах медицинского консорциума.Необходим своевременный сбор данных, а также анализ, обмен информацией о медицинском персонале в режиме реального времени в рамках медицинского консорциума.Эффективная система управления информацией о человеческих ресурсах должна включать в себя систему подбора и трудоустройства, систему оценки сотрудников, систему кадрового делопроизводства, систему служебной аттестации, систему заработной платы, статистический анализ и системы поддержки принятия кадровых решений внутри медицинского консорциума и т. д. через существующее управление. Платформа информатизации и создание современной системы управления информацией о кадрах позволяют эффективно координировать и стандартизировать управление различными системами внутри медицинского консорциума. Основываясь на современном Интернете, опираясь на облачные вычисления и платформы больших данных, а также на основе внедрения передовых интернет-технологий, информационная система управления человеческими ресурсами медицинского консорциума будет постоянно модернизироваться, чтобы обеспечить лучшую связь между подразделениями-членами медицинского консорциума.Что касается требований к неотложной помощи, то рекомендуется:Обеспечить круглосуточную, полнофункциональную сеть неотложной добольничной помощи, неотложной медицинской помощи и интенсивной терапии для обеспечения социальной безопасности и медицинского равенства.Для обеспечения безопасности пациентов задействовать соответствующий и профессионально подготовленный персонал.Укрепить возможности медицинской системы и сообществ по реагированию на стихийные бедствия, чтобы реагировать на различные стихийные бедствия и чрезвычайные ситуации в области общественного здравоохранения.Инвестировать финансовые ресурсы и оказывать разумную финансовую поддержку для поддержания стабильной работы системы скорой помощи.Обсудить стратегии повышения качества экстренных спасательных операций, чтобы постоянно улучшать качество спасательных операций.Поддерживать безопасную рабочую среду для систем скорой помощи для защиты пациентов и медицинских кадров.3.2. Рекомендации по совершенствованию организации труда персоналаСПб ГБУЗ «Городская больница № 38 им. Н.А. Семашко»Комплекс осуществляемых мероприятий может включать в себя следующие направления: Мотивация на трудоустройстве специалистов в медицинские учреждения.Компенсационный пакет является одной из наиболее эффективных мер привлечения специалистов. Источник - региональный бюджет. Также имеет место предоставление единоразовых компенсационных выплат.Данное мероприятие может быть рассмотрено как своеобразная аналогия федеральным программам «Земский доктор» и «Земский фельдшер». Отдельные регионы реализуют программы по выплатам дополнительных надбавок к заработной плате специалистов здравоохранения. Возможно модернизировать форму единоразовых выплат или надбавок в премии по результатам работы за год с нарастающим эффектом. За счет данной инициативы у каждого сотрудника будет заинтересованность продолжать трудовую деятельность на постоянной основе именно в этом субъекте. Также возможно предоставление дополнительных надбавок медицинским кадрам наиболее дефицитных специальностей  Материальная мотивация сотрудников.Одним из наиболее важных факторов в развитии сферы здравоохранения является фактор материальной мотивации. Для этого возможна разработка «дорожных карт»в каждом регионе РФ. Эффект дорожных карт для персонала будет заключаться в эффективномперераспределения средств, а также привлечении различных дополнительных финансовых источников. Улучшение материально-технической базы учреждений здравоохранения, что снижает уровень удовлетворенности деятельностью.Это служит своего рода фактором демотивации, поскольку дефицитили ненадлежащее качество лечебно-диагностического оборудования и доступных лекарственных средств не дают возможность выполнять свои профессиональные обязанности в полном объеме, либо условия не позволяют давать качественную помощь населению. Сюда же следует отнести обеспеченность организаций информационно-коммуникационными средствами.Создание центров содействия трудоустройству медицинских кадров. В рамках этого мероприятия рекомендуется предоставление доступа к банку данных и обеспечение возможности электронного диалога между работодателями и специалистами.Актуальными являются также и программы профессиональной переподготовки. Проведение рекламно-информационных кампаний: периодические выступления по ТВ и радио, публикации в интернете,вручение номинаций в конкурсах лучших специалистов, информационные кампании в СМИ. Повышение популярности профессии является главной целью проведения этих мероприятий. Их реализация будет происходить на основе учета полного комплекса коммуникативных технологий. Следующая рекомендация – использование онлайн источников подбора кадров. Эффективность этой меры будет представлена в п. 3.3.Меры социальной поддержки:Помощь в решенииполучения жилья:—обеспечение специалистов служебным жильем с возможностью его выкупа; —льготная ипотека на условиях государственной поддержки;  —выделение субсидий на строительство собственного жилья. Помощь в оплате жилищно-коммунальных платежей: определять порядок индексации на основе анализа текущей ситуации и существующих возможностей определенного региона.Предоставление мест в детских садах для детей медицинских работников вне очереди.  Детский сад является источником дополнительного предоставления льгот. 4. Организация медицинской помощи и оздоровление Реализация данной меры может предусматривать организацию оказания внеочередного медицинского облуживания. Эффективность предложенных мероприятий представлена в п. 3.3.Результаты проведения глубинных экспертных интервью с работниками сферы здравоохранения, а также абитуриентами и студентами медицинских вузов и колледжей в марте 2024 года позволили сформулировать ряд мер (Приложение 2).Таким образом, предложенные мероприятия способствуют привлечению и закреплению медицинских сотрудников, то есть служат достижению цели - устранения кадрового дефицита.3.3. Обоснование предложенных мероприятийСовокупность рекомендаций, направленных на абитуриентов и студентов, может поспособствовать решению следующих проблем (таблица 6):Результат мероприятия по использованию онлайн источников подбора кадров будет следующим:повышение скорости подбора минимум на 20%упрощение взаимодействия с заказчиками и повышение их лояльностисистематизация, повышение эффективности и прозрачности процесса подборапростое построение аналитической отчетности.Таблица 6Решение проблем по привлечению абитуриентов и студентовОрганизационный план мероприятий по совершенствованию системы набора и отбора персоналаСПб ГБУЗ «Городская больница № 38 им. Н.А. Семашко» представлен в таблице 8.Таблица 8Организационный план мероприятий по совершенствованию системы набора и отбораперсонала СПб ГБУЗ «Городская больница № 38 им. Н.А. Семашко»МероприятияОписаниеОтветственные за подготовку и проведение мероприятий (их компетенции)Период проведенияРазработка Интернет-ресурса по подбору кадровАвтоматизация рутинных операцийРазработчик (создание онлайн-сервиса по поиску и подбору персонала), администратор (контроль работы сервиса); начальник отдела кадровФевраль-апрель 2025Поиск и подбор персонала с помощью социальных сетейРекомендуется при поиске и подборе персонала использовать социальные сетиНачальник отдела кадров (ведение и контроль кадровой документации);Специалист по подбору кадровМай-ноябрь 2025Эффективность предложенных мероприятий представлена в п. 3.3. и позволит решить следующие проблемы (таблица 9).В СПб ГБУЗ «Городская больница № 38 им. Н.А. Семашко» есть четкие нормативы, представляющие собой соотношение медсестер и пациентов разных смен. Это важный стандарт, который помогает лучше управлять медсестринским персоналом и обеспечивать пациентам надлежащий уход.Однако реальность такова, что больница с серьезной нехваткой медицинских кадров: Снижение нагрузки на медицинскую помощь является актуальной проблемой, которую необходимо решить, но при этом необходимо уделять внимание защите прав и интересов пациентов. Таблица 9Решение проблем по закреплению уже работающих специалистовВыводы по разделу 3Нехватка медицинских кадров вызывает беспокойство, поскольку она влияет на безопасность пациентов и качество медицинской помощи. Проблема становится еще более серьезной, когда пациенты ждут на койках в отделении неотложной помощи.В этой связи рекомендуется расширить квоту приема в профессиональные колледжи, что повысит уровень занятости студентов и потенциально смягчит серьезную проблему нехватки медсестер.Для реализации этого видения рекомендуется две стратегии. Во-первых, университеты с зарезервированными местами должны отдавать приоритет студентам-медикам. Во-вторых, следует разрешить внесение изменений в выделение большего количества мест для сестринского отделения в пределах общей вместимости колледжа.Однако основная проблема связана не с недостаточной подготовкой, а с рабочей средой. И несмотря на то, что квота приема в медицинские колледжи увеличилась, а также увеличился прием новых выпускников, государство сохранило стабильность квоты приема. Сегодня необходимо использовать сотрудничество между промышленностью, университетами и исследованиями в специальных классах и сотрудничать с медицинскими учреждениями, предлагая индивидуальные курсы, стремясь улучшить перспективы трудоустройства выпускников и одновременно удовлетворить растущий спрос на медицинские кадры.В перспективе значительным улучшением будет то, что безопасность на рабочем месте должна быть усилена, а медицинские учреждения должны внедрить строгие меры безопасности и комплексные программы обучения, чтобы свести к минимуму несчастные случаи и травматизм на рабочем месте. Также важно развивать культуру, которая поощряет лиц, осуществляющих уход, активно снижать риски, сообщая об небезопасных ситуациях.В то же время выгорание является серьезной проблемой для практикующих медсестер. Внедрение системы мониторинга рабочей нагрузки имеет жизненно важное значение для обеспечения того, чтобы сестринский персонал не был постоянно перегружен. Медицинские учреждения должны иметь достаточное количество персонала для обеспечения безопасности пациентов и одновременного поддержания благополучия лиц, осуществляющих уход. Создание безопасной и благоприятной рабочей среды является приоритетом, а уделение приоритетного внимания улучшению условий труда для ухода за пациентами может существенно повлиять на удовлетворенность работой и благополучие лиц, осуществляющих уход.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ заключение данной работы можно сделать следующие выводы.В Главе 1 были изучены теоретические основы исследования проблемы дефицита и повышения качества подготовки медицинских кадров.Был сделан вывод - управление персоналом в медицинских учреждениях имеет решающее значение для построения хороших отношений между сотрудниками и создания гармоничной рабочей атмосферы. Причины, по которым наблюдается дефицит медицинских кадров: низкий уровень оплаты труда медицинских работников; отсутствие престижности у профессии врача; низкий уровень развития ГЧП в сфере здравоохранения и др.В Главе 2 было проведено исследование качества подготовки медицинских кадров СПб ГБУЗ «Городская больница № 38 им. Н.А. Семашко». Была отмечена высокая текучесть кадров СПб ГБУЗ «Городская больница № 38 им. Н.А. Семашко». В результате опроса было выявлено, что наилучшая стратегия по удержанию – это разработка конкурентоспособного компенсационного пакета.Результаты Главы 3 показывают, что из-за особого характера медицинской отрасли на ее деятельность глубоко влияет государство, медицинская политика и соответствующие законы и правила. Необходимо продолжать способствовать образованию и дальнейшему обучению сотрудников. Методы управления и процессы образования и обучения также являются важными показателями для оценки больниц. Содержание обучения и политика в разных подразделениях различны. Создание высокоэффективной системы обучения и повышение качества медицинской помощи является важным вопросом для многих медицинских учреждений.Меры улучшения:На основе исследования в Главе 2 были представлены определенные рекомендации по совершенствованию работы с абитуриентами, студентами и выпускниками медицинских заведений.Свободная модель медицинского консорциума представляет собой отношения, основанные на технологиях. Между больницами существует мало фундаментальных интересов. В то же время существуют определенные различия в рабочих механизмах, которые возникнут, когда различные учреждения будут сотрудничать друг с другом. Так, были представлены мероприятия по интеграции кадров медицинского консорциумаВ п. 3.2 были предложены мероприятия по интеграции кадров медицинского консорциума.В п. 3.3 было отмечено, что данные мероприятия привлекут достойные, талантливыекадры и снизят текучесть персонала.