Система мотивации персонала крупных китайских компаний

Основанием для назначения выплат стимулирующего характера, либо премии может служить снятие с работника дисциплинарного взыскания. В HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd используется форма оплаты труда денежная. Данная форма оплаты труда закреплена в ст. 131 ТК РФ. В HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd используется тарифная система оплаты труда: повременная окладная. То есть у каждого сотрудника есть утвержденный директором оклад, который и является оплатой труда.В таблице 17 приведена динамика заработной платы. Таблица 17- Динамика трудовых показателей персонала HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. LtdПоказатель20222023ФактПланФактВыполнение плана, %Изменение, %к 2022 г.Среднемесячнаязаработнаяплата, руб.512485127251926102,1102,2Фондоплатытруда в месяц, тыс. руб.24599042461056249244899,8100,6Производительностьтруда, руб./1 тыс. чел. 188352178316186339104,598,9По данным таблицы 17 можно сделать вывод о том, что численность персонала исследуемой организации увеличилась за три отчетных периода, на основании этого наблюдается рост среднемесячной заработной платы на 102,2% и на основании данных факторов увеличилась производительность труда в организации на 98,9%. Анализ динамики среднемесячйной оплаты труда по сотрудникам HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltdприведен в таблице 18.Таблица 18- Динамика среднемесячной заработной платы в целом по сотрудникам HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd, руб.Показатель20222023ФактПланФактВыполнение плана, %Изменение, %к 2022 г.Среднемесячная заработная плата322973265532708100,2101,2По данным таблицы 17 можно сказать о росте среднемесячной заработной платы работников HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd. Показатель за два года вырос на 101,2% (2752руб.) в связи с повышением фонда заработной платы на 1029,6 тыс. руб. (таблица 28).На рисунке 15 отображена динамика среднемесячной заработной платы сотрудников в целом за исследуемый период.Рисунок 15 - Динамика среднемесячной заработной платы сотрудников HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd, руб.ФОТ сотрудников в 2023 г. изменился на -0,09% к плановому показателю, и на 0,2% - к фактическому показателю прошлого периоду. В таблице 19 приведен анализ заработной платы в сравнении с отраслевыми показателями.Таблица 19- Заработная плата вHaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd в 2021-2023 гг.Наименование показателя2021 г2022 г2023 гСреднемесячная заработная плата организации, руб.312483127231926Среднемесячная заработная плата в сфере образования, руб. 275412865529741Среднемесячная заработная плата в Ростовской области, руб.30974,932114,835899,8Среднемесячная заработная плата в Российской Федерации, руб.485545134454479На основании данной таблицы можно сделать вывод, что в HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd заработная плата выше, чем по отрасли и примерно по городу, но примерно на одном уровне со средней заработной платой в РФ. Анализ был проведен на основание проведенного на предприятии анкетирования 19 сотрудников. Сотрудники для проведения анкетирования выбирались случайным образом. Выбранные сотрудники в основном женщины, из всех респондентов всего 3 мужчины. Рисунок 16- Процентное соотношение гендерной характеристики опрашиваемых сотрудников, тыс. чел. По занимаемой должности сотрудники так же имеют разные характеристики. Были выбраны и сотрудники занимаемые руководящие должности, и сотрудники занимающие должности обычных специалистов.Рисунок 17- Процентное соотношение опрашиваемых сотрудников по занимаемой должности, тыс. чел. и в %По уровню образования большая часть выбранных для анкетирования сотрудников имеет высшее образование и постоянно повышает свою квалификацию.Рисунок 18- Процентное соотношение опрашиваемых сотрудников по уровню образования, %Отобранные сотрудники для анкетирования были расположены в отдельном помещении и им раздали анкеты для заполнения. Ими были заполнены анкеты по удовлетворенности собственной жизнью, работой, заработной платой, в которых 80 вопросов. Заполненные анкеты прилагаются к представленной работе в приложении 2. Основными вопросами для проведения анализа удовлетворенности сотрудников стали вопросы в анкете под номерами: 1, 2, 4, 6, 7, 8, 9, 12, 33, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45. Остальные вопросы представлены в виде общего понимания удовлетворенности собственной жизни и рабочей деятельности сотрудников.Анализ анкет, проведенный нами выявил, что все опрашиваемые сотрудники удовлетворены собственной жизнью, имеющейся работой, условиями работы. Так же индекс удовлетворенности был выше нуля в отношении конкурентоспособности производимой предприятием продукции, отношением к условиям труда, величиной заработной платы.Рисунок 19- Индекс удовлетворенности по результатам анализа первой части анкетирования, баллыАнализ второй части анкетирования в отношении справедливости распределения заработной платы и факторов, от которых зависит заработная плата сотрудников определил практически полную неудовлетворенность сотрудников.Рисунок 20 - Индекс удовлетворенности по результатам анализа второй части анкетирования по вопросу «Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу», баллыРисунок 21 - Индекс удовлетворенности по результатам анализа второй части анкетирования по вопросу «Насколько размер заработка работников предприятия зависит от перечисленных факторов», баллыНа основании проведенного анкетирования персонала и анализа организации труда в исследуемом предприятии сформируем проблемы, которые будем решать в третьей главе выпускной квалификационной работы:Нерациональное планирование рабочих мест сотрудников отдела по работе с персоналом, организация рабочего места противоречащее СанПиНПотери рабочего времени за счет непродуктивного общения и поиск удаленных предметов труда.На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что условия труда и экономическое состояние предприятия полностью удовлетворяют сотрудников. Уровень заработной платы сотрудники так же, согласно проведенному опросу, считают удовлетворительным. Но вот относительно распределения уровня заработной платы большая часть сотрудников считает, что сотрудники на руководящих должностях получают заработную плату необоснованно высокую, а специалисты, наоборот, необоснованно низкую.Поэтому на базе теории Маслоу был проведен опрос тех 19 сотрудников HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd с целью выявления эффективности мотивационной системы и удовлетворённости ей. На рисунке 22 приведены результаты опроса по шкале 1 – материальное положение. Рисунок 22 – Результаты удовлетворённости материальным положением, баллыНа рисунке 23 приведены результаты опроса по шкале 2 – потребность в безопасности. Рисунок 23 – Результаты удовлетворенности в отношении безопасности, баллыНа рисунке 24 приведены результаты опроса по шкале 3 – потребность в межличностных связях. Рисунок 24 – Результаты удовлетворённости существующими межличностными связями, баллыНа рисунке 25 приведены результаты опроса по шкале 4– потребность в уважении со стороны. Рисунок 25 – Результаты удовлетворённости существующим уважением со стороны, баллыНа рисунке 26 приведены результаты опроса по шкале 5 – потребность в самореализации. Рисунок 26– Результаты удовлетворённости самореализацией, баллыПроведенный опрос показал, что в HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltdнаблюдается общая неудовлетворенность системой оплаты труда и стимулирования деятельности персонала.Таким образом, в рамках исследования мотивации персонала в HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd был проведен опрос персонала, направленные на выявление их удовлетворённости существующей мотивационной стратегией. По полученным результатам анализа можно сделать вывод, что в компании наблюдается неудовлетворенность нематериальной стороной системы мотивации, которая отсутствует в компании. 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию применения технологий мотивации персонала Haidilao International Holding Limited Holding Co. Ltd3.1 Рекомендации по оптимизации политики мотивации персоналаНа основании исследования было выявлено снижение эффективности использования трудовых ресурсов компании. На основании этого в таблице 20 представлены основные мероприятия для повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Таблица 20- Сводная таблица мероприятий для повышения мотивацииНаименование мероприятияКраткое описаниеУровень по А. МаслоуСроки реализацииВнедрение новой системы показателей и коэффициентов вознаграждения персонала - формирование специального премиального фонда;- внедрение системы взаимосвязанных показателей (коэффициентов)Безопасность, самоуважение Май 2024 внедрениеСовершенствование комплектации социального пакета для всех категорий работников- предоставление ссуд/поручительство при кредитовании;- съем/оплата жилья;- предоставление служебного автомобиля;- оплата членства в клубах;- оплата занятий в спортзалах;- оплата няни/детского сада;- организация и проведение корпоративных мероприятий;- скидки на бытовое обслуживание;Физиологические, социальныеИюнь 2024 внедрениеПодготовка корпоративногокоуча для оптимизации внутрифирменных взаимоотношений - улучшение продуктивности деятельности;- лучшее обучение персонала;- лучшее использование мастерства и ресурсов людейСамореализация, самоуважение Июль 2024 внедрениеПервое мероприятие: Внедрение KPI. Премирование будет осуществляться ежеквартально по итогам трудовой деятельности каждого сотрудника. Премирование будет проводиться с помощью коэффициентов, которые так же будут нововведение в HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd:- К1 – оценка работы руководителя;- К2 – оценка работы всего коллектива;- К3 – оценка общего вклада коллектива в эффективность работы всей компании. На основании выше приведенных коэффициентов будет формироваться интегральный показатель: Ki по следующей формуле:Ki = K1 * K2 * K3,(17)Планируется, что по данной оценке будет проводиться мотивация персонала с помощью дополнительных премий, которые будут получать не все сотрудники, в 60% сотрудников HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd. С целью повышения эффективности социальной политики предложено сформировать новый пакет социальных льгот для сотрудников HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd. На сегодняшний день в HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd функционирует достаточно активный социальный пакет, но он не является в полной мере эффективным. По данному мероприятию планируются следующие расходы:- на дополнительное страхование по трем видам (страхование будет предоставляться только сотрудникам, занятым в обслуживании персонала, численность которых составляет 40% от общей численности работников);- организация питания: 250 руб. на человека, 247 рабочих дней в году – 30 дней средний отпуск сотрудника;- оплата спортивного зала персоналу (стоимость одного человека в год по корпоративной программе составляет 17 000 руб. Заниматься будут сотрудники в возрасте от 25 до 40 лет- 60% численности персонала): (165,6+19,4+10,26);- организация корпоративных мероприятий на год: 300 000 руб. По опыту других компаний расширенный социальный пакет способствует повышению производительности труда персонала на 40%. На рисунке 27 приведена модель коучинга, которая предлагается к использованию в компании. Рисунок 27 - Коучинг - модель тренингаПо данному мероприятию планируются следующие расходы: 50 000 руб. в год. Далее в таблице 21 найдем плановые расходы и доходы по HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd.Таблица 21- Плановые расходы HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. LtdНаименование мероприятияРасчет Внедрение KPI. 165,6 *200 =33120 дополнительное страхование по трем видам 110,4 *30 = 3312организация питания276 *0,25*247 =17043 оплата спортивного зала персоналу 165,6 *17 = 2815,2организация корпоративных мероприятий на год300 тыс. руб. коучинг50 тыс. руб. Итого по расходам 56640,2 тыс. руб.Данные по плановым доходам будут формироваться следующим образом:- от внедрения KPI плановый доход составит 40% численности сотрудников, которые не будут получать данный вид премирования;- плановый доход от расширения социального пакета (по опыту прочих бюджетных и муниципальных учреждений, а так же компаний с государственным участием) составит рост доходности за счет увеличения производительности труда персонала на 18%;- внедрение новой системы обучения персонала – коучинга (по опыту прочих бюджетных и муниципальных учреждений, а так же компаний с государственным участием) составит рост доходности за счет увеличения производительности труда персонала на 4%.Далее в таблице 22 представим данные по плановым доходам HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd.Таблица 22- Плановые доходы HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. LtdНаименование мероприятияРасчет Внедрение KPI 110,4 *200 = 22080Социальный пакет 1237067467 *18% = 222672144 коучинг1237067467 *4% =49482699 Итого по доходам 272176923Таким образом, сформировав плановые расходы и доходы в следующем параграфе можно провести оценку экономической эффективности. А так же будет проведена оценка социальной эффективности по показателям из второй главы исследования.3.2 Оценка целесообразности реализации предложенных мероприятийОценку эффективности предложенных мероприятий будем проводить исходя из планируемых затрат на мероприятие и ожидаемой эффективности от данного мероприятия. Сформируем итоговую таблицу 23 с экономическими показателями HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd на плановый 2024 год.Таблица 23- Итоговые экономические плановые показатели от внедрения предложенных рекомендацийНаименовании экономического показателяПлановые данные ПоясненияОперационные доходы, тыс. руб.272176923Из табл.24Операционные расходы, тыс. руб.56640,2Из табл. 23Прибыль, тыс. руб.272120282,8Операционные доходы – Операционные расходы Численность работников, тыс. тыс. чел. 19Останется без изменений Производительность труда14322120Выручка / численность персонала По приведенной таблице 25 можно сделать вывод, что основные показатели эффективности деятельности HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd являются положительными: прибыль и производительность труда. Следовательно, предложенные мероприятия по инновационной системе мотивации позволят получить доход. На рисунке 28 приведена динамика изменения данных показателей.Рисунок 28- Динамика изменения прибыли и производительности труда вHaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. LtdДля оценки изменения вовлеченности персонала HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd был проведен опрос по системе Q12 Gallup для последующего расчета индекса вовлеченности (по приведенным формулам во второй главе исследования). В опросе принимали участие отобранные ранее 118 человек персонала HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd. Таким образом, всего в опросе приняли участие 118 сотрудника.Общее количество вопросов составило 118*12= 1416. Подсчет результатов опроса показал, что количество ответов «Да», полученных в ходе заполнения анкет, составило 561. Таким образом, индекс вовлеченности сотрудников HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd составил 1416/561= 2,5. Согласно данной методике, высокий уровень вовлеченности характеризуется показателем индекса, превышающим 0,7, что соответствует действительности в предприятии объекта исследования. Индекс, равный 2,5 считается положительным результатом, который свидетельствует о том, что в организации сформирован достаточно эффективный процесс управления мотивацией сотрудников. Совокупно с опросом по системе Q12 Gallup был проведен повторный опрос, состоящий из одного вопроса для расчета индекса удовлетворенности персонала eNPS.Результаты ответов на вопрос «По шкале от 0 до 10, какова вероятность того, что вы порекомендуете HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd как место для работы другим?» были распределены на 3 категории следующим образом:С оценками 9–10 баллов – промоутеры/сторонники - самые позитивные, мотивированные и довольные сотрудники;С оценками 7–8 баллов – пассивные – сотрудники с нейтральной позицией;С оценками 0–6 баллов – недоброжелатели – сотрудники, недовольные работой в компании.Индекс рассчитывается разнице количества промоутеров в процентном соотношении и количества недоброжелателей. Таблица 24- Результаты опроса для индекса eNPSКатегорияКоличество ответовПроцентное соотношение к общему числу участников опроса (118чел.)Промоутеры - 9–10 баллов1368,42%Пассивные - 7–8 баллов421,05%Недоброжелатели - 0–6 баллов10,52%Таким образом, индекс удовлетворенности персонала eNPS равен 68,42%-10,52% = 57,9%, что, согласно данной методике, является высоким показателем.На основании исследования, проведенного в данном параграфе работы можно сделать вывод, что предложенные направления совершенствования системы мотивации персонала в банковской отрасли в рамках формирования инновационной системы мотивации являются эффективными.ЗаключениеСистема вознаграждения должна быть прозрачной, гибкой и справедливой, устраивающей всех сотрудников организации. Помимо этого необходимо активно развивать системы нематериального стимулирования работников. Эффективность функционирования такой системы будет определяться не только влиянием на сотрудников организаций, но и ее актуальностью и жизнеспособностью на долгосрочную перспективу.Проведенное исследование мотивации труда, и возможностей по повышению ее эффективности позволили сделать вывод - что мотивация является одним из самых эффективных методов управления деятельностью персонала. Мотивация и стимулирование труда сотрудников в процессе трудовой деятельности представляет собой определенный набор элементов, которые необходимы сотруднику и которые он стремится получить за качественно выполненную работу. На сегодняшний день имеет множество разных теорий мотивации. Все они были изучены и рассмотрены в первой главе. Особенно часто применяемой на практике являются теории Маслоу и Ф. Герцберга. Их теории основаны на основных физиологических потребностях человека и их социальном общении. Имеется огромное количество разных теорий и моделей мотивации, противоречащих друг другу. Среди которых выделяется теория потребностей Абрахама Маслоу и теория двух факторов Фредерика Герцберга, а так же многие другие. Не смотря на это руководителям фирм, не следовало рассматривать в данных работах готовых советов по поводу мотивации сотрудников. Но следовало бы уяснить для себя их главные положения, а так же необходимо разработать для себя собственную программу мотивации сотрудников.Изученный мировой опыт мотивационной культуры показал, что в современном мире выделяют три основных вида мотивации: американская, японская, европейская. Американская школа мотивации в основном основана на материальном аспекте. Европейская школа мотивации представлена в виде смешанной: и материальные аспекты и нематериальные. В японской школе мотивации в большем предпочтении отдают нематериальной мотивации. Материальная мотивация в японской школе выражена в меньшем виде, чем оплата труда и поощрения. Формирование эффективной отечественной модели мотивации персонала должно базироваться на имеющемся мировом опыте и методах стимулирования труда, которые могут и должны быть успешно внедрены в систему управления персоналом в российских компаниях. Система вознаграждения должна быть прозрачной, гибкой и справедливой, устраивающей всех сотрудников организации. Помимо этого необходимо активно развивать системы нематериального стимулирования работников. Эффективность функционирования такой системы будет определяться не только влиянием на сотрудников организаций, но и ее актуальностью и жизнеспособностью на долгосрочную перспективу.Во второй главе проведено аналитическое исследование на примере учреждения HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd. По результатам оценки финансового состояния HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd были выявлены следующие проблемы:в 2021-2023 гг. баланс организации был недостаточно ликвиден, не соблюдено соотношение между наиболее срочными пассивами и высоколиквидными активами, а так же между неликвидными активами и собственным капиталом;текущие обязательства не покрываются оборотными активами. Так же компания не поддерживала в 2021-2023 гг. минимально необходимый остаток денежных средств на расчетном счете. Было определено, что краткосрочная финансовая устойчивость организации подорвана.Оценка системы мотивации показала, что она неэффективна. Так как имеет только одну направленность – материальную. Опрос персонала показал, что в учреждении наблюдается:- низкая мотивация персонала;- отсутствие нематериальных видов мотивации персонала. По данному анкетированию было выявлено, что не все сотрудники предприятия HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd довольны существующей сложившейся системой мотивации.В рамках третьей главы работы были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации в HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd. С целью повышения эффективности мотивации персонала в HaidilaoInternationalHolding LimitedHoldingCo. Ltd были предложены мероприятия, покрывающие все пять уровней потребностей по пирамиде основоположника Маслоу и относящиеся к нематериальной мотивации:- внедрение бестарифной системы труда и премирования по KPI направлены на покрытие безопасности и самоуважения;- новый социальный пакет направлен на покрытие физиологически и социальные;- корпоративныйкоучинг и обучение персонала направлено на покрытие самореализации и самоуважения.В комплексе все мероприятия покрывают все уровни иерархии Маслоу и будут максимально эффективными. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий показала, что будет наблюдаться рост основных показателей.Список использованных источниковТрудовой кодекс РФ от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (в редакции от 11.10.2023 № 360-ФЗ) // Консультант Плюс,http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683 (дата обращения 26.04.2024)Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 18.07.2023) // Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 32. - Ст. 3301.Аллин, О.Н. Кадры организации // учебное пособие под редакцией О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. М.: Генезис, 2023.-248 с.Виды мотивации персонала [Электронный ресурс]. URL.: https://in-scale.ru/blog/vidy-motivacii-personala/ (дата обращения 26.04.2024)Гагарина С.Н., Садовникова А.С. Трудовая мотивация персонала в современной организации// Экономика и бизнес (электронный научный журнал Киберленинка). – 2023 [Электронный ресурс]. URL.: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovaya-motivatsiya-personala-v-sovremennoy-organizatsii (дата обращения 26.04.2024)Глухова А.В., Митрофанова Е.А., Тарасенко В.В., Некрасов А.В., Стадниченко Л.И., Жуков А.Л., Стрыгина М.А., Горский В.В., Горский М.В., Пугач С.П., Дуракова И.Б., Майер Е.В., Талтынов С.М., Григоров И.В., Гречко Т.Ю., Коновалова В.Г., Сотникова С.И., Долженкова Ю.В., Руденко Г.Г., Шаталова Н.И.и др. Управление персоналом в России: вызовы XXI: учебное пособие / А.В. Глухова, Е.А. Митрофанова, В.В. Тарасенко, А.В. Некрасов, Л.И. Стадниченко, А.Л. Жуков, М.А. Стрыгина, В.В. Горский, М.В. Горский, С.П. Пугач, И.Б. Дуракова, Е.В. Майер, С.М. Талтынов, И.В. Григоров, Т.Ю. Гречко, В.Г. Коновалова, С.И. Сотникова, Ю.В. Долженкова, Г.Г. Руденко, Н.И.Шаталова и др. – М.: Москва – серия Научная мысль, том книга 6 – 2021 год. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособиедля вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2021. – 464с.Зимина, О.Г., Мановицкая, О.А., Федосеева, А.И. Повышение эффективности системы управления персоналом на основе совершенствования механизмов адаптации и мотивации работников организации. В сборнике: Современные технологии: актуальные вопросы, достижения и инновации.сборник статей XIII Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2023. С. 24-27. 69Исследование удовлетворенности мотивацией в разных отраслях России [Электронный ресурс]. URL.: https://hr-elearning.ru/issledovanie-hays-rezultaty-issledovaniya_motivacii_2022/ (дата обращения 26.04.2024)Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2021. № 10. С. 47-48 Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2021. С. 80-83.Лильеберг Р.Э. Перспективные модели мотивации персонала в условиях современного инновационного бизнеса: научная статья/ Р.Э. Лильеберг.-М.: Киберленинка.- 2022 г. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб.пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. – М. : Издательство Юрайт, 2023 – 398 с.Модели мотивации и их применение на практике [Электронный ресурс]. URL.: https://freelancehack.ru/articles/services/modeli-motivatsii-i-ih-primenenie-na-praktike (дата обращения 26.04.2024)Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2021. С. 74-77Официальный сайт HH.ru, раздел Статьи [Электронный ресурс]. URL.: https://hh.ru/articles?hhtmFromLabel=menu&hhtmFrom=main&customDomain=1 (дата обращения 26.04.2024)Рослик К.С. Основные теории и модели мотивации персонала //Молодой ученый. – 2022. – №. 22 (364) – с. 228-231Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2021. № 2.  – С. 87 Тренды развития мотивационных систем России: цели и задачи [Электронный ресурс]. URL.: https://hr-media.ru/trendy-razvitiya-motivatsionnyh-sistem-rossii-tseli-zadachi/ (дата обращения 26.04.2024)