Экономическая оценка мероприятий по формированию кадровой службы в организации.

− Интенсивное участие в процессе формирования предложений по улучшению деятельности организации; − Стажировки на своем предприятии в должности для приобретения новых навыков; − Проведение индивидуальной подготовки под контролем руководителя высшего звена; − Объективное оценивание деловых и личностных качеств кандидатов с целью продвижения; 3) Поддержка развития корпоративной культуры: − Знакомство новых сотрудников с корпоративной культурой и этикой поведения в коллективе; − Распространение ценностей корпоративной культуры через различные каналы коммуникации и информации внутри компании;В компании активно используются различные методики для мотивации персонала, такие как выступления лидеров отрасли и успешных сотрудников, организация праздничных мероприятий и тимбилдингов, проведение спортивных соревнований и экскурсий, а также создание видеороликов, отражающих жизненные интересы и достижения коллектива. Соблюдение корпоративных традиций, включая празднование дней рождения компании и других значимых событий, также играет важную роль в формировании единого командного духа. Вне офиса сотрудники участвуют в совместных мероприятиях, спортивных соревнованиях и турпоездках, что способствует укреплению взаимоотношений и повышению мотивации на работе.Важно учитывать разнообразные потребности сотрудников, руководителей и подразделений при разработке стратегической кадровой политики. Поддержка кадрового резерва и разнообразные программы развития персонала помогут достичь поставленных целей быстро. Создание эффективной корпоративной культуры сплоченной команды в компании "Бриллиант" обеспечит не только выживание на современном рынке, но и устойчивую конкурентоспособность.3.2. План мероприятий по реализации управленческих решений в кадровой службеРоссия находится на пути инновационного развития, и внедрение инновационных технологий управления персоналом является одной из ключевых задач в настоящее время, считают современные ученые. Инновационный подход к управлению персоналом является важным элементом успешного и эффективного бизнеса, который приносит высокую прибыль. Разработка новых современных кадровых технологий является результатом совмещения традиционных подходов к управлению с кадровыми инновациями. В научном мире существует множество инновационных кадровых технологий, как показано в таблице 10.Таблица 10 - Классификация инновационных кадровых технологий№п/п Группы факторовИнновационные кадровые технологии1 Технологии в системе формирования кадров, создание кадрового резерварекрутинг, HR-менеджмент, асессментменеджмент, аутсорсинг, хэндхантинг2 Технологии обучения, развития, оценки и аттестации персонала, мотивации персоналакоучинг, HR-менеджмент, eventменеджмент, тимбилдинг, асессмент- - менеджмент, грейдинг, управление конфликтами3 Технологии высвобождения персоналааутплейсмент, аутстафингПриоритеты стратегической кадровой политики ООО "Самоцвет" включают в себя разнообразные аспекты: укрепление кадрового потенциала, формирование резерва специалистов и стимулирование корпоративной идентичности. Для достижения этих целей можно применять новаторские методы управления персоналом и ассессмент-технологии.В ООО "Самоцвет" внедрено новшество в виде использования HR-менеджмента, который предполагает рассмотрение управления персоналом как управления человеческими ресурсами. Применение этого подхода в компании приводит к следующим позитивным результатам: стимулирование инициативы сотрудников, ускорение процесса принятия решений и вознаграждение за труд в зависимости от результатов. Важными направлениями деятельности компании являются event-менеджмент и тимбилдинг.Новый подход в управлении персоналом в современных организациях — это компетентностный подход. Вместо того чтобы оценивать сотрудников исходя из их узкой специализации, теперь оценивают их компетенцию, то есть их способности и знания в разных областях. Для успешной работы и принятия управленческих решений в ООО "Самоцвет" требуется высокий уровень компетенции персонала, поэтому было внедрено ассесмент-менеджмент. Конфликты в коллективе разрешаются благодаря созданию хорошей атмосферы и развитию корпоративной культуры. Вместо индивидуальной работы важно, чтобы сотрудники работали в команде.В современном мире проведение игровых мероприятий сотрудниками на актуальные темы приобретает все большую важность. Этот метод может использоваться как для оценки навыков существующих работников и развития у них индивидуального подхода к решению задач, так и для проведения соревнований на замещение определенной должности. Роль event-менеджмента в управлении персоналом становится все более значимой в свете увеличения социальной значимости мероприятий для сотрудников. Поэтому при организации внутренних корпоративных мероприятий, направленных на укрепление единства и духа коллектива, целесообразно применять технологию event-менеджмента.ООО "Самоцвет" проводит разнообразные корпоративные мероприятия, способствующие укреплению командного духа, нематериальному мотивированию сотрудников и повышению авторитета руководства. Эти события включают в себя мероприятия развлекательного характера, такие как музыкальные и спортивные праздники, а также личные события, вроде юбилеев и свадеб. Главным принципом event-менеджмента является использование специальных поводов для организации праздников, способствующих развитию персонала.Встречи для обсуждения будущих планов и стратегий, коллективные поездки для укрепления дружбы и солидарности, презентации новых идей и достижений - все это является частью разнообразных мероприятий, которые могут проводиться в рамках ООО "Самоцвет". Праздничные сборища и торжества станут важным инструментом для создания позитивного впечатления об организации у ее сотрудников, способствуя повышению их внутренней мотивации и приверженности. Необходимо понимать, что корпоративные мероприятия имеют значительное влияние на формирование корпоративной культуры и укрепление ее имиджа, обеспечивая стойкое воздействие на участников.Для успешного управления ООО «Самоцвет» ключевым фактором является информация о степени мотивации сотрудников и психологической обстановке в коллективе. Проведение корпоративных мероприятий открывает новые возможности для улучшения обратной связи более эффективным и экономичным способом. Важным методом для укрепления единства среди персонала и повышения производительности является тимбилдинг. Его структура включает в себя разнообразные игры, тренинги и специальные упражнения, способствующие развитию навыков эффективного взаимодействия сотрудников между собой, обеспечивающие психологическую разгрузку и формирование общего чувства целостности в коллективе.В процессе организации мероприятий по тимбилдингу, имеется возможность экспериментировать с различными методами формирования команды: от исторических реконструкций, где участники могут примерить образ фараона или Карла Великого, до творческих занятий, включающих создание музыкальных коллективов, рисование или постановку спектаклей. Психологические подходы к тимбилдингу включают проведение тестов, выполнение психологических задач. А спортивный тимбилдинг может включать в себя забеги в мешках и прыжки на скакалках под открытым небом.Группа людей собирается вместе для приготовления сложного блюда, что приводит к формированию близких отношений между ними. Можно обратиться к специализированным фирмам, которые используют передовые методы и могут организовать любое мероприятие именно так, как нужно. Таким образом, применение новаторских подходов к управлению персоналом способствует укреплению корпоративной культуры, улучшению взаимодействия в коллективе и повышению производительности труда сотрудников компании "Бриллиантовый мир".3.3. Экономическая и социальная оценка управленческих решений в кадровой службеСегодня важным аспектом успешного развития ООО "Самоцвет" является стратегия управления кадрами, ориентированная на развитие персонала. Эффективность управления персоналом зависит от того, насколько сотрудники компании могут использовать свои способности для достижения поставленных целей. Ключевыми факторами успешного управления кадрами являются объем, качество и своевременность выполнения задач. Для оценки эффективности управления персоналом необходимы определенные критерии и показатели.ООО "Самоцвет" рассматривает затраты на развитие персонала как инвестиции, которые должны приносить отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Подготовка квалифицированных работников и поддержание их квалификационного уровня связаны с большими издержками, но это не мешает компании проводить адекватную политику развития персонала. Для этого необходимы мониторинг и соответствующая корректировка. Политика развития персонала подчиняется ряду требований и принципов и формируется под влиянием факторов внешней и внутренней среды.Вопрос экономического обоснования политики развития персонала становится актуальным. Результативность, действенность и полезность рассматриваются как критерии эффективности, которая определяется соотношением достигнутых результатов и использованных ресурсов. Необходимо учесть определенные затраты в соответствии с предложенными направлениями развития кадровой политики. Таблица 11 содержит информацию о затратах на улучшение системы развития персонала на 2024 год.Таблица 11 - Смета расходов ООО «Самоцвет» на внедрение ассесмент-менеджмента (мероприятия по улучшению системы развития персонала) на 2024 г.Мероприятие Затраты на 2024 г., руб.Формирования индивидуальных планов обучения работников и специалистов предприятия 20000Применение системы асессмент-менеджмента 30000Разработка специального плана развития кадрового потенциала 25000Создание системы ротации и продвижения кадров на предприятии 30000Совершенствование системы мотивации наставников к обучению новичков 15000Итого 120000В табл. 12 представлены планируемые затраты на осуществление мероприятий по подготовки резерва кадров в 2024 году. Таблица 12 - Смета расходов ООО «Самоцвет» HR-менеджмента (мероприятия по подготовке резерва кадров) на 2024 г.Мероприятие Затраты на 2024 г., руб.Индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя 35000Участие в разработке предложений по улучшению деятельности организации 25000Замещение отсутствующего руководителя на период командировки, болезни, отпуска 30000Привлечение к подготовке и участие в работе обучающих семинаров, курсов, тренингов 25000Стажировки в должности на своем предприятии 20000Итого 135000В табл. 13 представлены планируемые расходы на осуществление мероприятий по развитию корпоративной культуры в 2024 году, включающие затраты на event-менеджмент и тимбилдинг.Таблица 13 - Смета расходов ООО «Самоцвет» на event-менеджмент и тимбилдинг (мероприятия по развитию корпоративной культуры) на 2024 г.Мероприятие Затраты на 2024 г., руб.Тимбилдинг Размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах внутрикорпоративных СМИ 5000Соблюдение традиции в компании (организация торжеств в честь дня рождения организации, федеральных и профессиональных праздников) 10000Игровые мероприятия по командообразованию 30000Видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников, проведенных мероприятий и торжеств 10000Event-менеджмент Проведение спортивных мероприятий, экскурсий, турпоездок, совместного досуга вне стен организации 50000Итого 105000Внедрение инновационных кадровых технологий в развитие сотрудников позволяет выработать оптимальный путь преодоления наиболее актуальных проблем, оценить и закрепить навыки, выработанные в ходе корпоративного обучения, а следовательно, повышения эффективности и достижения желаемых результатов. Если говорить об экономическом эффекте от инновационных подходов, то они достигает своего максимума в течение первых двух-трех месяцев, а затем стабилизируется. Суммарные затраты на внедрении инновационных кадровых технологий приведены в таблице 14. Таблица 14 - Смета расходов ООО «Самоцвет» на инновационные кадровые технологии на 2024 г.Мероприятие Затраты на 2024 г., руб.HR-менеджмент 135000Асессмент-менеджмент 120000Event-менеджмент 50000Тимбилдинг 55000Итого 360000Рассчитать эффективность отдачи от затрат на реализацию инновационных кадровых технологий можно по формуле (3.1):Эо = П/З*100%,Затраты (З) на реализацию мероприятий кадровой политики запланированы в размере 360 тыс.руб. Чистая прибыль ООО «Самоцвет» за 2017 год составила 4788 тыс.руб. Рассчитаем прогнозные значения показателя эффективность отдачи от затрат на реализацию инновационных кадровых технологий в трех вариантах: пессимистичный, реалистичный и оптимистичный прогноз. Предположим, что при пессимистичном прогнозе прибыль, полученная от реализации инновационных кадровых технологий составит 8% от чистой прибыли, полученной в 2017 году, и будет равна 383,04 тыс.руб. При реалистичном прогнозе – 10%, что составит 478,8,08 тыс.руб. При оптимистичном прогнозе – 12%, что составит 574,56 тыс. руб. Рассчитаем прогноз эффективности от реализации инновационных кадровых технологий: а) пессимистичный прогноз Эп=383,04/360*100=106,4% б) реалистичный прогноз Эр=478,8/360*100=133% в) оптимистичный прогноз Эо=574,56/360*100=159,6% Важно отметить, что предложенные улучшения в сфере управления персоналом принесли значительные экономические выгоды предприятию. Повышение эффективности управления кадрами и сокращение затрат на этот процесс также достигнуты. Реализация новой кадровой стратегии будет способствовать укреплению позиции компании на рынке. Необходимо сделать обобщение ключевых шагов по модернизации кадровой политики компании.В условиях современной внешней среды организация должна применять новый метод управления персоналом, который называется стратегически-ориентированной кадровой политикой. Его основные особенности включают правильное сочетание открытости и закрытости в отношении внешней среды и высокую гибкость и адаптивность к изменениям внешней и внутренней среды. Это помогает организации выживать и преуспевать в долгосрочной перспективе. ООО "Самоцвет" уже начало внедрять стратегически-ориентированную кадровую политику, разработав первоочередные мероприятия для решения выявленных проблем.В деятельности ООО «Самоцвет» были предложены методы улучшения системы развития персонала, формирования резерва кадров и развития корпоративной культуры. Разработаны рекомендации по внедрению инновационных кадровых технологий, таких как HR-менеджмент, ассесмент-менеджмент, event-менеджмент и тимбилдинг. Конкретные практические рекомендации разработаны для каждой из предложенных инновационных технологий. Оценена социально-экономическая эффективность мероприятий по развитию кадровой политики ООО «Самоцвет», что свидетельствует о возможности получения экономического эффекта и повышения эффективности управления персоналом.Выводы по Главе 3Результаты исследования кадровой политики в ООО "Самоцвет" подтверждают важность этого направления управления для успешной деятельности организации. Основной задачей кадровой политики является создание условий для развития сотрудников, обеспечение возможности карьерного роста и формирование уверенности в будущем. Важно, чтобы компания обеспечивала не только комфортные условия труда, но и стимулировала сотрудников к развитию и достижению целей.Исследование различных типов кадровой политики организации позволило выделить два основных направления: открытое и закрытое взаимодействие с внешней средой, а также различные уровни осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий - пассивный, реактивный, превентивный и активный. Методические подходы к исследованию включают анализ кадровых документов организации и проведение анкетного опроса сотрудников по специально разработанной анкете с шестью разделами, позволяющей изучить тип кадровой политики, особенности подбора и расстановки персонала, формирования и подготовки резерва на выдвижение, оценки и аттестации персонала, развития и мотивации персонала организации.Организация ООО «Самоцвет» отличается своей активной и авантюрной кадровой политикой. Недостаточно объективная диагностика персонала, отсутствие средств для прогнозирования и недостаточная гибкость при внезапных изменениях характеризуют ее подход. В то же время, цели кадрового развития поставлены, а программы для их достижения активно разрабатываются. Организация ведет открытую кадровую политику, что отражает ее стремление к завоеванию рынка и стремительному росту в своей отрасли.Эффективность деятельности ООО "Самоцвет" будет максимально повышена благодаря предлагаемым мероприятиям по формированию и реализации кадровой политики. Такие мероприятия также помогут закрепить позиции предприятия как привлекательного работодателя на рынке и конкурентного предприятия.ЗаключениеОценка экономической эффективности мероприятий по формированию кадровой службы может проводиться различными методами, включая расчет коэффициента прибыльности, расчет затрат на подбор и обучение персонала, анализ возврата инвестиций и другие. Важно учитывать как прямые, так и непрямые эффекты от этих мероприятий и проводить комплексный анализ их последствий.Одним из основных положительных результатов формирования кадровой службы является повышение производительности и эффективности работы персонала. Квалифицированный и подготовленный в ходе мероприятий персонал способен выполнять свои задачи более оперативно и качественно, что в конечном итоге приводит к увеличению объемов производства и улучшению результативности организации.Кроме того, формирование кадровой службы способствует снижению затрат на подбор и обучение сотрудников. Правильный отбор персонала, учет их потребностей и возможностей, а также разработка эффективных программ обучения позволяют сократить потери высококвалифицированных специалистов и существенно уменьшить затраты на их подготовку. Это также способствует увеличению качества работы персонала и снижению числа ошибок и несоответствий.Исследование показало, что формирование кадровой службы имеет положительный эффект не только на текущую работу организации, но и на ее долгосрочную перспективу. Качественный и значимый персонал способен стать ценным активом организации и ее конкурентным преимуществом на рынке. Он способен обеспечить стабильность и устойчивость работы организации, а также способен легко приспособиться к изменениям во внешней среде и динамичным рыночным условиям.Следует отметить, что акцентирование внимания на формировании кадровой службы требует определенных финансовых вложений. Однако, проведенная оценка позволяет убедиться в том, что такие вложения являются оправданными и в долгосрочной перспективе могут принести организации значительную выгоду. Поэтому, руководству организации следует принять во внимание результаты данного исследования и принять меры для формирования и развития кадровой службы.В заключение можно сказать, что формирование кадровой службы является неотъемлемой частью успешной организации. Оно имеет важное значение для достижения поставленных целей и улучшения конкурентоспособности. Проведение экономической оценки мероприятий по формированию кадровой службы позволяет определить эффективность этих мероприятий и принять меры по их улучшению, что в свою очередь способствует развитию организации в целом.Список использованной литературы1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (дата обращения 20.01.2022).2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/ А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2022. - 224 с.3. Аветисян К.А. Совершенствование процедур подбора персонала в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2020. №1 (1). С. 56-59.4. Авдеева А.А. Ионцева М.В. Социально-психологическая адаптация в условиях тенденции перехода на дистанционный формат работы//Вестник университета. – 2021. - № 7. – с. 193 -198.5. Авруцкая С.Г., Воробьёва Т.Ю. Современные методы приема персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. 2021. №4 (153). С. 131-136.6. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия - Москва, 2022. - 656 c.7. Алехина О.Ф. Ключевые персонал-технологии: практический инструментарий / Оксана Алехина. - М.: LAP LambertAcademic Publishing, 2021. - 392 c.8. Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы ЭУП. 2020. №4 (16). С. 91-96.9. Баташева М.А., Баташева Э.А. К вопросу о методах подбора персонала // Вестник науки и образования. 2020. №12 (24). С. 40-44.10. Белоногова Е.И. Основные проблемы управления развитием персонала в условиях цифровой экономики // Вестник науки и образования. – 2022. – №13 (49).11. Валдеева Е.М., Парфенова Н.И. Организация работы по подбору персонала // Human Progress. 2022. №4. С. 56-58.12. Валиуллина Н.Р. Технология подбора как основа эффективного управления персоналом // Вестник МГУКИ. 2021. №2. С. 133-135.13. Васильцова, Л.И. Экономика управления персоналом / Л. И. Васильцова, Н. А. Александрова, С. В. Радионова, Е. А. Скворцов. – Екатеринбург, 2020. – С. 165.14. Виниченко М.В., Строкова С.А. Некоторые подходы к оценке источников подбора персонала // Материалы Афанасьевских чтений. 2020. №2 (15). С. 90-93.15. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. 2022. №3. С. 73-75.16. Гамаонов В.Г., Олисаев Э.Г. Формализация задачи подбора персонала с применением системного подхода // Вестник Брянского государственного технического университета. 2020. №3 (64). С. 101-106.17. Герман О.В., Штрикова Д.Б. Система подбора персонала на предприятии // Вестник науки и образования. 2021. №1-1 (55). С. 18-21.18. Герсонская И.В. Методологические подходы к анализу трудовых ресурсов предприятия // Центральный научный вестник. - 2022. - Т. 3. - № 12. - С. 57-59.19. Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала // Бизнес и дизайн ревю. – 2021. – № 3 (11).20. Грудистова Е. Г. Занятость в условиях цифровизации общества: региональный аспект. Проблемы социально-экономического развития Сибири. 2020. № 3 (41). С.15-22.21. Надреева Л. Л. Трансформация модели управления человеческими ресурсами в учебной дисциплине «Управление персоналом» в условиях перехода к цифровой экономике. Вестник НЦБЖД. 2022. № 4 (38). С. 20-26.22. Погонышева Д. А., Ковалев Я. С. Управление персоналом в цифровой экономике. В сборнике: Инновационное развитие предпринимательской деятельности региона. Сборник статей международной научно-практической конференции. Брянск, 2020. С. 24-2723. Резник С.Д., Холькина О.В. Сравнительный анализ эффективности работы служб управления человеческими ресурсами в строительных организациях / Проблемы теории и практики управления. 2020. № 2. С. 44–59.24. Савич Ю. А. Цифровая трансформация и влияние ее на конкурентоспособность промышленных предприятий. Экономинфо. 2021. Т. 15. № 4. С. 44-48.25. Соболевская Т. Г. Влияние цифровизации экономики на систему менеджмента современного предприятия. Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2020. № 9 (10-1). С. 165-171.