Совершенствование системы адаптации менеджеров по продажам на оптовом торговом предприятии» На материалах ООО “ТК9.Ру».

Отдел кадров ООО «ТК9.Ру» является централизованным отделом управления репетиторами и в основном отвечает за:1. Рассмотрение и определение кандидатов в наставники новых сотрудников на основе квалификации наставников, создание базы данных наставников ООО «ТК9.Ру» и ее своевременное обновление;.2. Контроль наставников, новых сотрудников и направлять руководителей на проведение встреч для реализации плана коучинга в течение периода коучинга. Отдел кадров ООО «ТК9.Ру» с помощью собеседования должен провести оценку обучения новых сотрудников.3. Отвечает за разработку и постоянное совершенствование новой системы наставничества для сотрудников, выборочную проверку статуса работы наставников в различных отделах и содействие постоянному углублению новой системы наставничества для сотрудников;4. Контролирует соответствующие отделы и персонал за завершение коучинговых документов в установленные сроки и нести ответственность за архивирование документов.5. Отвечает за организацию оценки новых сотрудников и наставников после периода обучения новых сотрудников.Каждое подразделение участвует во внедрении системы наставничества и несет ответственность за (рисунок 13):Рисунок 13 –Ответственность отделов ООО «ТК9.Ру» во внедрении системы наставничестваДалее происходит сам процесс внедрения системы наставничества.После того, как новые сотрудники отчитываются перед ООО «ТК9.Ру», руководитель отдела должен назначить им наставника по адаптации. Каждый наставник будет обучать не более 4 новых сотрудников.Далее отдел кадров подтверждает квалификацию наставников, а также предоставляет наставникам возможность освоить соответствующие регламенты и методы работы новой системы наставничества сотрудников путем обучения.После того, как новые сотрудники приступают к работе, они проходят испытательный срок коучинга. ООО «ТК9.Ру» назначит наставника для руководства. Наставник и новый сотрудник будут выполнять соответствующие обязанности соответственно.В течение одной недели после прихода нового сотрудника в отдел наставник должен провести полноценную коммуникацию с новым сотрудником, разработать целевой план обучения нового сотрудника исходя из требований должности и передать его в отдел кадров для согласования в отделе. одобрение. Опишем требования к разработке плана обучения.В течение одной недели с момента прихода нового сотрудника наставник должен сформулировать «План наставничества для новых сотрудников» и представить его непосредственному руководителю и в отдел кадров. В случае особых обстоятельств, таких как смена работы или командировка продолжительностью более одного месяца, инструктор должен незамедлительно уведомить руководителя отдела о замене нового инструктора и сообщить об этом в отдел кадров для регистрации. Новый репетитор должен в течение одной недели определить, необходимы ли корректировки первоначального плана репетиторства.Когда наставники формулируют «Новый план консультирования сотрудников», они должны следовать следующим принципам: Новый план наставничества для сотрудников составляется по времени и поэтапно. Необходимо учитывать три элемента: цели обучения, меры по обучению и график.Новая программа наставничества сотрудников в основном включает в себя:специальные учебные книги и документы;план обучения с учетом потребностей отдела, должности и характеристик нового сотрудника. Необходимо обеспечить возможность полного обучения и тренировок нового сотрудника в течение установленного периода обучения. В сочетании с планом обучения необходимо специально организовать участие новых сотрудников в рабочих проектах и ​​дать рекомендации, главным образом, по методам работы.В период коучинга инструктор должен проводить обучение новых сотрудников на рабочем месте согласно плану обучения, своевременно предоставлять руководителю соответствующего подразделения информацию о состоянии работы и учебы нового сотрудника. В конце каждого месяца инструктор должен предоставлять отзыв новому сотруднику на основе ежемесячной формы отчета о работе, представленной новым сотрудником. Работа и результаты работы в этом месяце будут оцениваться. Оценка наставником фактических результатов работы и навыков нового сотрудника послужит одной из важных основ для того, чтобы новый сотрудник стал постоянным сотрудником.После истечения периода коучинга отдел ООО «ТК9.Ру» должен подать заявку на оценку истечения периода коучинга в отдел кадров и заполнить «Форму оценки и оценки за последний месяц испытательного срока нового сотрудника». По истечении периода репетиторства отдел кадров оценит работу репетитора и определит окончательную сумму бонуса репетитора. На этом роль репетитора заканчивается.6. Оценка инструкторовОтдел кадров будет время от времени общаться с новыми сотрудниками и непосредственными руководителями наставников в течение всего периода наставничества, а также оперативно предоставлять обратную связь наставникам о результатах. Результаты также станут одним из оснований для отбора лучших.В течение одного месяца после окончания срока репетиторства отдел кадров ООО «ТК9.Ру» организует соответствующий персонал для оценки эффективности работы репетитора, преимущественно по двум аспектам:Результаты консультирования: то есть результаты оценки завершения коучинга нового сотрудника (баллы делятся на три уровня: 85-100 баллов рассчитываются как 100; 75-85 баллов рассчитываются как 80; 60-75 баллов рассчитываются как 70; ниже 60 рассчитываются как 59); если репетиторством занимается несколько новых сотрудников, оно будет рассчитываться на основе среднего балла оценок этих новых сотрудников за период коучинга. Эта часть будет составлять 50% от оценочного балла репетитора.Завершенность процесса консультирования: а именно, своевременная разработка плана обучения (составляет 15%, оценивается отделом кадров), степень удовлетворенности непосредственного руководителя отдела процессом консультирования (10%, оценивается отделом кадров). руководитель отдела), удовлетворенность нового сотрудника процессом консультирования. Состоит из четырех частей: удовлетворенность (составляет 15%, оценивается самим новым сотрудником), сбор и подача коучинговых документов (составляет 10%, оценивается менеджером по персоналу).Поощрения и наказания репетиторов.Применение результатов оценки репетиторов: определить размер репетиторской премии. Основа для выбора лучшего репетитора: Награда лучшему репетитору предоставляется бесплатно на проезд, предоставляемый компанией группы. Он будет использоваться в качестве одной из основ аттестации при служебной аттестации, обучении, переназначении и продвижении по службе.Бонусные стандарты. Бонус репетитора составляет 5000 руб. на человека в месяц.Расчет и распределение репетиторских бонусов. На основании итогового балла оценки репетитора рассчитывается фактический бонус репетитора:Фактический бонус, полученный репетитором = окончательный балл оценки репетитора × стандарт бонуса, если оценка нового сотрудника в конце периода обучения составляет менее 60 баллов, компания группы не будет учитывать бонус репетитора;Менторские бонусы обычно выплачиваются через месяц после окончания периода наставничества нового сотрудника. В случае смены репетитора в течение периода обучения сумма бонуса может быть определена в зависимости от стажа работы разных репетиторов. Если период обучения составляет менее половины месяца, он не засчитывается.Для тех, кто обучает двух или более новых сотрудников одновременно, репетиторский бонус будет рассчитываться на основе количества квалифицированных новых сотрудников на конец периода обучения. То есть: бонус репетитора = стандартный бонус репетитора x оценка репетитора x период пребывания в должности (дни) / предписанный период репетиторства (дни) x количество квалифицированных репетиторов.Если до окончания коучинга новый сотрудник увольняется из-за того, что он не соответствует должностным требованиям или нарушает соответствующие правила ООО «ТК9.Ру», наставникский бонус не начисляется. Информацию о других поощрениях и наказаниях можно найти в справочнике для сотрудников ООО «ТК9.Ру».4. Наказание репетитораЕсли репетитор нарушит эти правила управления в течение периода обучения, он или она будет наказан в соответствии с руководством для сотрудников ООО «ТК9.Ру» и другим соответствующим руководством.Рассмотрим оценку новых сотрудников в первый месяц трудоустройства.Первый месяц для новых сотрудников – это период обучения, который включает около 12 дней интенсивного обучения теоретическим знаниям и около 10 дней практического обучения на рабочем месте. После обучения отдел кадров в течение первого месяца организует аттестацию. Результаты оценки включают теоретические знания. Результаты оценки знаний (составляющие 40 %), результаты учебной дисциплины (составляющие 10 %) и результаты практической оценки работы (составляющие 50 %).Оценка теоретических знаний включает в себя оценку результатов централизованных курсов обучения по корпоративной культуре ООО «ТК9.Ру», системе ООО «ТК9.Ру», профессиональным знаниям, общим навыкам и знаниям и т.д.Новые сотрудники будут оцениваться на основе дисциплинарных правил в период централизованного обучения.Практическая оценка работы. После централизованного обучения теоретическим знаниям новых сотрудников они будут переданы примерно на 10-дневную практику на рабочем месте. В течение периода производственной практики инструктор оценит качество их работы, производственное отношение, знание и применение трудовых знаний, эффективность работы и т. д. Оценка на втором месяце испытательного срока.Оценка новых сотрудников во втором месяце будет сосредоточена не только на результатах их работы за этот месяц, но также на методах и поведении человека для достижения результатов, обращают ли они внимание на улучшение личных навыков в процессе достижения результатов. Среди них показателями эффективности работы являются показатели объективной оценки, которые уточняются и формулируются исходя из должностных обязанностей должности и порядка работы вводящих инструкторов, с весом 70% составляют показатели навыков и профессионального качества; субъективные показатели с относительно четкими определениями. Определение уточнено и сформулировано с учетом корпоративной культуры и основных ценностей ООО «ТК9.Ру», с весом 30%. Оценка на третьем месяце испытательного срока.Показатели оценки за третий месяц (последний месяц) такие же, как и за второй месяц. После оценки за последний месяц будет подсчитан комплексный балл нового сотрудника за трехмесячный испытательный срок, а также вопрос о том, станет ли он. постоянный сотрудник будет определен на основе совокупного балла, комплексной оценки инструктора и стандарта заработной платы после регуляризации и вступит в процесс регуляризации.Если испытательный срок должности составляет шесть месяцев, а шестой месяц является последним месяцем, оценка показателя содержания аналогична вышеуказанной.Чтобы пройти первоначальную адаптацию, сотруднику необходимо использовать специальный план, который включает мероприятия, связанные с наймом нового сотрудника. (Приложение 4).Предварительную оценку уровня прохождения адаптации и освоение новых обязанностей лучше проводить по истечению первого месяца испытательного срока. Именно в этот период можно определить ценность и полезность нового работника для организации. При этом должны присутствовать работник, наставник, руководитель отдела, менеджер по персоналу (Приложение 5).Оценка работника после прохождения испытательного срока представлена в Приложении 6.Механизм реализации программы мероприятийпо совершенствованию процесса трудовой адаптации персонала представлены в Приложении 7.Ключевым показателем эффективности предложенной адаптации является процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок (Кис). Данный показатель рассчитывается по формуле (2):Кис = (Чист/Чприн)× 100% (2)где Чист – численность работников, прошедших испытательный срок, чел.; Чприн – общая численность принятых работников за указанный период, чел.Допустим, в 2024 году ООО «ТК9.Ру» будет принято 20 человек, и три человека уволятся. Соответственно, процент работников, закрепившихся на предприятии, по результатам процесса адаптации и испытательного срока, составит 20%.Прогнозные показатели в области адаптации в организации показывают, что в течение рабочего дня новый сотрудник несет потери в пределах 10% рабочего времени. Период адаптации сотрудника к профессиональным обязанностям, организационным условиям труда составляет 60 дней. Эффективный фонд рабочего времени составляет 244 дня. Среднегодовая заработная плата одного работника составляет 35 тыс. руб.Экономия фонда рабочего времени в период адаптации нового работника рассчитывается по формуле (ЭРВ) (3):ЭРВ = (Дап*Чад* Пвр)/100(3)где Дап − длительность адаптации, дни; Чад − количество сотрудников, проходящих адаптацию, чел.; Пвр − потери времени в период адаптации,%.Расчет экономии рабочего времени в период адаптации в ООО «ТК9.Ру» составит 120 дней. ЭРВ = 60 × 20 × 0,1 = 120 дней.Условное высвобождение численности персонала рассчитывается по формуле (4):Ч = ЭРВ/ Фэф(4)где Фэф − эффективный фонд рабочего времени одного работника в год, дни. Ч=120 / 244 = 0,49 чел.Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле (5)C ЗП = ЗПср × × Кзп(5)где ЗПср − среднегодовая заработная плата на одного работника, руб.;Кзп − коэффициент начислений на заработную плату.ЗП = 35 × 0,49 × 1,15 = 19,72 тыс. руб.Текущий годовой эффект составляет для ООО «ТК9.Ру» 19,76 тыс. руб. Приведенные расчеты демонстрируют финансовую эффективность процесса адаптации.ЗаключениеВ заключение данной работы можно сделать следующие обобщающие выводы.По результатам первой главы можно отметить следующий вывод.Процесс адаптации к работе - важный период в жизни сотрудника, и его главная цель – помочьвновь нанятому человекупринять привычки и методы организации. Правильная реализация этого процесса позволяет адаптировать сотрудника в двух измерениях - социальном и профессиональном.Организационная структура ООО «ТК9.Ру»является линейно-функциональной. Она построена корректно, ее выбор обусловлен масштабами и спецификой деятельности рассматриваемой организации.Авторомбыло проведено социально-психологическое исследование трудовой адаптации. Оно направлено было на выявление психологических проблем, и с целью изучения индивидуально-психологических особенностей работников.Данное исследование проводилось среди сотрудников ООО «ТК9.Ру». В нем принялоучастие 44 работника ООО организации, их них большее количество исследуемых сотрудников имеют возраст от 41 до 50 лет, то есть основная часть сотрудников организации – данного возраста. Исследование, проведенное автором, оказалось достаточно интересным для испытуемых.Данные исследования свидетельствуют о том, что в ООО «ТК9.Ру» имеется низкий уровень адаптации, он имеет значение - 50 баллов. Показатель равен отношению общей суммы баллов всех испытуемых на их количество. Причинами этого послужили неудовлетворенность условиями труда и неудовлетворенность работой.Большинству работников требуется длительный период адаптации, поскольку отсутствует процесс преднамеренного воздействия на взаимную адаптацию работника и организации. Это приводит к высоким расходам организации на содержание нового сотрудника.Также было определено, что качественный процесс адаптации отсутствует. Существующая система далека от совершенства. Наставничество не совершенно, цель которого - помогать и развивать других, определять сильные и слабые стороны нового сотрудника и формулировать корректирующие действия.В организации нет испытательного срока. Это наиболее сложно, потому что в этот период из организации покидает большое количество новичков. В организации обычно нет графика собеседований с новым сотрудником и графика испытательного срока на момент начала работы. Все эти проблемы необходимо решить, и решением будет разработка специальной программы мероприятий по совершенствованию процесса наладки работы ООО «ТК9.Ру».Таким образом, основные направления по улучшению системы адаптации ООО «ТК9.Ру»являются:Разработка структуры и процесс адаптации сотрудников в ООО «ТК9.Ру»;Подбор необходимого учебного материала для сотрудников, разработка тестирования, игр психологической адаптации;Разработка «Положения об адаптации МР и МС в ООО «ТК9.Ру»».Разработка процесса Наставничества.Социальная эффективность мероприятий состоит в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в ООО «ТК9.Ру».Таким образом, цель работы достигнута, предложенные мероприятия могут быть рекомендованы для внедрения в ООО «ТК9.Ру».