Разработка организационного проекта совершенствования коммуникационных процессов на предприятии

В-третьих, развиты бесплатные консультации в рамках установленных в компании правил. Большинство специалистов по работе с клиентами являются выездными, то есть располагают собственными автомобилями и при необходимости выезжают к заказчику, чтобы принять заказ, или обсудить что-либо с заказчиком напрямую. а, в отдельных случаях, могут доставлять документы и так далее.Итак, для к компании ООО «ТИ ЭЙ КОНСАЛТ» рекомендовано введение в штатное расписание должности руководителя отдела развития.5. Уровень возможных конфликтов в процессе реализации предложенных мероприятийДля рационального управления исполнителями ООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»обеспечения эффективной работы в период нововведений можно использовать следующие рекомендации.Понимание реакции людей в процессе нововведений,Обеспечение мотивации в процессе нововведенийДелегирование полномочий в процессе нововведенийПланирование работы в процессе нововведенийОбучение сотрудников в процессе подготовки нововведенийРуководители, а процессе расширения масштабов деятельности и проведения нововведений принимают управленческие решения постоянно и от их правильности и своевременности зависят успехи предприятия. На процесс принятия решений и их рациональность и своевременность влияют опыт и квалификация руководителей, а также интуиция, умение делегировать полномочия, анализировать ситуацию и т.д. Последствия неправильных решений часто бывают неприятными. Избавление от ошибок тоже процесс, приносящий мало удовольствия. В процессе деятельности, а также в процессе организационных изменений имеют место конфликты. Неразрешенный конфликт в ООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»- это источник нового, еще более активного противодействия. Конечно, решить его не всегда легко, ведь главное здесь - желание самих сотрудников идти на компромисс. Тем не менее, вникнув в проблемную ситуацию, начальник в силу своего авторитета может ее решить. Одним из эффективных способов разрешения конфликта является вмешательство третьей стороны, но при соблюдении определенных условий: если третья сторона в данном случае нейтральна и, что еще важнее, стороны признают ее право на принятие решения. При этом руководитель должен помнить об интересах обеих сторон конфликта, учитывать их состояние и особенности.Межличностные конфликты вООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»проявляются в столкновении различных типов характера и темперамента это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, место работы, одобрение продвижение по должности и т.п. Межличностный конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий: - конфликт охватывает двух или более сотрудников «Авиаль», каждый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте. - конфликт затрагивает отдельного сотрудника «Авиаль» или группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностямиООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ», а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Причинами могут быть различия в целях, опыте работы, уровне образования, воспитания, в политических взглядах и т.д., а также неудовлетворительные коммуникации Часто причинами межличностного конфликта являются проблемы восприятия. Выделяют следующие типы межличностных конфликтов в ООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»:конфликты как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности. Например, неправильное с точки зрения работника решение проблемы в обслуживании клиентов, борьба руководителя за ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д. Все эти конфликты касаются сферы трудовых взаимоотношений;конфликты как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей, связанных напрямую с деятельностью«Авиаль». К конфликтам этого типа относятся конфликты из-за «несправедливого» распределения заданий между сотрудниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии, и т.д Конфликты, связанные с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм, возникают, когда работник ООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»,занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов; не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д.Личные конфликты, связанные с несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов организации, не связанных непосредственно с производственным процессом в «Авиаль»,Конфликт между человеком и группойГруппы сотрудников ООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»,устанавливают нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Возможны три типа таких конфликтов в ООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»: - руководитель – коллектив, - рядовой член коллектива – коллектив, - лидер – коллектив. Например, руководитель отдела маркетинга предъявляет завышенные требования к работникам отдела, обязал их составлять ежедневные отчеты о работе, что вызвало непонимание и конфликт между сотрудниками отдела продаж и руководителем. С каждым днем неприятие сотрудников растет, а руководитель настаивает на своих требованиях. Далее приведем таблицу с классификацией данного конфликта (таблица 5.1.).Таблица 5.1. Определение типа конфликтаКлассификационный признакВид конфликтаМежу кем произошелруководитель отдела продаж - сотрудникиПо характеру действия деструктивный, снижает эффективность работы сотрудниковПо источнику возникновенияобъективно не обусловленныйПо характеру возникновенияуправленческий, организационныйПо количеству участниковМножественный, участвует большинство сотрудников отдела продажПо повторяемости в организацииЕдиничный, возник впервыеМежгрупповой конфликтМежду группами сотрудников ООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»могут возникают конфликты. Линейные руководители ООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»иногда могут отвергать рекомендации специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всех информационных вопросах. Линейные руководители ООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»в экстремальных ситуациях могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации из-за различия целей. Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистичные конфликты и компромиссные (ненасильственные).Насильственные конфликты представляют собой способы разрешения противоречий путем разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона и выигрывает. Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их решения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия. Сферы проявления конфликтов вООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»могут быть крайне разнообразны: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и убеждения людей.Ответственность руководителей и сотрудников высока, и поэтому конфликты между ними резко снижают уровень управленческой деятельности. Для создания благоприятной внутренней среды в «Авиаль» и предотвращения конфликтов каждому сотруднику при вступлении в должность необходимо знать и полностью освоить свой статус. Этому посвящены соответствующие локальные нормативные акты (трудовые договоры, должностные инструкции, приказы), положения о структурных подразделениях. Нормы указанных актов, с одной стороны, дают ориентиры деятельности сотрудников«Авиаль», с другой - содержат требования к их действиям.Механизмом регулирования организационного поведения сотрудников ООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»является регламентация деятельности мотивация персонала. Для того чтобы грамотно управлять трудовыми ресурсами «Авиаль», их организационным поведением, следует использовать личностные установки сотрудников, правильно выстраивать мотивацию персонала, поэтому современная теория управления большое внимание уделяет формированию правильного и мотивированного труда персонала.Концепцию организационного поведения формируют: нацеленность на результат, общность интересов, стиль управления, ориентация на индивидуальные свойства и способности сотрудников, командообразование, социально-психологический климат, этические принципы,Конфликты, безусловно, негативно влияют на организационное поведение. Определим, что такое «функциональные последствия организационного конфликта» и «дисфункциональные последствия организационного конфликта».К функциональным последствиям конфликта в ООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»следует отнести то, что они:Способствуют изменениям и развитию организации, так как выявляют противоречия, открывают недостатки в организации, кроме того, они помогают снизить сопротивление изменениям;Способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности, так как вскрываются причины, воздействующие негативно и разрушающие организацию;Могут уменьшить воздействие «синдрома покорности» и ограниченность мышления, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей;Способствуют образованию групповой солидарности, которая позволяет восстановить единство и искоренить причины внутреннего разобщения. Однако, такое воздействие оказывают те конфликты, которые затрагивают только цели, ценности и интересы, не противоречащие основам внутригрупповых отношений;Ослабляют чувство враждебности, несправедливости и вынужденности поступать против воли, так как в процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы;Усиливают тенденции к сотрудничеству, так как вследствие конфликта сторон будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.Вносят вклад в структурирование организации, определив положение различных подгрупп внутри системы, а также их функции и распределяя позиции власти между ними. К дисфункциональные последствиям конфликта в ООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»основном следует отнести:Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.Дезинтеграция коллектива как сформированной целостности.Конфликтная ситуация обычно имеет функциональные последствия:Выявление нерешенных проблем регламентации деятельности, актуализации должностных инструкций и графика документооборота;Сплочение сотрудников внутри каждого враждующего подразделения;Здоровое обострение потребности в безопасности и защищенности коллектива подразделения;Появление нового опыта разрешения конфликтов, так как после разрешения конфликта участники должны осмыслить приобретенный опыт и, если он отрицателен, не повторять ошибок. Конечно, некоторое время у оппонентов будет оставаться неприязнь друг к другу, но важно не допустить, чтобы она переросла в новый конфликт.Решение вопросов организации управления, поддержания комфортных условий работы, социально-психологического климата, а также оптимального использования трудовых ресурсов на предприятие играет большую роль в эффективном управлении предприятием. В условиях рыночной экономики эффективное управление трудовыми ресурсами – кадровый менеджмент - является приоритетным для организации и обеспечивает, во многом, ее экономическую стабильность и эффективность.Итак, наличие конфликтов между сотрудникамиООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ» конфликтов между руководителями и подчиненными существенно снижают эффективность работы коллектива.Приведем рекомендации по снижению конфликтности в организации и способы разрешения конфликтов.Необходимо самообразование персонала и повышение культуры работы путем изучения национальных традиций, успешного опыта других коллективов. Необходимо и корпоративное обучение коммуникациям и деловому этикету, которое повысит культуру работы персонала Успеху в борьбе с конфликтностью персонала способствует в первую очередь наличие хорошего обучения сотрудников, ориентированную на достижение задач, высокой культуры коммуникаций, а также наличие высоких личностных качеств, ключевых способностей и ярко выраженными индивидуальных качеств. Кроме того, профессионалы всегда имеют практический опыт в постановке и решении задач по работе с персоналом.Схема циклической модели повышения профессиональных и личностных качеств сотрудников (рисунок 5.1.).Рисунок 5.1. Схема факторов, оказывающих влияние на формирование деловых коммуникаций и деловой культуры сотрудниковСоставить мнение о том, насколько ценны личные качества и опыт человека, какими он обладает компетенциями и лидерскими качествами, можно, только опираясь на практику, непосредственно наблюдая за его жизнью и работой. Отдельных сотрудников, которые ухудшают общий социально-психологический климат в коллективе и способствуют конфликтности следует уволить.Для сплочения коллектива ООО«ТИ ЭЙ КОНСАЛТ» можно использовать различные методы, которые позволят сплотить работников, выявить внутренние проблемы и противоречия и предотвратить возможные конфликты из-за плохо выстроенной работы. Для выявления и реализации новых предложений по предотвращению конфликтов между подразделениями, формированию благоприятного психологического климата в компании, внесения предложений, имеющихся у сотрудников, компании предлагается организовать проект «Совершенство достижимо!», который позволит сплотить сотрудников вокруг целей организации, вовлечь их в управление и упростить коммуникации и передачу деловой информации внутри коллектива. При этом становится возможным развитие методов командной работы сотрудников компании, лидерского поведения, а также выявление проблем важных для персонала ЗаключениеМенеджмент ООО «ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»принимает непосредственное участие во всех этапах управления деятельностью ООО «ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»: целеполагание, планирование, контроль реализации планов, анализ достигнутых результатов, корректировка целей.Механизм управления ООО «ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»состоит из следующих элементов:- принципов управления и правила управления, стоящие перед ООО «ТИ ЭЙ КОНСАЛТ»;- линейной структуры органов управления;- экономических и юридических законов и ограничений;- информации, методов и технических средств сбора ее и обработки.Отметим, что из-за огромного многообразия отраслевых особенностей предприятий не выработано единой системы, обеспечивающей управление затратами, поэтому каждому предприятию необходимо разрабатывать собственную систему повышения эффективности работы.Подготовка и осуществление перемен требуют активного участия как руководителей, так и лидеров ООО «ТИ ЭЙ КОНСАЛТ», которые специально готовились к выполнению этих задач. Они должны быть активными участниками перемен, которые в них верят и могут заразить своей активностью других. К их задачам должна относиться и организация процесса обучения, чтобы каждый мог участвовать в различных фазах перемен и проявить свою активность.Выбор той или иной технологии управления нововведениями определяется показателями эффективности процесса, критическими факторами достижения цели, а также стратегией компании. Использование разумного подхода к проведению изменений в организации позволяет выделить многочисленные факторы и приоритетные направления, оказывающие непосредственное влияние на ее дальнейшее развитие.Сделаем вывод о том, что наличие и качество обратных связей с персоналом очень важно для успешного руководства нововведениями. Коллектив должен понимать, что управление развитием предприятия - это творческое, волевое действие по управлению на основе анализа системы информации, выборе цели, методов и способов деятельности коллектива. Управление является средством коммуникации, доносящим до заинтересованных сторон сегодняшнее видение целей и путей их достижения.Усложнение процесса управления и принятия управленческих решений как в условиях централизации, так и в условиях децентрализации обусловили укрупнение бизнеса практически во всех странах с рыночной экономикой, Рост конкуренции компаний, глобализация экономических процессов, появление новых технологий Управленческие решения в условиях централизации, так и в условиях децентрализации имеют свои особенности. Список литературыАнтонова, Н.В. Психология управления / Н.В. Антонова. - М.: НИУ Высшая школа экономики, 2020. - 272 с.Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Вузовский учебник, 2011. - 261 с. Адамов Н., Адамова Г. Внутренняя управленческая отчетность: принципы, виды и методы составления // Финансовая газета. Регион. вып. 2014. N 30. С. 16 - 14.Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Пер. с англ. М.: ГИППО, 2018. 352 с.Владымцев Н.В., Денисова А.С. Формирование системы управления компании: внутренний регламент и иерархия центров финансовой ответственности // Экономический анализ: теория и практика. 2020. N 6. С. 47 Волков, О. И. Экономика предприятия: учеб. пособие / О.И. Волков, В.К. Скляренко. — 2-е изд. — Москва: ИНФРА-М, 2018. — 264 с. — [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/930175 Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2019. - 123 с.Божук С. Г.  Маркетинговые исследования: учебник для вузов / С. Г. Божук. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — 304 с. — Режим доступа: https://urait.ru/bcode/490827. http://www.consultant.ru/online/base/ - справочно-правовая система.Российская государственная библиотека – http: // www.rsl.ru ЭБС «IPRbooks» – http://www.iprbookshop.ru Информационно-справочный портал www.library.ru..Публичная электронная библиотека: http://gpntb.ru. Российская библиотечная ассоциация: http://www.rba.ru. Российская академия наук: http://www.ras.ru/ Научно-исследовательские базы данных https://www.ebsco.com/e/ru-ru/products-and-services/research-databases «Электронная библиотека ОмГПУ» http://lib.omgpu.ru/ УБД «Библиороссика» http://www.bibliorossica.com/ «Межвузовская электронная библиотека» https://icdlib.nspu.ru/ «Национальная электронная библиотека» https://xn--90ax2c.xn--p1ai/ Научная библиотека eLIBRARY.RU (научные журналы) https://elibrary.ru/