Роль профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников в современных организациях

(рис 5)Оценка процессовОпределениеобученияпотребностейОбоснование Распределение обученияресурсовРеализация учебнойСоставление планапрограммыобученияСоставление учебной программыРисунок 5 - Организации циклического процесса обучения персонала ИФНСДля того, чтобы освоить новые знания целесообразно использовать следующие методы:- дистанционное обучение,- традиционное обучение,- наставничество- проекты по обмену опытом «Моя жизнь – моя организация».В систему обучения также активно проникает автоматизация, ИФНС внедряют комплексную автоматизированную систему управления персоналом, в том числе обучением на базе современных решений типа SAP и Oracle, Кроме того, ИФНС могут использовать современные облачные технологии для доступа к образовательным материалам, а также размещения тестов для проверки знаний. Результаты:Таким образом комплексная система управления подготовкой переподготовкой персонала должная строиться на базе ВУЗОВ или имеющихся специальных центров с дальнейшим их инновационным развитием, так как в настоящее время нельзя потерять ранее накопленный опыт, но следует стремительно двигаться вперед.ЗАКЛЮЧЕНИЕУправление подготовкой и переподготовкой персонала, а также повышением квалификации персонала – это деятельность, координирующая работу по обучению и развитию персонала в период изменений, влияющая на организацию труда сотрудников различными методами с целью достижения поставленных задач. С увеличением опыта в подготовке и переподготовке персонала, а также повышение квалификации персоналапоявились определенные модели и принципы управления, которые согласовывают действия в масштабах и регулируют отношения между сторонами процесса обучения.Нередко те или иные методы обучения неприменимы к конкретным командам или сотрудникам, что создает некоторые сложности в работе. Наряду с вышеуказанными, возникает проблема шаблонных решений, в то время как обучение персоналатребует творческого подхода, инновационных идейОсновная цель изменений в части работы персонала – это высокая эффективность функционирования, постановка четких целей и задач, оптимизация бизнес-процессов в команде, улучшениеиспользования ресурсного потенциала сотрудников. В такой ситуации будущее за теми организациями, которые правильно определяют и осуществляют свою собственную систему подготовки и переподготовки и развитии персонала для его удержания и формирования лояльности к организации. Таким образом сделаем заключительные выводы о роли подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников в современных организациях:1. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации создает высокоэффективную систему реализации кадрового потенциала, которая может существенно повлиять на результативность деятельности.2. Для управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала необходимо комплексно использовать различные методы. Идеальное состояние такой системы - это заранее отрепетированная готовность к определенному действию, т.е. предварительная подготовка к переменам. 3. Необходимость процесса перемен в подготовке, переподготовке и повышение квалификации персонала определяется организацией самостоятельно исходя из потребностей возможностей, стратегии развития и прочих факторов.4. Формирование стратегии и тактики подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала требует определенного времени. С одной стороны, имеет место осознание и четкое понимание потребности в переменах требуют анализа, с другой стороны, желательно мгновенное реагирование на сигнал о необходимости перемен. Специалисты считают, что эффективные изменения в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в настоящее время организациям, конечно, нужны, ввиду новых вызовов. В управлении переменами время реакции означает временной промежуток, который разделяет моменты идентификации трудностей, и принятия практических мер по их разрешению. Значимость исследования, проведенного в реферате состоит в формировании нового субъективного взгляда на проблему подготовки, переподготовки и повышения квалификации персоналаразвития персоналадля долгосрочного и устойчивого развития, определение его актуальных аспектов в период нестабильности внешней среды, а также для повышения деловой активности.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫБородина, В. А. Задачи кадровой политики в формировании кадрового потенциала организаций / В. А. Бородина, П. П. Бондарь. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 17 (307). — С. 339-341. — URL: https://moluch.ru/archive/307/69262/ (дата обращения: 02.05.2024).Борщева А.В., Ильченко С.В. Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия // Бизнес и дизайн ревю. 2017. Т. 1. N 4 (8). С. 8. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-effektivnosti-ispolzovaniya-kadrovogo-potentsiala-predpriyatiya/viewer (дата обращения: 28.06.2020).Козменкова С.В., Суродина Е.А. Особенности анализа трудовых ресурсов (на примере ООО "Болдинский хлеб"). В сборнике "Учетно-аналитические инструменты развития инновационной экономики: российский и европейский опыт". Материалы и доклады IX Всероссийской научно-практической конференции. Княгинино: Нижегородский государственный инженерно-экономический институт. 2018. С. 50 - 53.Клычова Г.С., Козменкова С.В., Валиева Э.М. Оценка стоимости человеческого капитала на предприятиях АПК / В сб.: "Актуальные проблемы бухгалтерского учета и аудита в условиях стратегического развития экономики". Сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. Казань: Казанский государственный аграрный университет. 2019. С. 160 - 165.Клычова Г.С., Козменкова С.В., Закирова А.Р. Функции и задачи кадрового аудита / В сб.: "Профессия бухгалтера - важнейший инструмент эффективного управления сельскохозяйственным производством". Сборника научных трудов по материалам VI Международной научно-практической конференции. Казань: Казанский государственный аграрный университет. 2018. С. 98 - 100.Кондратей, М. В. Развитие кадрового потенциала как стратегический приоритет предприятия / М. В. Кондратей. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 49 (339). — С. 121-123. — URL: https://moluch.ru/archive/339/76172/ (дата обращения: 02.05.2024).Жирков, А. К. Формирование и развитие кадрового потенциала образовательной организации / А. К. Жирков. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2023. — № 21 (468). — С. 157-159. — URL: https://moluch.ru/archive/468/103188/ (дата обращения: 02.05.2024).1Пурыжова Л.В., Арутюнян Г.А. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления // Молодой ученый. 2016. N 24 (128). С. 228 - 231. URL: https://moluch.ru/archive/128/35531/ (дата обращения: 28.06.2020).