Роль гендерных различий в деловых коммуникациях.

Они уделяют внимание поддержанию гармонии в коллективе и эмоциональному состоянию всех участников коммуникации. Кроме того, различия проявляются в использовании власти и убеждениях.Мужчины часто прибегают к прямому и уверенному стилю общения, стремясь убедить других в своей точке зрения. Они могут проявлять авторитарные черты и стремиться к контролю. В то время как женщины предпочитают более гибкие и эмоциональные методы убеждения, акцентируя внимание на личных отношениях и качествах. Несмотря на различия в коммуникативном стиле, важно в деловой среде уметь адаптироваться и находить общий язык с разными людьми. Следует учитывать индивидуальные особенности каждого человека, стремиться к взаимопониманию и сотрудничеству для достижения общих целей и успеха в бизнесе.2.2 Гендерные аспекты управленческой коммуникацииВ последнее время способность большинства компаний добиться успеха в современном деловом мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство подразумевает высокую профессиональную компетентность и требует определенных личностных качеств и ресурсов. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе в целях оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности [14].В условиях современной трансформации общества происходит дальнейшее изменение гендерных стереотипов и гендерных ролей и осваиваются новые социальные сферы и соответствующие социальные роли. Превалирует мнение, что работать под руководством женщины – задача не из легких. Руководителей различают по половому признаку, а деловые качества при этом остаются «за кадром». Функция руководителя – объединять людей в коллектив, координировать их действия, осуществлять контроль за исполнением своих распоряжений. Для этого профессионалу, необходимо стать харизматичным лидером. Подчиненные должны признавать безоговорочный авторитет начальника, умеющего брать на себя инициативу и не боится риска. Многие считают, что все это мало напоминает женщину – мягкую и опекаемую. И все же женщины-руководители – это реальность.В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности разных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений на основе мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что в ряде анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения предположения об отличиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, благодаря которым они могут осуществлять качественное руководство.Согласно современным подходам, женщин-руководителей можно классифицировать по таким типам [14].«Маскулинный». У женщин этого типа эмоциональная сфера развита недостаточно, и они пытаются компенсировать это подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными. По образцу они берут прагматических коллег-руководителей. Такая руководительница ведет своих подчиненных «железной рукой»; свободомыслие, собственное мнение, обмен предложениями среди сотрудников не поощряются. Инициативные, креативные рабочие, как правило, не находят общий язык с подобным руководителем, а задерживаются в компаниях малоквалифицированные работники.Женский. Для этой категории женщин-руководителей главным рабочим инструментом является личное обаяние. Стиль ее обращения к подчиненным можно сформулировать как «давайте жить дружно». Женский руководитель надлиберальный, поэтому в коллективе царит путаница. Чем ярче подчиненный представляет свое предложение, тем больше у него шанса заинтересовать женщину-руководителя этого типа. Чтобы избежать гнева – достаточно разжаловать руководство [2].«Ситуативный». Такой тип руководителя имеет много общего с предыдущим, правда, лозунг «давайте жить дружно» перефразируется на «Все для победы!» Это начальник-энтузиаст; смысл ее жизни – работа. Рабочий стол ее завален бумагами, где важные документы перемешаны со второстепенными. Для подчиненного, хорошо знающего свои служебные обязанности и умеющего спокойно объяснить собственное предложение, – это лучший тип руководителя.Анализ данных показывает, что по многим параметрам женщины по делу руководства ничем не уступают мужчинам. Однако происходят постоянные попытки уменьшить количество моделей управления до двух – «железная леди» и «старшая сестра».«Железная леди». Авторитарная, самоуверенная женщина с железной волей. Она в совершенстве владеет мастерством закулисных игр, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективный способ. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказание, от подчиненных ждет дисциплины, ценит в них профессиональные способности.Старшая сестра опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Поскольку она сама личность неординарна, то и рядом предпочитает видеть коллег сильных, компетентных. Привержена подчиненным, ждет от них полной отдачи. Для старшей сестры важен командный дух и высокие моральные качества работников, психологическая совместимость. Не терпит интриг, развивает гласность и конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.Безусловно, эти два типа женщины-руководителя весьма полярны и в практике управления дают разные варианты, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в сфере «женщина-менеджер».Итак, женский стиль руководства разнообразен, поскольку природа женская богата по своим проявлениям. Представим список этих особенностей: 1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы. Общение в кругу олег или друзей он ценит выше семейных отношений. Позиция женщины изменяется с учетом жизненных обстоятельств: если она одинока или работает из-за материальной необходимости, то в этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечение средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.Если женщина чувствует себя социально защищенной, счастливой в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако она может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса с целью самоактуализации и утверждения собственной «полноценности».Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не всеобщие закономерности.2. В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчины. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию знаков внимания: проявляет большую эмпатию, отзывчивость в понимании душевного состояния и морально-этических коллизий личности. В сложных ситуациях женщина-менеджер строит свои стратегии по выходу из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь хочет обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.3. Женский стиль управления более эмоционален. В разных ситуациях реакция женщины-руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она ярче и богаче. Женщина близко к сердцу берет все, связанное с работой, и довольно долгий период времени остается под влиянием переживаний. Женщина больше склонна проигрывать ситуацию, переживать возможный результат событий. При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои чувства, интуицию, женскую логику, что бывает небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, отзывчивая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение. Повышенный уровень эмоциональности не дает женщине возможности всегда быть объективной и вести себя конструктивно, она более болезненно реагирует на критику, грубость. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов. 4. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается дипломатичностью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиск виновных, позволяет женщине-руководителю успешно действовать в пределах заданных обстоятельств, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей. Готовность к компромиссам в сочетании с упорством позволяет женщине строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить в них взаимопонимание и поддержку. Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (супруга, дочь, мать) на другую (менеджер, бизнес-леди). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей-руководителя на работе и хозяйки дома. Характерно, что женщина-руководитель большее значение, чем мужчина, придает установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. По своей сути, женщины более законопослушны, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и независимы.5. Благодаря извечной женской терпеливости деятельность женщины-менеджера направлена на постепенные преобразования без ориентации на мгновенный результат. Такая стратегия stepbystep очень оправдана в ситуациях неопределенности и дает свои плоды в предложенных условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины-руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию, которое чаще всего оказывается более выигрышным в современной ситуации[10]. Если мужчины лучше могут вообразить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого, то женщины более склонны к детальному взвешенному подходу. Они могут скрупулезно расчленить целое на составляющие и провести логический анализ частей целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. 6. Стиль руководства женщины-менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальным принятием решений. При умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных женщина создает атмосферу дружелюбия и доверия.Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функции выполнения, оказание помощи в случае необходимости. Контроль за выполнением работ происходит в режиме текущих проверок, недопущение затягивания выполнения намеченного. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем очень характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя.Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к виновным сотрудникам.Женщина-менеджер склонна к воспитательному типу поведения (морализаторство, наставления, поучение). Интерпретация этой особенности вкладывается в разработанную Э. Берном теорию трансакционного анализа, связывающую поведение человека с состояниями сознания личности («Я-состояниями»). Это состояния: «Отец», «Взрослый»,«Ребенок». В свою очередь, эти состояния определяют соответствующие схемы, наборы поведения.Еще одна особенность женщины-руководителя – любознательность. Как правило, она реализуется в положительном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако эта особенность может носить и неконструктивный характер: сбор и распространение непроверенных сведений (слухов, сплетен) и их использование при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине достаточно успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные пути в сложившихся условиях. Исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска способны формировать отличающиеся стратегии, с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой – необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, помогающей организации выживать в условиях неопределенности бизнеса. Меньшая амбициозность и нежелание добиваться победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.10. Стратегия деяния женщин в конфликтах. Мы уже не раз напоминали о распространенном убеждении, что конфликты имеют «женское лицо». Является ли это лишь предположением или свершившимся фактом?Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные. Женщины «выплескивают» свою отрицательную энергию во внешнюю среду, не сдерживая отрицательные эмоции. При этом они обладают мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче «уходят» и успокаиваются.Женщины-менеджеры преуспевают не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне свойственных только женщине черт и качеств. Итак, рассмотренные особенности поведения женщины-руководителя, являясь даже далеко не полным перечнем характерных черт женского стиля управления, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины-менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского руководства по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна жесткие управленческие технологии, но в «мягком» исполнении. Полученные выводы свидетельствуют о необходимости переосмысления возможностей женского лидерства в экономике.ЗаключениеПроведенное исследование показало, что гендерные различия играют значительную роль в современном бизнес-мире. Представители разных полов имеют свои уникальные стили общения, которые могут влиять на способ восприятия информации и принятия решений. Мужчины, как правило, склонны к прямому и ясному выражению своих мыслей и идей, они более уверены в себе и активны в бизнес-переговорах. Женщины же обычно более эмоциональны и часто используют невербальные сигналы и интуицию для установления контакта с партнерами по бизнесу. Однако, несмотря на эти различия, важно понимать, что каждый человек уникален, и не все женщины или мужчины соответствуют общепринятым стереотипам. Исследования показывают, что гендерные различия могут оказывать влияние на эффективность коммуникации в рабочей среде. Например, женщины могут столкнуться с испытаниями в сфере деловых переговоров из-за стереотипных представлений о женской коммуникации, таких как эмоциональность и нерешительность, что может привести к умалению их аргументов и меньшей вероятности достижения желаемых результатов. С другой стороны, мужчины могут столкнуться с проблемой восприятия их стиля общения как агрессивного или навязчивого, что может снижать эффективность их воздействия на коллег и клиентов.Однако, важно отметить, что гендерные различия должны рассматриваться не как проблема, а, скорее, как возможность обогащения коммуникационного процесса. Разнообразие в коммуникации может способствовать разностороннему подходу к проблемам и созданию более креативных и инновационных идей. Команда, представленная как мужчинами, так и женщинами, может обладать более широким спектром навыков и опыта, что способствует развитию компании и достижению успеха.Для достижения эффективной деловой коммуникации, важно осознавать гендерные различия и принимать их во внимание, необходимо создавать равные условия для всех участников коммуникационного процесса, учитывая их индивидуальные особенности и предпочтения. Данный процесс может включать в себя обучение сотрудников навыкам эффективной коммуникации, преодоление стереотипов и предрассудков и построение рабочей культуры, основанной на равноправии и уважении.Таким образом, гендерные различия играют важную роль в деловых коммуникациях. Они могут влиять на способ восприятия и понимания информации, а также на эффективность коммуникативного процесса. Однако, в современном бизнесе важно стремиться к созданию равных условий для всех участников коммуникации, учитывая их индивидуальные особенности. Список литературыАдаир, Дж. Эффективная коммуникация / Дж. Адаир. – М.: Эксмо,2019. – 656 сАпарина, Т. А. Основы теории коммуникации : учеб. пособие длявысш. учеб. заведений / Т. А. Апарина ; под ред. О. Я. Гойхман. – М.:ИНФРА-М., 2022. – 352 с.Баженова, И. С. Гендерные аспекты невербальной коммуникации /И. С. Баженова // Общество и гендер: материалы летней школы в Рязани, 1–12июля 2003 г. – Рязань: Поверенный, 2003. – С. 24–32.Воронина, О. А. Теоретико-методологические основы гендерныхисследований / О. А. Воронина // Теория и методология гендерных исследований:курс лекций / под общ. ред. О. А. Ворониной. – М.: МЦГИ – МВШСЭН – МФФ,2018. – С. 13–106.Ганина, В. В. Эмоции человека и невербальное поведение: гендерныйаспект / В. В. Ганина, Ф. И. Карташкова. – Иваново: Иван. гос. ун-т, 2016. – 205 с.Гойхман, О. Я. Основы речевой коммуникации / О. Я. Гойхман,Т. М Надеина. – М.: Инфра-М, 2019. – 272 с.Горанчук, В. В. Психология делового общения и управленческихвоздействий / В. В. Горанчук. – СПб: Питер, 2022. – 288с.Городникова, М. Д. Гендер в коммуникативной интеракции /М. Д. Городникова // Гендер: язык, культура, коммуникация: доклады ВторойМеждународной конференции. – М.: Рудомино, 2002. – С. 70–76.Горошко, Е. И. Особенности мужского и женского речевогоповедения: (психолингвистический анализ) :дис. ... канд. филол. наук /Горошко Е. И. – М., 1996. –176 с.Гриценко, Е. С. Язык как средство конструирования гендера: дис. …д-ра филол. наук / Гриценко Е. С. – Н. Новгород, 2005. – 405 с.Ёлшина, Т. А. Речевая коммуникация в деловых отношениях: учеб.пособие / Т. А. Ёлшина. – 4-е изд., стереотип. – Кострома: Изд-во Костромскогогос. технол. ун-та, 2019. – 99 с.Емельянова, Е. А. Деловые коммуникации: учебное пособие / Е. А.Емельянова. — Томск : Эль Контент, 2018. — 122 с.Ерофеева, Т.И. Языковая единица в гендерном рассмотрении /Т.И.Ерофеева// Вестник Челябинского государственного университета. Филология. Искусствоведение. – 2018. – № 9(110). – С. 35-40.Зельдович, Б.З. Деловое общение: Учебное пособие. — М: Изд-воАльфа-Пресс, 2017. — 456 с.Земская, Е. А. Особенности мужской и женской речи / Е. А. Земская,М. А. Китайгородская, Н. Н. Розанова // Русский язык в его функционировании /под ред. Е. А. Земской, Д. Н. Шмелева. – М.: Наука, 2018. – С. 90–136.Кирилина, А. В. Гендерные исследования в лингвистике и теориикоммуникации / А. В. Кирилина. – М.: РОССПЭН, 2004. – 252 с.Кирилина, А. В. Гендерные стереотипы, речевое общение и «деловая»лексика / А. В. Кирилина // Имидж женщины-лидера. – Иваново : Юнона, 1998. –С. 65–85.Кирилина, А. В. «Мужественность» и «женственность» с точки зрениялингвиста / А. В. Кирилина // Женщина в российском обществе. – 1998. – № 2. –С. 21–27Крейдлин, Г.Е. Мужчины и женщины в невербальной коммуникации / Г.Е.Крейдлин. – М.: Языки славянской культуры, 2020. – 221 с.Науменко, Е. А. Деловые коммуникации : учеб. пособие /Е. А. Науменко. – Тюмень : Изд-во Тюмен. гос. ун-та, 2019. – 352 с.Ольшанский, И. Г. Гендерные исследования как одно из направленийсоциолингвистики / И. Г. Ольшанский // Проблемы социолингвистики имногоязычия / под ред. А. С. Баламамедова, В. А. Татаринова. – М.: Московскийлицей, 1997. – Вып. 1. – С. 22–34.Панфилова, А. П. Деловая коммуникация в профессиональнойдеятельности / А. П. Панфилова. – СПб: Знание, 2019. – 494 с.Смирнова, Е.В. Гендерные и социокультурные особенности коммуникации / Е.В.Смирнова // Вестник Воронежского государственного университета. Серия «Лингвистика и межкультурная коммуникация». – 2005. – № 2. –С. 131-137.