Система морального стимулирования работников.

Особенно это касается семей с детьми. Если работа разрушает личную жизнь сотрудника, заваливая его работой и заставляя задерживаться допоздна, это неизбежно приведет к неудовлетворенности и стрессу, которые имеют свойство накапливаться, провоцировать проблемы со здоровьем и снижать лояльность к работодателю.Чтобы снять это напряжение, следует разделять рабочую нагрузку, предлагать гибкий график и возможность работать из дома (где это возможно), организуя различные семейные дни. Это будет способствовать удержанию сотрудников в ООО «Газпром трансгаз Сургут» .9. Предоставление денежных выгод, разработка новой системы оплатыОдна из частых причин увольнения ООО «Газпром трансгаз Сургут» — недостаточный, по мнению сотрудника, уровень зарплаты.Чтобы избежать таких ситуаций, важно предоставлять объективную и непредвзятую оценку каждому специалисту и регулярно мониторить уровень зарплат в отрасли. Однако просто повысить оклад может быть недостаточно эффективно. Это стоит сделать, только если он ниже среднерыночного. Лучше перестроить систему материальной мотивации ООО «Газпром трансгаз Сургут» .Например, уменьшить оклад, но при этом увеличить процент от продаж и изменить KPI, за выполнение которых персонал получает премию или придумать систему грейдов, с ростом которых будет увеличиваться зарплата.10. Использование творческих способов вознаграждения и премирования сотрудниковВопрос вознаграждения ООО «Газпром трансгаз Сургут» можно обыграть творчески. Как идея — подумать о виртуальном вознаграждении работникамООО «Газпром трансгаз Сургут», например, предлагая подарочные подписки на различные сервисы Кинопоиск или Яндекс. Музыка.11. Внедрение программ финансового благополучияИнтеграция программ финансового благополучия ООО «Газпром трансгаз Сургут» повышает вовлеченность и лояльность сотрудников, что впоследствии способствует их удержанию, например, помогая людям с планированием бюджета. Можно ввести гибкие дни зарплаты, оказывать помощь в выплате кредита, предлагать кредитование за счет организации по сниженным процентам и т.д.Главное, чтобы выбранный формат был адаптирован к финансам и задачам каждого работника.12. Взаимоувязка повседневных задач и миссии компанииЧеловеку важна суть работы. Он должен понимать, что его держит в компании.Особенно это прослеживается по отношению к поколению Z. Транслируя миссию и ценности организации, следует показать на практике, как работа каждого сотрудника связана с задачами организации и какую пользу она приносит обществу.Например, так называемое, «Золотое правило нравственности» — «не делайте другим то, что вы не желаете для себя, и поступайте с другими так, как хотели бы, чтобы с вами поступили» — всегда подчеркивать, насколько важно помогать другим.13. Привлечение сотрудников к ежегодным вехамЕще одна стратегия удержания заключается в том, чтобы привлекать людей к ежегодным празднованиям. Например, часто отмечать дни рождения компании ироничными подарками, в том числе произведенными на заказ или оригинальными картинами, в том числе с изображением персонала.Отмечать можно не только годовщины, но и просто завершенные проекты, инновационные идеи. При этом важно отметить вклад каждого члена команды.14. Организация ротации персонала, возможно со сменой места работы внутри компанииОчень часто персонал ООО «Газпром трансгаз Сургут» увольняется, достигнув пика эмоционального выгорания. При этом далеко не всегда хотят сменить компанию, их могут выматывать именно рабочие обязанности. В таком случае руководству стоит подумать, есть ли более подходящее место в компании для сотрудника, где он мог бы применить свои дополнительные знания.Возможно, у менеджера есть навыки наземной работы диспетчером, а менеджер проектов проявляет интерес к фронт-энд разработке. Помощь таким сотрудникам и организация обучения за счет компании поможет удерживать их в том качестве, в котором они могли бы стать еще полезнее бизнесу.15. Развитие наставничестваПрограммы наставничества нравятся как опытным специалистам, которые хотят развивать свои лидерские качества и любят делиться знаниями, так и новичкам, для которых важно чувствовать, что компания не бросает их на произвол судьбы в первые месяцы работы. В результате компания получает новых квалифицированных сотрудников, снижая расходы на найм и обучение, а персонал развивает навыки и перенимает идеи.16. Поощрение экспериментовПовседневная рутина провоцирует эмоциональное выгорание сотрудников, а изменить привычный рабочий процесс помогут эксперименты. Они позволят сотрудникам раскрыть свой потенциал. Например, можно ввести практику обмена сотрудниками на разных направлениях. Такая перестановка помогает понять нюансы работы, лучше узнать друг друга, а также применить новые идеи и подходы к своей должности. Смена коллектива и более продуктивная атмосфера станет выигрышным решением.17. Определение больше ответственности, а не просто больше задачКогда сотрудник работает в ООО «Газпром трансгаз Сургут» какое-то время, его мотивация к работе становится прозрачной. Для многих важно признание заслуг. Некоторые работодатели понимают под этим просто расширение спектра задач, которые может выполнять человек, думая, что чем больше сотрудник делает, тем более ценным он себя чувствует. Однако на практике это далеко не так.Расширение прав и возможностей сотрудников подразумевает, что теперь они будут привлечены к управлению и принятию решений на всех уровнях. То есть на персонал ООО «Газпром трансгаз Сургут» возлагается большая ответственность за планирование, реализацию и контроль, а результаты их решений становятся более весомыми.Таким образом, 2022 год был особенно напряженным как для ООО «Газпром трансгаз Сургут», так и для персонала. Высокая конкуренция на рынке, связанная с релокацией людей, а также экономическими условиями привела к тому, привлекать и удерживать таланты стало гораздо сложнее.Выбирая для сотрудников те стратегии удержания, которые усилят ценности и корпоративную культуру ООО «Газпром трансгаз Сургут» следует показать персоналу, что руководство о нем заботится и готово адаптироваться к любым условиям, разрабатывая систему индивидуального удержания для каждого члена команды. Не забывая об обратной связи, признании заслуг, принципах well-being и достойном вознаграждении, в ООО «Газпром трансгаз Сургут» будут работать удовлетворенные своей работой сотрудники, которых будет сложно переманить конкурентам.2.3 Оценка социально-экономической эффективности системы морального стимулирования в организацииПредставим эффективность системы морального стимулирования ООО «Газпром трансгаз Сургут»в таблице 2.5.Таблица 2.5 – Элементы системы морального стимулирования ООО «Газпром трансгаз Сургут» и их эффективностьЭлементыЭффективностьНайм сотрудников, которые разделяют ценности компанииВ компании будут работать со- настроенные сотрудники, разделяющие ценности компанииГибридные рабочие места Сотрудники оценят возможность иметь больше личного времениВознаграждение за усилияЗаинтересованность в том, чтобы помогать коллегам, улучшение микроклимата в коллективеЗабота о благополучии и здоровье сотрудниковУлучшение здоровья персонала и, как следствие, повышение его работоспособностиУчастие в программах КСОПовышение энтузиазма, вовлеченности, сплоченности команды, укрепление внутрикорпоративных связей между сотрудникамиСаббатикал (карьерный тайм-аут)Предотвращение эмоционального выгорания, преодоление проблем личного характера у ключевых сотрудниковФормирование культуры обратной связиЛучшее понимание нужд и потребностей персонала, на основании которых будут формироваться будущие решенияПоддержание баланса между работой и личной жизньюУдовлетворенность условиями труда и гармоничной личной жизньюПредоставление денежных выгод, разработка новой системы оплатыЭффективно работающая и актуальная система материальной мотивации персоналаИспользование творческих способов вознаграждения и премирования сотрудниковВознаграждение новыми способами способно создать элемент игры для персонала, увлечь его своей неординарностьюВнедрение программ финансового благополучияУдовлетворенность условиями и выплатой зарплаты, предотвращение стресса от неполученияВзаимоувязка повседневных задач и миссии компанииВовлеченность персонала в деятельность, получение эффекта «сопричастности» с будущим компанииПривлечение сотрудников к ежегодным вехамСоздание образа «команды» для каждого сотрудника, объединение сотрудников для целей бизнесаПродолжение таблицы 2.5Наименование стратегииЭффективностьОрганизация ротации персонала, возможно со сменой места работы внутри компанииЭффективность в том, что персонал будет перемещаться между должностями с учетом текущих возможностей, текущих навыков и уменийРазвитие наставничестваНовые квалифицированные сотрудники, при снижении затрат на наем и обучение, персонал развивает навыки и перенимает идеиПоощрение экспериментовПредотвращение выгорания сотрудников, повышение интереса к работеОпределение больше ответственности, а не просто больше задачПерсонал чувствует, что они ценные специалисты, к ним прислушиваются, им доверяют. В результате возрастает мотивация к труду.Таким образом, можно выделить следующие элементы системы морального стимулирования: найм сотрудников, которые разделяют ценности компании, гибридные рабочие места, вознаграждение за усилия, забота о благополучии и здоровье сотрудников, участие в программах КСО, с саббатикал (карьерный тайм-аут), формирование культуры обратной связи, поддержание баланса между работой и личной жизнью, предоставление денежных выгод, разработка новой системы оплаты, использование творческих способов вознаграждения и премирования сотрудников, внедрение программ финансового благополучия, взаимоувязка повседневных задач и миссии компании, привлечение сотрудников к ежегодным вехам.ЗаключениеГлавные причины, которые выделяются, как основные при уходе сотрудников ООО «Газпром трансгаз Сургут» можно выделить невысокую заработную плату, отсутствие перспективы роста в компании, недостаточная мотивация со стороны руководства, неудобный график работы и отсутствие бонусов и привилегий.В компании есть возможность продвижения по карьерной лестнице, но она не всегда эффективна и зависит от многих факторов, в том числе от связей и долговременных отношений со старшими коллегами или руководством. Более того, не все отделы и направления предоставляют равные шансы сотрудникам на рост.Компания предлагает разнообразные бонусы и привилегии, включая возможность бесплатных авиабилетов для сотрудников и их близких, корпоративные скидки на различные услуги и товары, а также доступ к спортивным и культурным мероприятиям. Однако, система мотивации в целом неэффективна и не всегда достаточна для стимулирования мотивации среди сотрудников.Можно выделить следующие элементы системы морального стимулирования: найм сотрудников, которые разделяют ценности компании, гибридные рабочие места, вознаграждение за усилия, забота о благополучии и здоровье сотрудников, участие в программах КСО, с саббатикал (карьерный тайм-аут), формирование культуры обратной связи, поддержание баланса между работой и личной жизнью, предоставление денежных выгод, разработка новой системы оплаты, использование творческих способов вознаграждения и премирования сотрудников, внедрение программ финансового благополучия, взаимоувязка повседневных задач и миссии компании, привлечение сотрудников к ежегодным вехам.Эффективность предложенных мероприятий будет заключаться в следующем.В компании будут работать мотивированные сотрудники, которые разделяют ценности организации. Они ценят возможность иметь больше свободного времени для себя. Сотрудники активно поддерживают друг друга, создавая благоприятный микроклимат в коллективе.Благодаря заботе о здоровье персонала и повышению его работоспособности укрепляется энтузиазм, вовлеченность и сплоченность команды. Это также способствует укреплению внутрикорпоративных связей и предотвращению эмоционального выгорания у ключевых сотрудников.Благодаря лучшему пониманию потребностей персонала, компания сможет принимать обоснованные решения. Сотрудники будут удовлетворены условиями работы и смогут совмещать профессиональную деятельность с гармоничной личной жизнью.Эффективная система материального стимулирования будет мотивировать сотрудников. Введение новых методов вознаграждения добавит игровой элемент в работу и увлечет их необычностью. Это также поможет предотвратить стресс от задержек в выплате зарплаты.Сотрудники будут чувствовать себя вовлеченными в деятельность компании и будут иметь ощущение «сопричастности» к ее будущему. Создание образа «команды» для каждого сотрудника позволит объединить их в целях достижения бизнес-задач.Поддерживается гибкость в перемещении сотрудников между должностями в соответствии с их навыками и умениями. Это позволит компании привлекать новых квалифицированных сотрудников, сокращая затраты на их найм и обучение.Благодаря этим мерам предотвращается выгорание сотрудников и повышается их интерес к работе. Сотрудники чувствуют себя ценными специалистами, которым доверяют, что стимулирует их к эффективной деятельности.Список использованной литературыАлексеева, Н.И. Стратегическое управление персоналом предприятия / Н.И. Алексеева // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. — 2019. — № 8. — С. 106-109.Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом : монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М. : Проспект, 2018 .– 161 с.Аэрофлот: о компании, условиях работы, устройства, тестах и собеседовании в 2021 году. https://hrlider.ru/posts/aeroflot/ (дата обращения 15.04.2024)Базаров, Т. Ю.Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. – 2019. – № 4. – С. 20-25.Гасанова, А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-53.Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 160-169.Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом : практическое пособие / Д. И. Глик. – 2-е изд. – Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.Горелов, Н. А.Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.Горина, М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности / М.С. Горина // ModernEconomySuccess. – 2019. – № 3. – С. 15-22.Горленко, О. А.Управление персоналом : учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 249 с.Городнова, Н.В. Обучение и оценка квалификации персонала как механизм управления человеческим капиталом : учеб. пособие / Городнова Н.В., Самарская Н.А., Скипин Д.Л. – Екатеринбург : Юника, 2019. – 77 с.Кязимов, К. Г.Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие : учебник для вузов / К. Г. Кязимов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 202 с.Литвинюк, А.А. Управление персоналом : учебник и практикум для среднего профессионального образования / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2021. — 498 с.Никитина, А. С.Управление человеческими ресурсами в государственном и муниципальном управлении : учебное пособие для вузов / А. С. Никитина, Н. Г. Чевтаева. – 2-е изд. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 187 с.Одегов, Ю. Г.Кадровая политика и кадровое планирование : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, В. В. Павлова, А. В. Петропавловская. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 575 с.Одегов, Ю. Г.Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 467 с.Осколкова, О.И. Особенности стратегического управления персоналом в зарубежных компаниях / О.И. Осколкова //Центральный научный вестник. — 2019. — Т. 4. — № 4 (69). — С. 36-38.Пасечникова, Л.В. Процессный подход к управлению персоналом : монография / Л.В. Пасечникова, И.В. Зенченко. – 2-е изд. – М. : ФЛИНТА, 2018. – 161 с.Печеркина, И.Ф. Прикладные исследования в управлении персоналом : учебное пособие / И.Ф. Печеркина. – Тюмень :ТюмГУ, 2018. – 282 с.Пугачев, В. П.Управление персоналом организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 402 с.Пути привлечения специалистов на предприятия нефтегазового комплекса. https://cyberleninka.ru/ (дата обращения 18.03.2024)Тебекин, А.В. Стратегическое управление персоналом : учебник / А.В. Тебекин. – Москва: КноРус, 2020. – 720 с.Толкунова, Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики / Е.Г. Толкунова // Экономика: вчера, сегодня, завтра. – 2019. – Т.9. (№6А). – С. 138-143.Упорова, Т.Д. Управление персоналом: стратегический аспект / Т.Д. Упорова // Молодежь и наука.- 2019. — № 1. — С. 69Управление персоналом : учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева [и др.] ; под редакцией Воденко К.В. – 2-е изд. – М. : Дашков и К, 2019. – 374 с.Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 498 с.Управление персоналом в России: 100 лет после революции. Книга 5 : монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 290 с.Управление персоналом в России: концепции новой нормальности. Книга 8 : монография / под ред. И.Б. Дураковой. – М. : ИНФРА-М, 2021. – 248 с.Управление персоналом организации. Технологии управления развитием персонала : учебник / Т.М. Храмова, О.П. Ходенкова, О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова. – М. : ИНФРА-М, 160 с.Управление талантами как современная технология управления персоналом : монография / Г.Г. Руденко, В.Н. Сидорова, Н.В. Сидоров, М.В. Полевая – Москва: Русайнс, 2021. – 160 с.Управление человеческими ресурсами : учебник для вузов / И. А. Максимцев [и др.] ; под редакцией И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 467 с.Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 406 с.Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под редакцией С. А. Баркова, В. И. Зубкова. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 183 с.Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; ответственный редактор С. А. Барков, В. И. Зубков. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 245 с.Хайров, А.Р. Основы стратегического управления персоналом предприятия / А.Р. Хайров // Тенденции развития науки и образования. — 2019. — № 52-3. — С. 49-52.Хлыстова Н.Б. Эффективность системы управления персоналом / Н.Б. Хлыстова // Вестник Костромского государственного университета. — 2020. — Т. 26. — № 7. — С. 58-59.Чечнева, О.А. Совершенствование системы управления персоналом / О.А. Чечнева, К.Е. Лукьянин // Научные исследования XXI века. — 2020. — № 2 (4). — С. 218-223.Чумова, Р.С. Управление персоналом как основа стратегии развития предприятия / Р.С. Чумова // Евразийское Научное Объединение. — 2021. — № 1-4 (71). — С. 282-285.Чернопятов, А.М. Маркетинг персонала / А.М. Чернопятов. – 2-е изд., стер. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 277 с.Чуваткин, П. П.Управление персоналом гостиничных предприятий : учебник для вузов / П. П. Чуваткин, С. А. Горбатов ; под редакцией П. П. Чуваткина. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 280 с.Чуланова, О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски : монография / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 364 с.Чуланова, О. Л. Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 358 с.14 действенных стратегий для удержания сотрудников в 2021 году. https://hurma.work/rf/blog/07-2021-14-dejstvennyh-strategij-dlya-uderzhaniya-sotrudnikov-v-2021-godu-2/ПриложениеТаблица 1 – Результаты анализа подходов к разработке и инкорпорации ESG-принципов в компании нефтегазового сектора в РФ и за рубежомПродолжение таблицы 1 Таблица2– Результаты компаративного анализа подходов к разработке и инкорпорации esg-принципов в бизнес-стратегию компании нефтегазового сектора в РФ и за рубежомТаблица 2 – Ключевые количественные показатели применения ESG-принципов в российским нефтегазовым бизнесом